建言采纳行为研究述评与展望

● 张光磊 施文婷 刘文兴

建言采纳行为研究述评与展望

● 张光磊 施文婷 刘文兴

面对越来越复杂和动荡的外部环境以及全球化、多样化带来的挑战，建言在知识经济时代对组织的作用日益显著。有关研究表明，企业通过实施有效的建言采纳行为（voice taking）可以使自身对环境快速作出反映，提高竞争力。本文在文献分析的基础上，讨论了建言采纳行为的内涵、测量以及相关理论，并在此基础上梳理了建言采纳行为相关实证研究框架，分析了建言采纳行为的前因变量和结果变量，以及其中介机制和边界，最后对未来研究方向进行了展望，以期为后续研究提供参考。

建言采纳行为 决策者 建言者

一、问题的提出

面对新世纪错综复杂的市场环境，企业难以准确地识别风险和机遇，并作出快速的反应，这使得企业越来越依赖员工表达“以提高组织化流程和有效性为目的的想法和担忧”（Dyne et al., 1995; Morrison, 2011; Grant, 2013）。企业通过有效的采纳建言可以使自身对环境快速作出反应，提升市场竞争力（Whyte, 1998; Zhou & George, 2001; Blatt et al., 2006; Gladwell, 2008; Grant, 2013）。基于此，企业本应高度鼓励员工建言，但由于建言挑战了组织现状并可能威胁到建言对象自身利益（Morrison & Milliken, 2000; Dyne et al., 2003; Burris, 2012），组织内时常出现不采纳、不奖励和不实施建言者所提想法和观点的行为（Milliken et al., 2003）。

基于这一现象，既有研究多是从建言者视 角（Saunders et al., 1992; Dutton et al., 1997; Zellars et al., 2002; Morrison, 2011）试图阐述建言不被采纳、奖励与实施的原因，而忽视了建言对象在工作场所不实施建言采纳行为 （voice taking）的原因及其内在机制。近年来学界逐步关注到了这一问题，但既有研究仍处于起步阶段，相关理论和实证分析仍相对匮乏。国内该领域的研究更为少见。通过对以往文献的检索、筛选和整理，本研究检索了EBSCO、PsycARTICLES、Science Online、Wiley Online Library等数据库在1980年1月1日至2015年12月31日间所收录的期刊中以voice taking、decision-making等为主题标题或关键词的论文。由于期刊上发表的文章比专著和论文集等具有更好的内容准确性和更为广泛的影响力，本文将发表在管理学和应用心理学等领域权威期刊上的文献作为重点检索对象并对相关文献进行仔细阅读与内容分析，最终得到本研究需要的文献资料并将部分国际期刊列于下表（表1）。基于此，本文将从“建言采纳行为”内涵、测量以及实证成果等几个方面对相关研究进行系统梳理，并对该领域的未来研究方向进行展望，以期引起国内学术界和实务界对建言采纳行为问题的关注，并为国内学者开展中国情境下的建言采纳行为研究提供参考。

二、建言采纳行为的内涵

在团队决策行为的早期研究中，学者们假定团队成员的角色是无差异的（Sniezek & Buckley, 1995），即成员对任务享有同等决策权并共同承担结果。然而，随着研究的深入，部分学者发现领导行为对“无领导成员讨论（即角色无差异）”中的个人绩效有直接影响（Campbell et al., 2003），组织群体成员间的角色逐渐分化并影响到决策结果（Katz & Kahn, 1966）。因此，学者认为决策行为既不能放置于个体决策的框架中，也不能在成员角色无差异的群体决策的框架中研究（Brehmer & Hagafors, 1986; Sniezek & Buckley, 1995），即学者们认为大部分决策并不能单独完成，个体需或被动或主动地从他人那里获得建议，最终的决策往往是决策者以及多方建议者观点的综合（Jungermann, 1999）。

