选对人比培养人更重要

◎王劲

选对人比培养人更重要

◎王劲

兄弟（中国）商业有限公司人事经理商蕙

引子

每位HR一定都有过这样的经历：费尽千辛万苦招进新员工之后，却因为工作能力、工作态度敬业程度等问题而受到其他同事的抱怨：“你们是怎么把这人招进公司的呀？”“你们怎么能把这样的人招进来？”可见，要挑选优秀人才并不是一件容易的事。

在管理学中有一句名言：“你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找一只松鼠。”虽然每个人的工作能力等可以随着经验积累提升起来，但对企业来说无形增加了许多成本与风险。在现代企业管理理念中，选人真的比培养人更重要吗？而作为HR又是如何严把“人才关”，以确保自己找到“松鼠”呢？本期话题正是由此展开去。

最合适的才是最优秀的

笔者：对于任何一家企业而言，人才都是最为宝贵的资源。由于人才招聘是企业人力资源开发的第一步，所以“选人比培养人更重要”，这已逐渐成为不少HR的共识。您是如何来看待的呢？

商蕙：虽然选人不能说是最重要的，但它一定是最优先的。假如招聘进来的人能力等有问题，那就必须要花费很多时间和精力去培养。对于企业来说，这不仅意味着大量人力、物力、财力的投入，而且还要承担一定风险。根据人力资源咨询公司怡安翰威特（AonHewitt）的报告显示，如果员工在入职第一年内离职，所造成的损失至少为该员工年薪的3倍。因此，从企业效益来看，如果能招聘到一名好人才，远比自己慢慢培养出一名好员工要高效得多。

笔者：在现代HR理念中，企业最需要的是怎么样的人才？或者说在招聘中HR最关心的到底是人才的哪方面素质，比如能力、经历又或是意愿呢？

商蕙：其实从HR角度来讲，人才的评价是多维度的。就像你刚说到的能力、工作经历等，这些都是我们所要考察的几个方向。除此之外，就我个人而言，我觉得还需要增加这样维度：应聘者是不是适合这个企业，我觉得弄清楚这个问题才是“选人”关键。

我们公司的老总曾多次强调，选聘人才并不一定是要选最优秀的人。优秀人才固然很好，但如果优秀人才都集中在争夺一个岗位上，其实对优秀的人，最终也是一种浪费。在一家企业内，无论是岗位也好，发展空间也好，其实也都是有上限的。

俗话说：“人尽其才，物尽其用”。在不同岗位上找到最合适的人才，我觉得对企业和员工来说是双赢的。这里其实涉及人岗匹配的问题，选聘人员根据不同员工个体间的能力等差异以及岗位的不同要求，将他们安排在最合适的岗位上，保持个体能力与工作岗位要求的同构性。举例来说，在基础岗位上，企业一般招聘的员工人数会比较多一些。对于这些岗位，由于发展空间有限，优秀人才很难充分发挥出他们的能力，这对于他们自身也是一种浪费。所以在基础岗位上，招聘的人才可能不是最优秀的，但是相比优秀的人来说，他可能是最适合。如果选到这样的人才，他在公司里稳定性也是最佳的。

所以对企业来说，最合适的人才其实就是最优秀的人才。这与高学历背景没有直接关系，而是选聘人才与企业文化、企业理念能否相一致有直接关系。比如我们公司作为一家日资企业，会非常看重员工的团队意识。那么，无论个人能力再强的人才，如果他没有这种意识的话，对于我们公司来说他就并不算是优秀人才。

内部推荐更为有效

笔者：现在企业一般都通过哪些途径来拓宽招聘渠道呢？尤其是在现在信息爆炸的时代背景下，企业应该如何找到适合的人才呢？

商蕙：在招聘渠道上，企业主要依托的还是传统的网上发布渠道方式来进行的。比如在51job、智联招聘这样的招聘网站发布信息，还有就是通过猎头等中介机构推荐人才，这也是业内最为常用的方法。

其实，我个人认为传统的网络招聘存在问题：一方面企业在网上发布招聘信息，主要还是依托应聘者主动投简历，而且这样无异于海选，带有一定的偶然性；另一方面，传统的方式已经不太能适应时代发展趋势了。我们公司目前招聘的人才主要集中在“90后”。“90后”们对新平台、新事物的运用都比我们走在前面，他们用新的形式或平台上挂着他们的简历信息。所以既然他们在用新的平台，企业也要去试着尝试新平台。

这其实也是我们公司人事团队目前正在做的课题：在人才招聘上尝试新的渠道和手段。比如利用第三方的微信招聘机构，他们有专业背景，可以解决一些技术层面上的壁垒，从而使得人脉上能延展很广。比方说我们公司要招打印机的销售人员，通过第三方微信招聘机构去发布的话，它的人脉往往就会集中在打印机销售行业，这样找到适合人才的可能性就会大大提高。

