人才环境与人才成长预期对集聚意愿的影响研究

● 曹威麟 王艺洁 刘志迎

人才环境与人才成长预期对集聚意愿的影响研究

● 曹威麟 王艺洁 刘志迎

基于人才发展区域环境、组织环境、人才成长预期三个维度，文章构建了区域人才集聚意愿形成模型，并实证检验人才集聚意愿的影响因素以及不同层面环境因素间的影响机制。研究表明：人才发展区域环境中的经济和生活环境、组织环境中的组织氛围，以及人才成长预期都与人才集聚意愿的形成正相关；人才成长预期在区域环境、组织环境影响人才集聚意愿过程中都具有中介效应。最后，基于我国人才发展战略及本文研究结论，提出相应对策建议。

集聚意愿 区域环境 组织环境 人才成长预期 内在机制

一、研究背景与价值

影响一个区域乃至一个国家经济发展的因素纷繁复杂，但拥有较高人力资本存量的人才越来越被公认为各种影响因素中最为关键的要素。由于人才资源具有与其它各种资源不同的自有性与自主性，故在多种复杂因素的作用下，他们往往从不同地方分别流向某一特定区域，构成某种类型的人力资本集合（朱杏珍，2002），并通过相应的人才集聚效应，进一步对区域经济产生一系列深刻影响。因此，探究哪些因素驱动着人才聚集，各项因素在影响集聚意愿时存在何种相互关系等，是诸多学者关注和研究的热点。

近年来，国内学者从人才集聚影响因素的环境因素展开了一系列研究。胡蓓等（2009）整合以往研究，将产业集群人才吸引力划分为经济特性、文化特性、人才政策、生活环境和企业人力资源管理五个方面。纪建悦、朱彦滨（2010）从宏观经济角度验证了区域经济发展水平、工资收入水平、科研环境科研投入、教育水平、生活便利程度等是科技人才流动的动因。郭际等（2011）从地区、年龄和性别等共7个背景因素，研究了其对科技人员流动的影响。翁清雄等（2014）从组织情感承诺角度探究人才根植意愿的形成，认为经济环境、文化氛围和组织承诺在其间产生重要作用。不难发现，他们大都将影响人才集聚不同层面的环境因素笼统放在一起，并未将这些层面具体划分开来，且宏观区域环境、中观组织环境和微观个人层面也未被全面的考虑在内。朱杏珍虽将人才集聚的形成因素分为宏观、中观及微观个体三个层次（朱杏珍，2010），但也仅限于对其中哪些因素影响人才集聚进行简单的数据分析，并没有研究不同层次环境因素之间的相互作用。

我国目前人才流动虽呈上升态势，但人才集聚综合效应的评估并不与之相协调，因此，人才集聚政策落脚点不应仅放在改善吸引人才的环境方面，同时也应关注对人才自身提升的经营层面（黄苏萍，2011）。而且，Weng和 McElroy以四个产业集群为载体，将人才成长纳入到集群吸引力模型中去，并验证了其在集群环境和吸引力之间的中介作用。但指出它仅以部分产业集群为样本框，未来的研究可扩展至非产业集群地区（Weng，McElroy，2010）。

为此，本文拟将影响人才集聚的环境因素分为两个不同层次，即人才发展区域环境和人才发展组织环境，其中区域环境包含经济环境、生活环境和政策环境，组织环境包含企业氛围与人力资源政策。同时，本文引入人才成长预期这一个体心理因素，与两个层次环境因素一并作为人才集聚意愿的前因变量。文章在深入研究各前因变量分别在多大程度影响人才集聚的基础上，进一步探究不同层面影响因素之间存在何种关系及各自的作用机理，以期通过本文及后续工作的展开，既能弥补学界现有研究的不足，也能从另一视角为政府和企事业单位在制定相关政策时，提供理论和实践的依据。

二、模型构建与研究假设

（一）模型构建

众所周知，个人若处于不利的环境之中，他就很难充分发挥自身聪明才智，做出应有成绩。而个人对环境的改变能力终究有限，因此，转移到一个更利于施展才华和自身成长的地方去往往更加明智。一般而言，人才在选择新的就职地时会同时兼顾区域因素和组织因素(这里所说的区域既可理解为一个省份或城市，也可宽泛地看作是一个产业集群)。