表1 建言采纳行为相关领域的部分国际期刊列表（1980-2015年）

基于团队角色差异，Sniezek（1995）首次提出“决策者－建言者系统”（judge–advisor system）系统模型概念，简称JAS，该范式经常被后续学者用于研究建言采纳行为（voice taking）（Sniezek & Buckley, 1995, Sniezek & Van Swol, 2001）。不同于个体决策和群体决策，JAS模型中主体包括一个“决策者”（judge）、一个或多个“建言者”（advisor）。其中，决策者掌握最终决策权，但在决策过程中会接收一个或多个建言者的建议，通过综合多方面建议及自己的观点形成最终决策（Sniezek & Buckley, 1995）。该模型主要应用于“定性选择（choice）”或“定量判断（judgment）”两种情境中。在第一种情境下，决策者需要在若干备选项中做出最佳答案。此时，建言者会将自己的选择告知决策者（Sniezek & Buckley, 1995）；在第二种情境下，建言者和决策者需要就某一问题给出数量（或比率或概率等）估计。例如，当面临某些不确定因素时，库存管理员和预测师、顾问或工程师使用数值估计方法建议决策者实施某种具体的战略或做出某种决定。

谈及JAS模型，很容易让人联想到管理者和员工即隶属关系。事实上，社会和权利差异并不是模型的必要条件。另外，许多组织试图打破原有的传统层级结构，鼓励员工在参与授权任务时与同事进行灵活的交流（Benko & Anderson, 2010），从而使得建言不再局限于上下级关系中，高层管理人员、顶头上司或同事也可作为建言的目标者（Liu et al., 2010; Liu et al., 2013）。也就是说，进行建言采纳行为的行为人（judge）可以是高层管理人员、顶头上司或同事，听取同事的建议也可被看作建言采纳行为。

虽然学者对建言采纳行为（voice taking）并未形成一致性定义，但通过文献回顾发现，建言采纳行为中存在着两种角色，即决策者和建言者。决策者做出决定并对结果负责，建言者为决策者提供建议和相关信息（Harvey & Fischer, 1997）。另外，多数研究假定建言是由建言者主动提供的。基于此，本文认为满足以下两个条件，建言采纳行为即存在：（1）某一个体享有决策权；（2）决策者会考虑建言者给予的建议，但建议不一定得到完全采纳。

三、建言采纳行为相关的理论与测量

（一）建言采纳行为的相关理论

研究发现，很多决策者会低估建言者的相关内容（Yaniv & Kleinberger, 2000; Yaniv, 2004; Bonaccio & Dalal, 2006），不愿意采纳、奖励和实施建言所提想法和观点（Milliken et al., 2003），在听取建言者的建议后，决策者也不太会改变自己最初的决策或观点（Harvey & Fischer, 1997）。换言之，尽管建议对决策者有重要的影响，决策者在面临新信息时倾向于坚持自我的最初想法，决策者普遍存在着建议折扣现象（advice discounting）。

目前学者们提出了若干理论对建议折扣现象进行解释，分别为信息差异理论（differential information）、锚定理论（anchoring）和自我中心偏误理论（egocentric bias）。（1）信息差异理论认为，决策者对于完成某一特定的决策时有内在的满意度以及强有力的证据支持这一决策。相反，对于建言者提出的建议，决策者则缺乏满意感，且不能充分了解决策者的证据。换言之，信息的不对称使决策者更倾向于自己的决策，从而减少建议采纳行为（Yaniv & Kleinberger, 2000; Yaniv, 2004a）；（2）锚定理论认为，决策者将自己的初始决策作为锚点，根据获得的建议调整初始决策，但往往调整幅度很小，导致建言者的内容不太被采纳，造成建议产生的影响有限（Lim & O’Connor, 1995; Harvey & Fischer, 1997）。换言之，决策者将自己的观点作为锚点，建言者的内容只会对决策者的决定有轻微影响（Tversky & Kahneman, 1974）；（3）自我中心偏误理论认为，当决策者对建言者的内容进行考虑时，他需要整合自己的初始想法与他人的建议。但是，由于决策者往往认为自己的决策优于他人，包括建言者的观点和建议，因而会低估建言者的建言内容（Krueger, 2003），因为即使在不熟悉的情境下或者在决策前就收到建议，自我中心偏误依然存在。