另外，还有一个人才渠道是内部推荐制度。这一点我觉得我们公司做得比较好。对于一些岗位，我们会优先发布给公司内部人员，对这个岗位有信心、想要挑战一下的员工都可以自荐应征。同时，我们的员工也可以推荐他们所认同的外部人员。内部推荐制度比之前所说的外部招聘要好的地方在于，通过这种方式招进来的人才，他们的稳定性都非常好。因为这些人员都是在对公司内部文化、体制、理念等都非常了解和认同的基础上，才会前来应征。

有些企业可能会担心裙带关系问题，其实从目前进行的情况看来，推荐裙带关系的人还没有碰到，绝大多数员工推荐的都是自己认可的业内人才。而且说实在的，每个员工都自觉会回避这种问题。毕竟推荐自己熟人的话，多少会有些在意吧。

“完美简历”隐藏不了

笔者：在企业选聘人才过程中，面试环节是最为关键的。而且面试环节一般会分“人事——部门负责人——公司高层”三个阶段进行，那么请问您，不同阶段对考察人才的侧重点会不会有所不同呢？

商蕙：应该说不管是在面试的哪个阶段，选人标准的大方向肯定是一致的，也就是所选的人才必须是符合企业价值观的。如果对每个面试环节具体展开的话，那确实会有侧重点。以我们公司来说，初次面试环节，一般由我们HR与岗位部门主管参与，主要针对岗位需求对应聘者做一个基本评价；第二次面试环节，主要由部门负责人参与，根据自身经验，以及部门团队的整体配合度来考量应聘者；第三次面试环节，一般就是公司高层参与了，这个环节一般较少用到，除非是需要选用关键岗位的核心人才，这就需要考察应聘者对自身岗位或者重大项目的一个整体规划和战略认识。

笔者：我们知道，应聘者一般分为职场新人和有工作经验者，企业在招聘时候会有哪些不一样的考察方式吗？

商蕙：应届生刚刚出学校，所以工作经验不足。因此，我们在考察的时候会侧重他未来的职业发展潜能。比如面试阶段，通过面试官的一些询问，我们观察新人的反应，从中了解他的判断习惯是怎样的，这非常重要。比如我们公司以销售业务为主，因此对销售人员的需求量会很大。这就会让我们在招聘中，更加看重那些情商高、社交能力强的学生。而有的毕业生虽然学校背景非常好，但是感觉他可能更适合做研究性的工作，并不适合我们公司。

针对有经验者的招聘，日企的说法叫作“中途采用”。因为他们是行业出身，因此对他们的考察更多会针对他对行业或是产品的熟悉程度。这里特别要注意的是，这类应聘者的简历都是非常“完美”的，这就需要我们去辨别。

对于这些“完美简历”，我们在考察的时候会更加注意细节。比如某些应聘者虽然工作履历丰富，但是跳槽非常频繁。在市场经济背景下，换工作是一定会发生的事情，但原因到底是什么，需要我们去深入了解。应聘者都会说出一个原因，比如工资少等。虽然这些理由的有效性存在疑点，但从这些原因中，我们可以发现他对工作最在意的因素是什么，这个很重要。又比如说，我碰到过很多人，在应聘时会把自己“包装”成项目总负责人。那我们在面试的时候，就要特别询问：“项目总负责人”到底具体做哪些工作？你在处理项目过程中又碰到了哪些困难？也有些人会说过程非常顺利，那么顺利的要点又是什么？其实通过这样一步步地深入地去问，最终可以判断出来，他究竟是真正的项目总负责人，还是项目的协助者，又或只是项目的参与者。

选才也要“志同道合”

采访随感

青菜萝卜，各有所爱。在婚姻当中，只有找到对路的人，日子才能有滋有味。其实对于企业选人来讲，也是如此。

不论是优秀的企业还是初创公司，也都更愿意找到合得上拍的人。具体说来，就是找到认同公司的愿景，符合公司价值观要求的品质和素质的人。

古话云：“道不同，不相为谋。”指的是我们每个人都有自己的处世之道。而在任何一家企业，也都有着自己的发展之道。有的企业讲究精英管理，需要推崇个人英雄主义的精英，带领整个工作团队前进；也有的企业讲究团队协作，那么，能力出众但协作感欠缺的精英，反而会影响企业良性发展。

有个基金投资人曾说过，要让我下决心投资一个创业者，我至少要看他一年的微博，看看他是如何对待家庭的，如何对待老婆的，而不光是看他的商业计划书和做事的头脑。

这句话其实道出了选人的真谛：除了知识和技能之外，他是不是和你的企业文化、和你所倡导的做人理念一致？这决定了他在企业中到底能够坚持多久，也决定了他在面对困难的时候是不是愿意同企业一起扛，哪怕是扛一段时间。

对于职场人来说，在择业的时候，更要学会“多问问自己”。站在企业文化的角度来看看自己，从自身的思维、性格、内在潜质上来判断自己是否合适这个企业。薪资固然重要，但是“志同道合”，才是长远之策。