医院博士后流动站在博士后管理中的问题及改进建议

■ 石倩玮 崔 剑 庞 璐 李 茜 张 寅 赵 军

医院博士后流动站在博士后管理中的问题及改进建议

■ 石倩玮①中国中医科学院广安门医院，100053 北京市西城区北线阁5号崔 剑①中国中医科学院广安门医院，100053 北京市西城区北线阁5号庞 璐①中国中医科学院广安门医院，100053 北京市西城区北线阁5号李 茜①中国中医科学院广安门医院，100053 北京市西城区北线阁5号张 寅①中国中医科学院广安门医院，100053 北京市西城区北线阁5号赵 军①中国中医科学院广安门医院，100053 北京市西城区北线阁5号

博士后管理 医院科研 博士后流动站

从中国中医科学院广安门医院博士后流动站的视角，根据近年来博士后管理现状，对博士后管理过程中遇到的履历、科研、管理等问题进行分析梳理，寻找问题形成的根源，从规范招生、细化管理办法、加强专业培训、发挥监督作用、加强信息化管理、规范评估体系等方面提出了加强博士后管理的对策，旨在推进博士后管理工作的进一步发展。

Author's address：Guang'anmen Hospital Affiliated to China Academy of TCM, No.5, Beixiange, Xicheng District,Beijing, 100053, PRC

中国中医科学院广安门医院（以下简称“广安门医院”）于2005年建立了博士后流动站，目前有在站人员38名，近2年出站留院人员7名。目前的工作模式是三级管理制，即：国家人力资源和社会保障部下的全国博士后管理委员会办公室-中国中医科学院博士后管理办公室-广安门医院博士后流动站。广安门医院博士后的日常管理自2015年起根据《中国中医科学院博士后管理工作实施细则》认真执行。众所周知，博士后制度的建立对提升科技人才队伍水平，加强学科之间的交流与互动，加快科学技术与国际接轨的步伐，推动科教兴国战略发挥了积极作用[1]。但随着该制度建立20多年来的管理实践，也逐渐暴露出管理过程中存在的一些问题。现就针对广安门医院遇到过的问题进行探讨，笔者认为其中有一些是亟待解决的，包括启动统一的线上电子管理系统并扩大到院所流动站和建立人才激励制度。

1 目前博士后管理工作中存在的一些问题

1.1 学历履历档案不能及时确认

博士后申请时档案看不到，全靠博士后本人递交的材料举证，没法考证其真实准确性，提供信息与原始档案中的实际情况不符，进站通知下达后，档案才进入上级管理部门，发现有问题但为时已晚。甚至有些博士后根本就没有博士学历或没有拿到博士学位，通过造假蒙混过关；一些海外的博士后，本人所在国家根本不实行档案制度。

1.2 科研思路短缺

博士与其他学历人员最大的不同是拥有独立的科研能力，理论上应该如此，但是实际情况并不如人意，大多数拿到博士学历的人员离开了课题组依然不知做科研如何开展。主要原因在于博士研究生的课题很大一部分都是导师指定的，学生缺少独立申请中标的机会，即便机会存在也缺乏独自凝练科学问题的能力。导致博士后进站所做的研究一是读博士时课题的延续，二是合作导师所申请项目的“打工者”。

1.3 培养模式宽松

整个在站过程中全然无法专心搞研究，博士后的培养工作沿袭我国高校多年来“严进宽出”的培养办法，导致重视申请，轻视管理，博士后只要能够进站就意味着时间节点到了之后必然能顺利出站, 即便到期不能出站，延期一段时间之后也会如愿出站。似乎从博士到博士后身份的转变,只是一个时间早晚问题，而不是一个水平提升的问题[2]。

1.4 缺乏有效沟通

与合作导师沟通不及时，有一些博士后入站1年，甚至跟合作导师沟通见面不到2次，关于研究项目只是知道大致情况，既不了解合作导师的科研思路，也提不出自己的想法。更有甚者查阅文献都不去完成。