（二）建言采纳行为的测量

根据建言采纳行为（voice taking）的既有研究，学者通常都是利用WOA（weight of voice）来测量决策者在听取建言者相之后最终决策的改变程度，来表示决策者对建言的采纳行为（Harvey & Fischer, 1997; Yaniv, 1997）。WOA的度量计算如下：

WOA=∣最终决策-最初决策∣÷∣建言内容-最初决策∣

WOA是一个最终值由0变化到1的比率测量方法，0表示最初决策与最终决策相同，即建言对决策者的最终决定没有影响，决策者没有进行建言采纳行为；1表示最终决策与建言内容完全一致，即决策者进行了建言采纳行为。当WOA在0和1之间波动则说明决策者在作出最终决定时对自己的最初决定和建言者的相关建议都进行了考虑，但建言者的内容打了折扣。比如，WOA为0.5时意味着决策者取了建言和自己最初想法的平均值。一般来说，如果假定决策者和建言者能够自由地交流，取平均值应该是最优策略（Larrick & Soll, 2006）。当WOA的值小于0.5时说明决策者低估了建言者的内容，值大于0.5则反之。

目前，对建言采纳行为（voice-taking）量表的开发与设计的相关工作仍处于探索阶段。在2014年，Fast与Burris等学者对建言采纳行为测量方法进行了研究，并开发出建言采纳行为量表，迈出了建言采纳实证研究重要一步（Fast et al., 2014）。具体来说，首先通过探索性因子分析，剔除载荷系数不高的提项，最终保留四个提项；然后，将量表与另外两个类似的行为量表（领导行为的“关怀”（consideration）维度和变革性领导的“共同愿景激励”（inspiring of a shared vision）维度相对比，运用大量实证手段对量表的信效度进行了测试，结果显示也较为理想；最后，对量表进行区分效度和聚合效度检验，最终确定四个提项，并采用五点测量法，问卷由员工填写。问项题目包括“他（她）会私下向我询问一些可能有助组织的想法”“他（她）会私下询问我在以前工作岗位中的表现”“他（她）会向我询问任务的相关知识”“他（她）会私下询问我是否拥有一些有助于组织但是管理者没有掌握的技能”。

综上所述，尽管学者们已经在建言采纳行为的测量上进行了尝试，但相关工作仍然处于探索阶段。

四、建言采纳行为的相关实证研究

图1 建言采纳行为整合分析框架

从已有的研究文献来看，建言采纳行为（voice taking）的前因变量主要包括个体及环境两个层面的因素。具体而言，个体因素又可从决策者、建言者和建言的特点三个方面进行分类。决策者特点包括决策者的处事风格、决策者的自信程度、决策者对建言者的信任、能力和情绪等，建言者的特点包括建言者的自信程度、年龄、教育程度、专业性、与决策者的亲密度、建言者的表达能力等。环境因素包括任务类型和和回报结构（是否有物质激励即多少）；中介变量包括决策者对建言者的信任、决策者对最终决策准确度的自信等；调节变量包括年龄、教育程度、经验等这些同样可以当作前因来研究的变量；结果变量包括决策的准确性、决策者信心的提升、建言者的建言行为等（如图1所示）。

（一）前因变量

1. 个体因素

（1）决策者的特点

决策者的处事风格。Scott和Bruce（1995）认为决策者的处事风格会影响到其建言采纳行为，并将管理者接受（或回应）建言的方式分为五类：理性的处事风格即有逻辑地对所有的相关信息进行评估，并进行大量研究；直觉性的处事风格即决策依赖于自我的直觉和预感；依赖性的处事风格即决策依赖于他人的建议和指导；自然性的处事风格即尽可能快地作出决定；回避性的处事风格即尽可能延迟决策的产生。