图1 人才环境、人才成长预期及集聚意愿关系模型

美国心理学家Lewin的力场理论可对人才集聚现象作出很好的解释。他认为环境犹如磁场，个体行为取决于自身与其所处环境两种力场的相互作用（Lewin，1951），人才集聚意愿同样离不开环境的影响。现代推拉理论代表Bogue认为，人才迁移是迁出、迁入两地推力及拉力相互作用的结果（Bogue，1959）。人才是否会产生向某地集聚的行为意向，取决于两地区域和组织环境中推拉正负力量综合作用的总和。Lee指出迁移者对环境中推力拉力和正负影响因素的价值判断，同样会影响移民的迁移行为（Lee，1966）。这一观点与本文将人才成长预期作为一个自变量的构想不谋而合。在人们生存与安全等较低层次需要基本得到满足的当今，追求自我实现与成长发展这类高层次需要满足的心理预期，无疑成为促使人才集聚的关键动因。因此，本文构建了图1所示的模型，不仅将区域和组织两个层面的环境因素都限定在与人才发展直接相关的范围内，而且在个体层面也将人才成长预期这一心理因素纳入其中。

(二)研究假设

区域环境表现在地区经济、生活、政策的方方面面，组织环境则主要体现在具体的企业发展中。组织生存、发展于一定的区域环境，也必须适应区域环境的需要和制约（费显政，2006）。有利的区域环境对组织的发展壮大和自身环境的改善十分必要。武汉光电子产业集群凭借其创新激励的政策、高度密集的科技资源、配套齐全的市场机制等，造就了一批实力雄厚的高科技企业，这些企业也在潜移默化中不断培养创新氛围、完善组织结构。故良好的区域环境会促进组织环境的优化。因此，本文假设：

H1：人才发展区域环境与人才发展组织环境之间存在正相关关系。

孙其军对北京CBD人才集聚因素进行研究后认为，企业内部环境、生活环境和人才政策环境是影响人才集聚最关键的因素，其次是经济总体环境与人才市场环境（孙其军，王詠，2008）。本文对人才发展区域环境的考察着重在经济、生活和政策环境三个方面。

经济环境是一个地方物质财富和竞争力的反映，是人才发展物质方面的支撑和保障。我国东部沿海城市人才集聚度普遍较高，与其高水平的经济发展程度和资金、技术等要素的相对充裕性分不开（曹威麟等，2015）。丰厚的物质条件、良好的薪资待遇、众多的就业机会、更多的科教投资，以及良好的人才市场环境等均有利于人才吸引力的提升。因此，人才往往摒弃较差的经济环境，转而集聚于较好的经济环境中。

生活环境关乎人才的生存质量，是消除人才不满感受并影响人才去留的基本条件。刘兵通过检索以往人才集聚影响因素的文献和新闻报道，并对各影响因子进行排序后指出，人才生活保障要素对集聚行为的作用最为关键（刘兵等，2013）。毫无疑问，生活设施的优化是人才生活质量得以提升的基础。当代人才的择业观越来越多的被生活质量所影响，优质的生活环境对人才集聚意愿的产生具有促进作用。

政策环境是政府为提高人才储备而制定的一系列法律法规和制度政策，它关系到区域内组织和个体能否通过一定制度安排实现自身利益的诉求。宽松的户籍政策和社会保障政策能在很大程度上解决聚集地人才的衣、食、住、行和户口问题；人才奖励和创业资助政策有利于人才创业激情的提升；知识产权保护和劳工关系保障政策则为人才创新成果及权益的维护提供制度的保障。总之，良好的区域环境会从不方面对人才集聚行为产生积极的影响。因此，本文假设：

H2：人才发展区域环境与集聚意愿之间存在正相关关系。

H2a：区域经济环境与集聚意愿之间存在正相关关系。

H2b：区域生活环境与集聚意愿之间存在正相关关系。

H2c：区域政策环境与集聚意愿之间存在正相关关系。

本文着重从人力资源政策和组织氛围两个方面，分析和考察组织环境对人才集聚意向的影响。前者包括招聘与配置、绩效管理、薪酬体系、培训制度及用人机制等；后者包括文化氛围、领导者魅力、员工参与度等。企业人力资源管理体制对集群人才吸引力的影响是显著的，重要的（胡蓓等，2009）。良好的组织环境能有效提升组织对人才的吸引力和凝聚力，也有助于淡化区域环境中消极因素所带来的负面影响，使积极因素更好地发挥其在人才集聚行为中的促进作用。因此，本文假设：