1.5 日常管理被忽视

对流动站的管理不服从，不理会。不与管理部门老师联系，有时甚至找不到人，除非涉及自身利益例如退站、出站，否则轻易不出现，不参加考核，不回复邮件，不申请基金，不发表文章，不配合站内管理。

1.6 违规延期及出站

当初进站就不是以提高积累科研经验和综合实力为前提的一些博士后人员在站内反复延期或自行延期不打报告，实际上是不能完成研究工作，直至全国博士后管理委员会办公室对超期在站人员进行清理之时才紧急出站，补各种表格。博士后的合作导师也因为面子问题或担心有退站博士后影响声誉和进一步招生而对此现象睁一只眼闭一只眼。

1.7 管理制度不健全

目前博士后管理工作具有浓重的计划色彩，在运行体制、经费管理和评估体制等方面过度依赖于全国博士后管理委员会的政策性规划与相关决定，并未形成具有规范性、稳定性、操作性的法律制度体系。相关制度的不健全导致各级博士后流动站和工作站无章可循, 管理混乱[3]。

2 诸多问题形成的根源

与博士后流动站管理特点密不可分，出现上述问题的原因主要有以下几方面。

2.1 等额入站

目前博士后管理为国家人力资源和社会保障部、主管单位和院所流动站3级管理制度。上一级部门审核招生下一级部门完全不明了，进站考核通知下发后，由主管单位下发通知给院所流动站，院所流动站负责实施入站考核，本应该是一个差额选择、优胜劣汰的过程。但实际情况完全是等额进入，院所流动站只是一个帮助完成进站的部门，完全没有参与决策选择的权力。

2.2 招聘制度宽松

招生制度宽松，博士后来源混杂。只要是博士毕业拥有博士学历学位证书的人员均可以申请博士后进站。

2.3 在职博士后

在职博士后仍占很大一部分比例，本身有工作单位，有的还在其单位重要的岗位上承担领导工作，博士后经历无非是晋升需要或丰富经历的一种手段，很难分身投入项目研究，有些本身带有硕士或本科学生的则直接由学生代劳，考核时汇报的结果是学生做好汇总出来的，也有的文章等也由学生一并代劳撰写。

2.4 忽视管理制度

博士后在站时间短，流动性强。对流动站的管理不在意，不重视。有些博士后带着开会票据来管理办公室报销，这时才知道该博士后曾经去哪里开过会。有些博士后长期失联，出站时要办手续找到管理部门提要求，并认为本该自己完成的部分是管理办的责任。

2.5 制度不完善

博士后管理工作细则不完善，制定时的政策和出版后政策的改变没相应的变化出台。例如：住院医师规范化培训政策的出台实施，意味着一些无工作经历的博士后在取得执业医师之后必须参加规范化培训后并考核合格才能参与职称考试，那么博士后工作经历这2年如果去参加规范化培训势必会减少做科研的时间，如果不去参加规范化培训意味着将来出站到达工作单位将面临一切从“零”开始的尴尬局面。

2.6 人员信息缺失

博士后的个人信息共享程度不够。以广安门医院为例，人力资源系统汇总的信息不能够实现真实完善，全靠个人填写，经历无相关佐证材料，透明程度不够。甚至有人直到出站管理人员都无法明确其履历信息。

2.7 管理人员缺乏

管理人员配备不足，专职人员本身不足，还有各种其他工作，因不得不分心处理其他工作而无法全身心投入管理。

3 改进建议

3.1 规范招生

2015年底中国中医科学院系统开始将博士后人员的招收年龄由原来“年龄40周岁以下”转变为“年龄35周岁以下，获得博士学位一般不超过3年”，对于超龄仍想申请做博士后的人员除非有特殊情况需打报告批准之后方可申请，这在一定程度上对来源起到了一定的规范作用，但有些情况下仍旧允许在职人员申请项目博士后。

