关于中药制药企业薪酬管理改进分析

杨鹭颖

江阴天江药业有限公司,江苏江阴 214400

中药制药企业目前国内厂家众多,但是对于薪酬管理的办法多种多样,例如针对员工的薪酬水平与薪酬结构调配,对员工的薪酬定级定档优化,以及针对个体员工的绩效调薪对策等等。当前,该公司也拥有了自己一套的完善的绩效考核体系和多元化的沟通渠道,就是通过这些资源来在未来进一步优化公司的薪酬管理制度,提出更多利于员工及企业发展的有效保障措施。

1 公司薪酬管理改进的基本目标与原则探析

公司薪酬管理改进必须树立目标,遵守原则,要从公司实际状况角度来探索改进内容,以下主要介绍当前公司薪酬管理改进的基本目标与相应原则。

1.1 改进目标探析

科学的薪酬管理制度改进能够起到降低企业人员流动率的作用,稳定企业骨干人才体系,避免人才流失现象,更能帮助企业吸引外部优秀人才资源,是短期与长期激励的有机结合。另一方面,公司薪酬管理制度改进还希望以此来减少内部矛盾,保证薪酬与员工利益有机联系,并最大限度消除员工对于企业可能存在的不满情绪,提升企业发展公平感,这也是短期激励。而就长期激励来说,它的存在能够长期刺激企业员工工作认清,满足他们在生存与发展两方面的双重需求,这对企业人力资源管理而言非常重要。

总的来说,公司发展最科学的薪酬管理制度改进设计应该围绕以下多个目标展开。①薪酬管理制度改进应该符合公司的整体发展战略,确保公司薪酬水平在外部市场同行企业中始终具备竞争力。②薪酬体系设计应该保证公平分配原则,为企业提供薪酬决策管理工具,以留住公司原有人才,吸引新人才为目标,进而鼓励和提升其他员工工作效率。③要做到对薪酬水平的有效调整,以适应市场实时变化,同时也要对薪酬结构进行合理调整,保证员工工作热情与效率能够符合企业期望。④薪酬管理改进的目标还在于促进企业薪酬管理实践发展变化,保证其向良性方向有序发展。

1.2 改进原则探析

该公司的薪酬制度改进主要定位于战略决策,紧密联系公司发展状态,并结合公司固有的薪酬管理现状来分析提出。具体来讲,薪酬制度改进会涉及5点改进原则。

①合法性原则:公司薪酬制度也要符合国家相关政策法律条文,例如最低工资标准、工作时间、加班加点薪酬以及经济补偿金等等。

②战略导向性原则:希望通过这一套制度来促进企业发展战略的有序有效实现。同时,公司希望从薪酬制度与公司战略角度出发来考虑其它方面因素,并赋予这些因素以相应的权重指标标准,进而确定企业内部各个岗位价值的大小。最后再在此基础上来设计改造薪酬制度,体现自身良好的企业战略发展秩序,满足其战略发展要求。

③公平性原则:始终坚持公平公正的薪酬制度发展规划,他们认为公平性是薪酬制度构建的基石,要让员工认为公司的薪酬系统始终保持公平,进而增加员工本身的认同感与满足感。公平原则就包括横向、纵向和外部公平3种。这3种公平分别代表了员工之间的薪酬标准与衡量尺度一致性(横向)、员工报酬与劳动付出成正比(纵向)、以及公司与同行其它企业的薪酬水平基本持平(外部)。

④经济性原则:始终坚持薪酬制度具有竞争性与激励性,其根本就在于维持薪酬制度的经济型水平。为此,该公司每年都会扩大投资规模来确保企业可持续发展态势,实现对薪酬制度的有机完善过程。

⑤激励性原则:通过不同的薪酬组合来激励员工,并产生不同的激励效果,这也是作为成功企业优于其他企业的优势之处。他们的激励性薪酬组合非常制度,不但能够激发员工不断学习,提高专业潜能,也能鼓励员工强化自身业务能力,这些都得益于他们科学化、创新性强的合理薪酬系统,这是对员工最持久的长期激励制度。

2 薪酬管理改进思路

薪酬管理改进策略方面首先要明确基本思路,强调改进过程的动态性,并根据公司内部内外部环境变化来作出随时随地的调整优化,详细讲,它的薪酬制度改进思路分为6步骤。

①制定企业薪酬原则及策略:确定企业未来具体的发展战略与薪酬分配制度。

②进行职位重新设计与分析:确定企业的内部职位结构图,并形成一套更为健全有效的工作分析系统。

③进行职位评价:评估企业内部中各个职位的自身属性与相对价值。

④展开薪酬调查:调查同类行业与其它行业的实际薪酬水平,并对公司本身薪酬水平做出有利调整。

⑤确定职位相对价值并明确其所对应的实际薪酬关系。

⑥进行薪酬结构再设计:解决可能存在于薪酬制度实施过程中的若干问题,并根据环境变化做出企业战略调整,影响薪酬方案的实施效果,修正和控制薪酬制度的有效合理实施[1]。