H3：人才发展组织环境与集聚意愿之间存在正相关关系。

H3a：组织氛围与集聚意愿之间存在正相关关系。

H3b：人力资源政策与集聚意愿之间存在正相关关系。

人才通常会根据自身经历和以各种渠道了解和掌握的相关信息，对区域和组织两个层面人才发展境的优劣作出知觉判断，进而形成人才成长与发展的心理预期。一个组织的人力资源政策与组织氛围，直接关乎人才的学习成长、发展机会及其社会资本的积累。若组织环境中人力资源政策和组织氛围符合人才的期望和理想，就能对人才发展的心理预期产生积极影响，在其内心激起令人兴奋的职业发展愿景。

此外，人才亲身感知的区域环境中一些物质环境、公共政策和生活条件也会影响人才成长预期。但由于人们日常工作及生活都在具体的组织之中，人才成长的期望也需要在其所在组织中实现，而组织又不可避免地会受到区域环境各方面的制约，故区域与组织环境因素皆有可能直接地影响人才成长预期。因此，本文假设：

H4：区域环境与人才成长预期之间存在正相关关系。

H5：组织环境与人才成长预期之间存在正相关关系。

人才成长预期是个体在根据环境软硬条件选择供职区域和组织时，心理上对个人发展机会和空间所持有的一种理性的期望。人才对自身成长的追求是集聚行为的动因，人才集聚是个人追求良好成长预期的结果（翁清雄，2008）。诚然，对于在人力资本上有较高投资的人才来说，追求自身发展应该是其选择工作、生活区域和组织的着眼点。当某区域和组织的环境对人才成长相对更为有利时，人才自然就易于产生集聚于该区域和组织的意愿和行为。因此，本文假设：

H6：人才成长预期与集聚意愿之间存在正相关关系。

如上所述，人才发展区域环境与组织环境都可能分别影响着人才成长预期和集聚意愿。那么组织环境在区域环境与人才成长预期之间是否具有中介效应？人才成长预期在组织环境和集聚意愿间是否中介？组织环境和人才成长预期又能否中介区域环境与组织环境、集聚行为间的关系？这是本文需要进一步探究的问题。基于以上判断，我们进一步假设：

H7：组织环境在区域环境与人才成长预期之间起中介作用。

H8：人才成长预期在组织环境与集聚意愿之间起中介作用。

H9：组织环境和人才成长预期在区域环境与集聚意愿之间起中介作用。

三、数据收集

1.研究样本

根据国家统计年鉴界定的人才标准，本文将研究对象确定为获得大专及以上学历的就业人员。本文样本主要来自中国科学技术大学MBA和EMBA的学员及其所在单位同事。数据收集采用了纸质问卷和网上填答两种方式。样本涉及深圳、合肥、常州、武汉、南京、哈尔滨等共18个城市，涵盖建筑、化工、通信、房地产、金融、航空航天等15个行业。正式发放后共回收问卷322份，通过筛选，获得有效问卷255份，有效回答率为79%。

2.变量测量

本文需要对研究模型中的七个变量进行测量。问卷除了样本背景信息采用了单选、填空形式外，其他所有题项均采用五级Likert量表。其中，集聚意愿、人才成长预期及区域环境中生活环境、政策环境的测量，主要参考Weng的研究量表（（Weng，McElroy， 2010））；区域经济环境的测量主要借鉴了牛夏然等学者的研究（牛夏然等，2014）；组织氛围和人力资源政策则主要参考了何悦、李岱素的研究（何悦，李岱素，2013）。

问卷中经济环境、生活环境和政策环境子量表各有5个题项，分别为经济发展水平、平均薪酬、科教经费、企业数量、就业渠道；居住条件、交通设备、休闲娱乐条件、医疗卫生设施、子女教育环境；户籍政策、创新激励政策、人才扶持政策、权益保障政策、知识产权和成果专利保护政策。组织环境与人才成长预期两个子量表各有6个题项，分别是文化氛围、员工参与、领导魅力、绩效管理、薪酬体系、培训制度；学习成长预期、成长机会预期、职业成就预期、工作挑战预期、职务晋升预期、薪酬提高预期。集聚意愿子量表有3个题项，包括我乐意在本地工作、短期内我不会离开、我有长期留在本地的打算。