3.2 细化管理办法

根据遇到的不同情况，每年进行梳理总结填充，针对不同类别的博士后分别给予相应的政策制度管理，注重管理细节，人性化，使博士后的管理工作逐步规范化，信息共享，过程透明，制度公平，程序简化易行。

3.3 加强专业培训

通过培训增强管理人员的专业能力，从2005年起博士后流动站的管理工作大部分单位指定在人事部门管理，人事部门的职能中对这一工作并无具体规范，因此专业的培训和学习显得尤为重要，需不断根据最新政策，把握工作原则和尺度，具体事件据实分别处理。

3.4 发挥监督作用

国家人力资源和社会保障部主管单位应加强与博士后主管部门及二级院所的联系，及时沟通交流，加强监督管理，共同发展博士后事业，使真正有学识能力的人才在需要的岗位流动发挥应有的作用。

3.5 加强信息化管理

加强信息化管理，实现信息共享，整合资源，简化管理步骤，提高管理效率，形成良性竞争。统计博士后出站后的去向，回顾性分析就业走向及工作后成就，形成对进一步管理的有效指导。建立电子档案并实现3级管理的资源共享，管理效仿在职员工管理制度，严把人才流动关，具体包含以下几个方面：（1）规范流程，关注细节，加强人文关怀，入站开始就本着服务协助的原则，了解和关心帮助解决研究工作之外的各项工作，提高博士后在站的工作效率；（2）信息实时跟进和补充，对特殊的人特殊的事分别处理；对确实因为特殊情况不能完成研究工作的博士后应尽快依照制度协助办理退站手续，缩短退站手续审批流程。个人信息及时透明更新。单位注意存留痕迹，保存维护特殊事件的纸质材料，以备不时之需。

3.6 规范评估体系

要规范各级流动站与工作站的评估体系, 在尊重基层单位和专业领域特点的前提下, 制定规范性的参照标准，而不是强制性标准，为各流动站和工作站的具体评估机制提供参考[3]。规范博士后的管理，为其办理工作牌，在站一年期满完成转正定级手续，鼓励博士后中达到条件的同志参加院内职称晋升、评定。开展入站后各单位的岗前培训，形成有效的物质奖励和激励机制，对博士后管理经费依据在站表现和现有成果分等级发放，对在站期间表现优秀的博士后给予适度的奖励以及出站留院的制度倾斜，并对不能积极进行研究工作的博士后进行督促整改，全程参与在站2年中的动态管理，让博士后感觉到有制度有人有规范在管理，全心全意投入到研究工作中，取得应有的成果和实现培养的目的。

综上所述，对于立志搞科研的博士来说，博士后经历对于能力的锻炼，综合实力的提高是有所助益的。因此加强博士后管理工作的制度化、规范化、程序化、个性化将有助于博士后出站之后的岗位竞争力，有助于我国博士后事业的进一步发展。

[1] 顾东黎,杜新亮.博士后培养对人才梯队建设的影响因素分析[J].中医药管理杂志,2012,20(12):1192-1193.

[2] 复旦大学上海医学院教学办公室,医学教育研究室.现代医学生科研素质和实践能力培养的探索与实践[J].复旦教育论坛,2007,5(6):88-91.

[3] 王立峰.博士后创新的瓶颈问题及解决出路——以科学发展观为指导[J].中国高等医学教育,2009(10):36-49.

Problems and countermeasures on post- doctor management in hospital postdoctoral research station /

SHI Qianwei, CUI Jian, PANG Lu, LI Qian, ZHANG Yin, ZHAO Jun// Chinese Hospitals.-2017,21(10):53-55

post doctor management, hospital research post -doctoral research station

In view of post doctor research station in Guang'anmen Hospital and based on the analysis of status quo of post doctor management and problems about resume, research and management, causes were discussed and suggestions such as recruitment regulation, management mode, professional training, supervision, information system and standard assessment system were also presented.

2017-06-23](责任编辑 张晓辉)

赵 军：中国中医科学院广安门医院人事处处长，主管技师

E-mail：zhaotanxi@sina.com