校长,教师为何不领你的情?

■ 徐吉志

校长,教师为何不领你的情?

■ 徐吉志

作为校长，没有不愿意把自己学校管理好、经营好的，但许多时候，校长的良苦用心却得不到教师的理解。且让我们从现实工作案例中窥见一斑。

【案例一】为进一步完善岗位责任制度，消除平均主义分配体制弊，建立多劳多得、责大多得、优质优酬的分配体制，李校长决定在全校实行结构工资制，拉开分配档次，以充分调动广大教职工的工作积极性。为不断完善《学校结构工资制实施方案》，李校长组织召开了多次教职工大会，上上下下研究了多遍，最后将课时、作业、辅导、班主任、教研组长等工作纷纷赋以不同分值，并按分值确定了工资档次。但结构工资实施以后，却是让教师斤斤计较，整体士气低迷，甚至有教师声称：“我们校长真没劲，老拿那点破钱说事儿。”因此，学校教育教学质量也陷入了有史以来的低谷。

李校长出台结构工资制的出发点是奖勤罚懒，奖优罚劣，激励教职工不断增加工作投入，提高工作质量。但为什么会出现教师们不领情、不配合的局面呢？其实，主要原因在于学校过分重视了个体激励，这种过分奖励教师个体突出贡献，从而拉开教师之间收入（包括非物质收入）差距的做法，尽管提高了教师的竞争意识与积极性，但也会造成教师之间缺乏合作。正是由于李校长把对学校的管理简化为“老拿那点破钱说事儿”，才引起了教师的反感，自然就影响到学校的安定和谐，影响到教育教学质量的提升。

当前，许多学校管理者也认识到这种制度的弊端，开始尝试使用团队奖励制度（或捆绑式评价制度）。即当某个团队的业绩达到某种特定要求时，学校就给予团队整体奖励。这种做法使得教师与团队同事的合作性增强，关心与支持他人的行为越来越多。但笔者认为，这种团队奖励中，不可避免地会存在“搭便车”的现象，这样同样会使优秀员工受到困扰，使其工作绩效降低。因此，个人奖励与团队奖励计划的有机结合，才应该是是更好的出路。

【案例二】“哎！又去参加培训，真头疼。哪有那个闲功夫，我手头活挺多呢？”；“这次培训能不能安排别人，我不想去了，去了回来还得准备汇报课！”“校长说‘培训是最大的福利’，可我却觉得‘培训是一个负担’”。笔者时常听到许多教师有过类似这样的抱怨，因此也就难怪会出现培训时“临阵脱逃”的现象了。

理性地来看，教师培训是教师专业成长的需求，但很多学校的教师培训却存在被动现象，学校虽然花费了很大人力、物力和财力，但往往不被教师认可，处于出力不讨好的尴尬局面。其实，问题出现的原因无非有以下几个方面：一是许多学校的校本培训忽视了对教师实际需求的考虑和现状的分析判断，只强调管理者的主观意志，存在盲目性和低效性，挫伤了教师受培训求上进的欲望。二是忽视教师中蕴含的丰富鲜活的培训资源的利用，过分依赖权威的布道，这实际上是一种管理者的虚无主义的表现。三是教师自身定位不高，缺乏进取意识，存在不同程度的职业倦怠。四是忽视对教师人文素养和职业素质的培训，把对业务技能的培训当作培训的全部。

那么，怎样才能让教师认可学校对他的培训，并把培训认为是学校对他的最大福利呢？首先，学校要针对教师工作中的问题安排教师迫切需要的培训内容，切实增强培训的针对性和实效性，同时也要采用教师认可的方式，多开展“以校为本”的培训活动，使教师自主、平等、充满激情地参与到整个培训活动中来。其次，要让教师正确认识自己，看清自身存在的差距，并能产生紧迫感，认同培训是自身生存、专业发展的需要。再其次，要让教师真切地了解学校的现状和远景，明确学校的期望，并能结合学校的远景，确立自己的个人职业发展规划，有强烈的“校兴我荣”的责任感。最后，学校也要让教师感受到培训是组织对他们的重视，是学校对他们的一种深切、长远的关怀，由此提高对自我价值的认同，并油然而生一种自豪感和幸福感，从而提高教师的职业生活质量，真正“过一种幸福完整的教育生活”。

总之，学校管理既是一门科学，也是一门艺术。作为学校管理者，只有不断学习管理理论，总结管理经验，才能达到理想的管理效能。