表1 信度与收敛效度

3.信效度分析

为保证量表的信度和效度，本文除了主要参考近些年引用较多且被逐渐修改完善的成熟量表外，还根据相关领域专家和预测试中部分被试者的建议，对题项用词的严谨性进行了反复斟酌并完善。正式量表的信效度如表1、表2所示。

从表1的检验结果可以看出，正式量表的α系数和组合信度CR值均在0.8以上，表明量表具有较高的可信度。各观测变量在其潜变量上的标准因子载荷均高于0.7，且平均因子载荷量（AVE）均在0.6以上，表明量表收敛效度较好。区分效度如表2所示，首先，变量间存在显著的相关性。其次，各变量与其它变量的相关系数均小于该变量平均因子载荷量的平方根，表明不同构念间能得以较好的区分。因此，本文量表的信效度均达到理想水平。

四、实证分析

本文的数据分析主要采用SPSS16.0和AMOS17.0统计软件完成。为方便分析不同层次人才发展环境间的相互关系，本文首先将经济环境、生活环境和政策环境生成一个二阶变量——人才发展区域环境，组织环境则包含了两个维度六个观测变量。其次，一方面通过多元线性回归，检验区域环境与组织环境的关系，以及各环境因素对集聚意愿的影响；另一方面利用分层回归逐个分析区域环境、组织环境与人才成长预期、集聚意愿，以及人才成长预期与集聚意愿间的关系。最后，利用Bootstrap中介检验法，分别检验人才发展组织环境和人才成长预期，各自在区域环境和集聚意愿之间的中介效应。

（一）回归分析

1.简单线性回归

本研究首先以人才发展区域环境为自变量、组织环境为因变量，进行一元线性回归，以检验区域环境对组织环境的影响。回归结果（β=0.391，p=0.000，t=6.747）表明，人才发展区域环境对组织环境具有显著影响。因此，H1通过验证。

然后，本文对人才集聚意愿的动因进行分析，回归结果如表3所示。结果表明，区域经济环境、生活环境、组织氛围，以及人才成长预期，均与人才集聚意愿有显著的正向影响。且生活环境对其影响最强，人才成长预期次之，经济环境、组织氛围的作用依次递减。因此，假设H2a、H2b、H3a、H6得以验证，而H2c、H3b未得到支持。

2.分层回归

为检验人才发展区域环境、组织环境、人才成长预期和集聚意愿间关系，本文分别进行了以下分层回归分析。回归结果如表4所示。

首先以集聚意愿为因变量。模型1以性别、年龄和学历为自变量进行回归，结果表明年龄对集聚意愿具有显著影响，而性别和学历影响不显著。在模型1的基础上，模型2在自变量中加入了人才成长预期，回归结果显著，表明人才成长预期对集聚意愿具有显著影响。同时，模型2相较于模型1，其R2增加了0.179，说明人才发展区域环境和组织环境能够解释集聚意愿变异的17.9%。因此，人才成长预期与人才集聚意愿之间显著正相关。随后，模型3在模型1的基础上，将区域人才发展环境和组织环境加入到自变量中，以检验人才发展环境对集聚意愿的影响。回归结果表明，区域环境在集聚意愿中有显著影响，而组织环境对人才集聚的影响并不显著。并且模型3相较于模型1，其R2增加了0.330，说明区域环境能解释集聚意愿变异的33.0%。因此，H2通过验证，而H3未得到支持。

表2 区分效度（AVE平方根和变量间相关系数矩阵）

表3 多元回归系数表

表4 分层回归系数表

其次，以人才成长预期为因变量进行回归。模型5在模型4的基础上将人才发展区域环境和组织环境加入到自变量中，以检验人才发展环境对人才成长预期的影响。结果表明，人才发展区域环境和组织环境与人才成长预期均有显著作用，并且相对于区域环境，组织环境对人才成长预期的作用更强。模型5在模型4的基础上R2增加了0.456，表明人才发展环境能解释人才成长预期变异的45.6%。因此，假设H4、H5均得以验证。

（二）中介作用检验

为检验人才发展组织环境、人才成长预期在区域环境与集聚意愿之间的中介作用，根据Preacher和Hayes的建议（Preacher，Hayes，2008），对样本进行了2000次bootstrap抽样检验，结果如表5所示。组织环境和人才成长预期在区域环境和集聚意愿关系间的中介效应在95%的置信区间不包含0，因此，这两者在人才发展区域环境和人才集聚意愿之间存在显著完全中介效应；同样的，在0.05的置信水平下，人才成长预期在组织环境与集聚意愿间显著完全中介，人才发展组织环境也显著的完全中介区域环境与人才成长预期之间的关系。因此，H7、H8、H9均得以验证。