3 薪酬管理改进策略

薪酬管理改进策略方面思路很清晰,希望首先从自身的薪酬承受能力上考虑问题,重构薪酬总额标准。薪酬总额就是指在一定时期内直接支付给企业员工的劳动报酬总额,这其中就包括了员工基本工资、加班费、奖金、职务补贴、福利安全费用、劳动保险、培训开支以及最后的退职退休金等等。就目前来看,公司的薪酬总额基本占到了年度销售收入的18%～20%左右,对于公司内部的薪酬管理改进首先要从岗位价值评价开始,然后再展开一系列的薪酬层级划分,进行一一改进。

3.1 岗位价值评价

首先要对公司内部的各个岗位价值进行评分因素列出和深入理解,理解各个岗位的基本属性与它们对于公司发展的重要价值。评分前要形成2个评分小组,一组主要由人事部人员与高层管理经理组成,另一组则是由公司中层人员组成。两组评分人员分别对各个岗位价值评分,然后中层评分组采用去掉最高最低分后取平均值的做法,而高层评分组则直接去平均值对岗位价值进行最终综合评价,这样做的目的是为了消除传统企业岗位评分制度中可能存在的本位主义思想,确保评分结果具有相当的客观性。评分后,再对其中的经理审批内容作出相应调整改进。

3.2 公司薪酬系统管理的改进对策

针对薪酬结构改进可以分为两个系列:行政系列和营销系列,如此改进希望全面完善本身的薪酬系统管理行为,做到以点带面。具体来讲,营销薪酬体制完善首先要考虑到对营销区域销售任务的科学设定,同时做到随时控制业务人员对产品出厂的加价幅度,保证其幅度低于15%,这样才能确保营销人员的薪酬水平具备一定提升空间。以下一一分析上述3个系列公司员工的薪酬系统管理改进对策。

3.2.1 对行政系列员工的薪酬系统管理改进对策 公司对行政系列员工的薪酬系统管理改进以岗位薪点工资制创新为主,它通过分析员工的多种劳动要素(劳动技能、责任、强度、条件)来作为基础,利用点数点值实现与公司部门效益的相互挂钩,最终实现对公司工资分配制度的优化,提高企业经济效益水平。具体来讲,岗位薪点工资制度的计算公式应该为:

岗位薪点工资=岗位薪点×点值

在公司内部,所谓的薪点内容就包括了基本保障点、岗位报酬点、服务贡献点以及技能素质点4点内容。

以基本保障点为例,它确定了员工的基本正常生活薪点,在薪酬管理改进过程中,提出基本保障薪点并全公司统一到200点水平,保证其占到所有薪点的25%～30%左右。再一点就是岗位报酬点,它客观反映了内部员工的工作劳动内容差异,进而展示不同水平薪点,全面体现按劳分配的基本原则。岗位报酬薪点从300～800点不等,其中管理技术岗位诸如办公室、财务等等的岗位报酬薪点较高在600～700点之间,而生产服务岗位例如后勤、基础生产员工的岗位报酬薪点从300～600点不等。

在企业岗位薪点值的确定方面,主要依赖于公司经济效益的优劣,岗位薪点值为2元基值,它随着劳动生产率的提高来满足浮动要求,例如劳动生产率提升1%,它的会出现5%上涨的浮动薪点值[2]。

3.2.2 对营销系列员工的薪酬系统管理改进对策 公司会结合公司实际情况来为经营管理人员实施年薪制薪酬管理,坚持利益共享、风险共担的基本原则,它的管理者年薪构成模式主要为:年薪收入=基本年薪+效益年薪+长期激励+福利津贴

年薪薪酬管理制度希望基于经营管理者的能力提升而做出不断改进,所以它是围绕经营管理者经营知识、管理能力、管理经验与岗位责任变化的动态管理制度。它同时也会考虑到企业的总资产与销售收入规模变化[3],同时参考月度绩效基数来管理月销售回款和月发货值,再乘以一定系数来实现对年薪薪酬管理制度的有机完善。为此,公司也给出了两点基本年薪薪酬的改善管理方法:基本年薪=公司员工基本工资×调整系数

调整系数=责任系数+公司规模系数+公司类型系数

其中,基本年薪是不与任何经营成果挂钩的,这也是公司薪酬管理改进的亮点,所以它的调整系数设置一般不会偏高,这是为了保证公司对于员工的薪酬激励作用,避免公司内部出现由薪酬所导致的不满情绪[4]。

4 总结

作为大型中药制药企业,需要改进管理的地方很多,该文仅从薪酬管理方面探讨了该公司的科学改进优化过程,展示了他们的有意识开拓创新思维与良好的企业文化氛围。这种改进不但增进了员工对于企业的认同感,也让薪酬管理在公司内部形成文化体系,对促进和实现公司员工个人价值包括企业整体目标都有帮助。

[1]程刚毅.润邦药业的薪酬管理改进[J].企业管理,2015(7):74-78,85.

[2]齐亚宁.企业薪酬管理改进刍议[J].北方文学:中旬刊,2015(12):171.

[3]杨玉静.谈对企业薪酬管理的探析[J].中小企业管理与科技,2010(10):6.

[4]刘宏杰.现代企业劳动工资与薪酬管理[J].中国对外贸易,2011(2):211.