决策者的自信程度。既有研究表明，个体对自我判断越有自信，越认为自身不需要他人的建议，从而不会进行建言采纳行为（Harvey & Fischer, 1997; Gino & Moore, 2007）。也就是说，当决策者认为自我判断的精确性高于平均值时，会更依赖于自我的判断（例如，采纳更少的建议），即使高自信程度与决策准确性之间只有很微弱的正向关系。另外，当决策者对自我判断非常自信时，他会认为自己的判断比他人更加准确（Krueger et al., 2002; Chambers & Windschitl, 2004; Larrick & Soll, 2006; Moore & Small, 2007），从而更少地对他人的建议进行采纳。

能力。能力来自于个体对资源、奖励和惩罚的控制，有能力的个体更少依赖他人，行为上比较自主（Emerson, 1962）。因此，有能力的决策者在做出判断或决定时，认为自己不太需要参考他人的意见和想法，从而将更多的重心放在对自己观点的考量上（See et al., 2011）。同时，See（2011）也发现，有能力的决策者不愿意进行建言采纳行为可能是因为他们害怕自我权力的丧失。另外，Galinsky等（2008）的研究结果表明，在面临挑战型任务或有其他建议做参考时，有能力的个体不容易被所处环境所影响。换言之，有能力的决策者不太容易被建言者的内容影响而改变自我的观点，从而较少进行建言采纳行为。

权力。首先，高权利个体会更多关注于潜在回报而忽视从事高风险行为的潜在风险（Anderson & Galinsky, 2006），即高权利者关注潜在回报，而忽视了潜在风险，从而会去从事一些高风险行为。其次，权力会导致个人膨胀（Langer, 1975; Taylor & Brown, 1988），包括过于乐观、高自尊等（Fast et al., 2009）。最后，权力会提升个体对自我观点的自信水平（See et al., 2010）。基于此，高权力决策者对自我能力过于自信，对结果总是较为乐观并认为自己对结果掌握足够的控制力，从而认为不太需要听取他人意见。同时，低权力水平的决策者乐观程度、自我控制和自信程度都较低，导致其更多依赖他人意见，从而能更多地进行建议采纳（Tost et al., 2012）。刘耀中（2016）也探讨了权力对建议采纳的影响，结果显示高权力组比低权力组更少采纳他人建议，即权力感会减少个体的建议采纳行为。

情绪。尽管决策者可能有许多原因拒绝或接受建言，但既有研究并没有系统地研究情绪在建言采纳行为中的作用。大致来说，情绪可能通过以下几种方式影响建言采纳行为。首先，决策者和建言者可能在情感上有冲突；第二，做出某种决定本身就会引起决策者情绪的变化；第三，由之前不相关的经历所导致的偶然情绪可能会影响决策者对建言的反应。鉴于还没有学者研究决策者情绪状态对其建言采纳行为的影响，Gino（2008）在研究中将决策者的情绪状态具体为偶然情绪（第三种），并发现相对于处于中立情绪状态的决策者，某一时刻的积极情绪状态会让决策者信任建言者并接纳其建言内容，而消极情绪状态会让决策者不信任建言者从而不愿意进行建言采纳行为（voice taking）。随后，Gino（2012）的研究结果证实“焦虑个体在决策时很可能会通过整合他人信息来增加社会关系以降低焦虑带来的不确定性”，即处于焦虑情绪下的个体更倾向于寻找建议且更容易依赖他们接收到的建议，即使该建议质量较差或者建议者与本人有利益冲突。在此基础上，闫婷婷（2014）通过电影诱发被试的情绪,利用两个实验探讨了情绪和认知方式对个体建议采纳的影响，研究发现愉快情绪状态下的个体建议采纳程度高于愤怒的个体。张艳梅（2015）试图验证特质焦虑对建言采纳的影响和状态焦虑对建议采纳的影响是否一致，研究发现处于焦虑情绪下的个体建议采纳程度大于处于中性情绪状态的个体，高低特质焦虑的个体建议采纳程度没有显著差异。