五、研究结论与管理启示

（一）研究结论

文章不仅验证了区域环境、组织环境对人才成长预期和集聚意愿的直接影响，并且检验了不同层面环境因素、个人成长预期和集聚意愿间的作用机制。

1.人才发展区域环境不仅对组织环境和人才成长预期产生正向影响，而且对人才集聚意愿也存在显著正相关关系。这与先前对人才环境与人才成长的论证相一致，同时验证了环境影响组织、组织适应环境这一现实规律。简单回归结果表明，生活环境和经济环境的变化分别能解释集聚意愿变动的31.9%和20.9%，表明区域生活环境对人才集聚意愿的贡献更大，经济环境对其影响次之，而组织环境的影响不显著。这可能与区域人才激励政策所针对的人才类型的差异有关，因为政府对人才政策的制定一般是单向的、小众的、面向部分行业高端人才的，而本文研究样本涉及多个城市多种行业。

2.组织环境与人才成长预期正相关，在控制了性别、年龄和学历三变量之后，组织环境和区域环境能共同解释人才成长预期的45.6%。组织环境中的组织氛围对人才集聚意愿有显著影响，它能解释集聚意愿变动的13.8%。但人力资源政策与集聚意愿的作用不显著，这可能由于其涉及企业内部制度层面，且不易被外部感知，而外部人才在作出实际流入之初，对本企业人力资源环境并不熟悉，因此，人才集聚中来自于组织人力资源政策的吸引会较小。并且，组织环境在区域环境与人才成长预期之间发挥中介作用。说明区域环境对人才发展预期的影响往往是通过人才所处的组织空间来完成的，组织在区域环境对人才成长预期的关系中发挥桥梁作用。另外，组织环境与集聚意愿虽无直接正向影响，但能通过人才成长预期对其产生间接作用。

3.人才成长预期不仅与集聚意愿存在显著的影响，而且在区域环境、组织环境影响集聚意愿过程中都具有中介效应。分层回归结果显示，人才成长预期能解释集聚意愿方差变异的17.9%，说明人才对自身发展的积极预估在其职业选择和集聚倾向中发挥着直接的心理促进作用。并且，它能间接地影响人才环境与区域吸引力的关系（Weng，McElroy， 2010）。这表明，区域和组织对人才的吸引力归根结底离不开对人才成长需求的刺激，只有将区域环境和组织环境建立在满足人才自身需要的基础上来，才能从根本上聚集人才。

（二）管理启示

1.区域环境是人才成长预期、企业吸引力和人才集聚的关键。研究表明，有利的区域环境在组织环境、人才成长预期以及集聚意愿中发挥着积极影响，因此，提升区域总体魅力值则显得尤为重要。区域发展环境的优化又离不开区域经济、生活、政策等的全面改善。我国地区经济吸引力差异较大，各地应结合自身优势集聚资源，促进产业结构升级与转型，形成人才集聚特殊区域，增强人才吸纳能力；生活方面要加强公共服务和休闲娱乐设施的建设，打造人性化、舒适化的居住环境；还需要政府根据人才的不同类型，建设针对性、层级化的人才激励政策，各企事业单位都要加强对人才的重视，营造尊重人才的良好氛围，积极推进人才集聚效应的形成。

表5 PROCESS中介效应检验

2.人才发展组织环境是人才成长预期、集聚意愿的重中之重。组织环境不仅取决于企业自身实力，更与管理层对人才的重视程度相关。因此，对企业而言，其主要领导者的经营理念、整体管理水平、企业绩效评价体制和人力资源政策都将成为人才集聚的重要组织环境因素。领导者要高度重视企业治理结构的现代化，重视良好企业文化氛围的营造，建立相容的内部激励机制和人才职业成长路径，使人才在良性的企业管理机制中获得成长和发展。

