打破“工人永远是工人”的晋升模式

打破“工人永远是工人”的晋升模式

专家访谈

刘新苗：描慧咨询首席管理架构师、人才测评师。长期研究公司治理、战略管控、人力资源管理、权力与领导、团队建设、劳动社会保障与法律、跨文化管理等领域。

记者：您对国家职称制度本身有何看法？

刘新苗：职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。

对个人来说，职称与工资福利挂钩，退休后可以享受职称补贴。另外，上海市颁布的《持有〈上海市居住证〉人员申办本市常住户口试行办法》规定：在上海市被聘任为中级及以上专业技术职务或者具有技师(国家二级以上职业资格证书)以上职业资格，且专业及工种对应，才能居住证转上海市户籍，说明职称和职业资格是居住证转上海市户籍的必要条件。同时也与职务升迁挂钩，是求职的敲门砖，也是聘任专业技术职务的依据。

应该说，职称制度的作用是值得肯定的，但是随着时代的发展，职称制度会产生这样的现象，即假如你评上高级职称企业聘任后就永远是高级职称，可以一劳永逸地拿着职称津贴，并且退休后还享受相应的待遇，这是与企业绩效管理相悖的，不能体现公平性。这种“一刀切”的考评方式不利于人才发展和激发人才活力。建议企业在员工职称评聘后每年开展企业内部自主评价，根据基本条件、绩效、能力三者结合，如果评价结果没有达到预期的，企业可以根据规定不进行聘任。

记者：与以往相比，此次职称制度改革有哪些创新？

刘新苗：本次职称改革的创新特色主要体现在几个方面：

完善了职称系列。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。

健全职称层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。

促进职称制度与职业资格制度有效衔接。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。例如，人力资源管理师可以与职称的经济师相衔接，这是职业资格与职称转换的重大突破，减少了重复申请的人力成本和时间成本。

论文、职称计算机和外语不作为必备条件。《意见》规定：对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的，由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求。其实，本市在去年也出台了《关于完善本市科技创新领域专业技术职称评聘工作的实施细则》为原本受学历限制的优秀人才建立了绿色通道，只要业绩优秀，就可以申报高级职称。而且不再硬性规定工业应用开发领域人员发表学术论文，而是将项目技术总结等形式纳入理论水平评价的范围。

打通了技能人才与技术人才通道的转换。《意见》规定，打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。这样高技能人才也可以成为高级工程师，改变了传统“工人永远是工人”的晋升模式，提升了员工的积极性、创造性和主观能动性。

单位可以开展自主评价。《意见》规定，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，政府不再审批评审结果，改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。

记者：您觉得今后职称制度的发展方向是怎样的？

刘新苗：后职称时代，职称不再是单一的国家职称评审制度，而是将职称、部分职业资格评审权利、标准下放至企业、行业协会等组织进行自主评价。建议可引入像描慧咨询等社会第三方评价组织进行客观评价，不断创新评价元素，实行基本门槛、业绩、能力多维度、多元化评价手段相结合，建立人才培养选拔与培养评估标准，做到人才培养对象能进能出、能上能下，真正培养出企业需要的优秀人才。让想干、能干的人才在职称创新机制上有所作为。

让职称成为人才成长的助推器

微评论

有句老话儿“千军易得，一将难求”，说的就是人才难得。那么，到底什么是人才？人才有没有一个硬性的标准？有了高学历就一定是人才了？没有高学历高职称就不是人才哉？有的职工搞机修的，虽然学历不高，但是经常钻研，搞一些小发明小创造，为工厂提高生产效率，带来可观的经济效益，难道不是人才？

其实，人才没有所谓的好坏，人才只有不同工种的区分。大国的竞争最终是人才的竞争，因而我们必须要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。

再说到职称，职称就是在各自领域内对人才的评判标准。在当下的社会环境中，大多数人都将职称评定看得很重要，毕竟它与个人的工资、福利待遇等密切挂钩。毫无疑问，作为一种激励措施，职称评定本身也并无不妥，但真正的问题在于，职称评定的标准和导向一旦存在问题，就有可能让人们对其本身存在质疑，这也是我们一直关注的问题核心所在。

中央对深化职称制度改革时提出，要“突出品德、能力、业绩导向”，说白了，就是你职业做的是什么，那么职称评定就来考核什么，而不是学历、资历、论文、外语等“一刀切”，毫无疑问，这种职称改革值得称赞。

其实，评职称的目的不在于职称本身、不在于能多拿多少钱，而在于更好地评价一个人现阶段的水平、激励自己并进一步完善自己。现阶段职称改革的目的不是要取消职称制度，而是为了更好地发挥职称制度的作用，把职称评审权下放给企业，让企业根据生产实际需要来评价、培养与企业发展相适应的人才，让人才更好地成长。关于职称评定改革，克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向，还只是一个大致的方向，具体到各个行业，还需要根据行业的特点，来分配各个指标所占的权重。

相信伴随着我国职称制度改革的步伐，“教师进课堂、医生去临床、演员上舞台、科技人员到田间地头、工厂车间”，大家各司其职、各尽其能，“职称”可以充分发挥人才评价指挥棒的作用，真正成为人才成长的助推器。