3.人才对自身发展的心理预估，是其集聚行为的核心精神导向。人才的心理预期是一个较为复杂的因素，如感知机会预期、人才成长预期、子女教育预期、幸福感预期、生活压力预期等。本文从人才成长预期着手，鼓励各人才服务机构主体共同打造良好的组织机制和区域氛围，为人才心理预期导向作用的发挥创造条件。现实中大量人才向大城市、沿海城市集聚，很重要的一点就是对其本身发展预期好于三四线城市，好于中西部地区。因此，如何改善人才对自身发展的心理预期，具有重要的现实意义。这也是笔者接下来深入研究的方向。

1.曹威麟等：《我国人才集聚与三次产业集聚关系研究》，载《科研管理》，2015年第12期，第172—179页。

2.费显政：《组织与环境的关系——不同学派述评与比较》，载《国外社会科学》，2006年第3期，第15—21页。

3.郭际等：《科技人员流动情况及比较研究——以江苏省常州市、扬州市和徐州市为例》，载《华东经济管理》，2011年第9期，第25—30页。

4.何悦、李岱素：《基于主成分分析法的广东省创新型科技人才发展影响因素研究》，载《科技管理研究》，2013年第7期，第135—143页。

5.胡蓓等：《高科技产业集群特性对人才吸引力的影响—基于武汉光谷、北京中关村等产业集群的实证》，载《研究与发展管理》，2009年第1期，第51—57页。

6.黄苏萍等：《基于层次分析法的人才集聚竞争力效果评估——以上海为例》，载《人口与经济》，2011年第2期，第57—63。

7.纪建悦、朱彦滨：《基于面板数据的我国科技人才流动动因研究》，载《人口与经济》，2008年第5期，第32—37页。

8.刘兵等：《我国区域人才聚集影响因素识别及驱动模式探究》，载《人口与经济》，2013年第4期，第78—88页。

9.牛夏然等：《科技型人才聚集下的创新协同及其影响因素研究——基于2000-2012年我国省际高技术产业的面板数据》，载《科技管理研究》，2014年第24期，第112—117页。

11.朱杏珍：《人才集聚过程中的羊群行为分析》，载《数量经济技术经济研究》，2002年第7期，第53—56页。

12.朱杏珍：《人才集聚的动力因素分析—以浙江省为例》，载《社会科学战线》，2010年第1期，第280—282页。

13.翁清雄等：《产业集群特征对集群内人才成长的影响—基于我国四个产业集群的一项实证研究》，载《科研管理》，2008年第4期，第103—110页。

14.翁清雄等：《区域环境对人才承诺与根植意愿的影响》，载《科研管理》，2014年第6期，第41—43页。

15.Bogue D J. The Study of Population: An Inventory and Appraisal. University of Chicago press, 1959:486—543.

16. Lewin K. Field theory and social science. Harper& Row, 1951.

17. Lee E S.A theory of migration . Demography,1966, 3(1):47—57.

18.Preacher K J, Hayes A F. Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 2008,40(3):879—891.

19. Weng Qingxiong, McElroy J C. HR Environment and Regional Attraction: An empirical Study of Industrial Clusters in China. Australian Journal of Management, 2010,35(3) : 245—263.

■责编/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

Research on the Influence of Talent Environment and Talent Growth Expectations on Agglomeration Attention

Cao Weilin, Wang Yijie and Liu Zhiying
（School of Management, University of Science and Technology College）

Based on the dimension of regional environment, organizational environment, and expectations of talent growth, it structures the formation of talent agglomeration attention firstly. Then, it verifies the factors affecting agglomeration attention as well as the infuencing mechanism between these levels. The results shows that the motivation of talent agglomeration behavior includes economic environment and lifestyle environment of regional surroundings, organizational atmosphere of organizational environment, and expectations of talent growth as well. Besides, the expectations of talent growth has mediating effects in talent environment and agglomeration process. In the end, according to our talent development strategy and the conclusions of this study, the corresponding measures are taken here.

Agglomeration Attention; Regional Surroundings; Organizational Environment; Talent Growth Expectations; Inner Mechanism

曹威麟，中国科学技术大学管理学院，教授，管理学博士。

王艺洁，中国科学技术大学管理学院，硕士研究生。电子 邮 箱：wyijie@mail.ustc. edu.cn。

刘志迎，中国科学技术大学管理学院，教授，管理学博士。

本文受国家自然科学基金“领导行为作用下技术二元创新与商业模式匹配机理研究”（71472172）、安徽省自然科学基金“安徽省人才聚集状况评估与政策策略研究”（1408085MG142）资助。