另外，决策者的社会认知复杂性、外显自尊、内隐自尊、正面自我标签、自利倾向、动机归因等都会影响其建议采纳行为。社会认知复杂性是个体建构客观世界能力的体现，卜楠（2015）研究发现个体的社会认知复杂性水平不同，建议采纳程度也不同，认知复杂性水平低的个体更易采纳他人建议。决策者正面自我标签启动使得其更容易采纳建议，而在有获益希望的公开条件下, 决策者正面自我标签启动使得其积极情绪得到提升, 并进而促进其采纳建议（段锦云等，2014）。段锦云（2016）探讨了外显自尊和内隐自尊及其分离对建议采纳的影响，结果显示外显自尊与建议采纳成负相关，内隐自尊与建议采纳的相关不显著，自尊分离时, 建议采纳程度越高，这种现象在低外显/高内隐的自尊种类下更显著。Palmeira（2015）的研究结果显示，当决策者感知到结果是积极的，并且听取建言者的意见会让建言者承担责任时，决策者会更多地听取他人的意见。相反，如果结果不好或未知，决策者会减少建议采纳的次数。陈芳丽（2016）通过 AMOS17.0软件对310份有效调查数据作结构方程分析，结果显示员工建言与领导建议采纳行为正相关，并通过领导亲社会动机归因的中介作用来实现，而如果领导感知到员工建言是出于印象管理动机，则不会影响其建议采纳行为。

（2）建言者的特点

建言者的自信程度。自信是指个体认为自己的某种观点和决定是优于他人的。Price和Stone（2004）研究发现，决策者会通过建言者的自信程度去推断他们的能力和知识、内容的专业性和准确性，进行影响决策者对建言者的信任程度（Sniezek & Buckley, 1995），最终影响决策者的建言采纳行为。Price等（2004）进一步研究发现，相对于一般自信的建言者，决策者甚至更偏爱于过于自信的建言者。也就是说，建言者可以通过充分表现自信来影响决策者的建言采纳行为（Hollenbeck et al., 1995; Sniezek & Buckley, 1995; Yates et al., 1996）。

建言者的专业性、与决策者的亲密度、建言者的表达能力等具体特点。研究表明，当建言者具有比较多的专业知识时，管理者会更多地去考虑建言内容（Goldsmith & Fitch, 1997; Harvey & Fischer, 1997; Sniezek et al., 2004），专家建议也比一般建议更具有影响力。也就是说，当具有与任务相关的专业知识时，这类建言者便具有“专长权”（French, 1959），从而决策者不会对相应的建言内容进行低估。魏昕等（2014）通过实地研究和实验研究发现,对于促进性建言来说,建言者专业度越高,决策者采纳建议的可能性越大，对于抑制性建言来说,建言者的专业度与其建言是否被决策者接受之间没有直接关系。类似的，当建言者更年长，学历更高或有更多工作经验时，管理者会更多地考虑这类人的意见。Feng（2006）通过各种因素的对比发现，与决策者的亲密度对决策者的建言采纳行为影响最明显，其次是专业性和建言者的表达能力。另外，建言者和决策者之间的相似性同样会影响决策者的建议采纳程度（Yaniv, 2011）。例如，决策者不太会采纳与自己想法大相径庭的建言，也不太会采纳与其他建言者所提想法不一致的建言内容（Yaniv, 2004b）。相反，当建言者和管理者赞成同一决策，或有相似的基本人口特征（年龄相仿等）时，建言采纳行为发生的机率会增加。

（3）建言的特点

学者在研究建言采纳行为时大多关注于决策者和建言者的特点，而很少去探讨建言自身的特点。现在关于建言本身特点的研究主要是以下三个变量：建言质量、类型和获得成本。

建言质量。高质量的建言更容易被决策者所采纳。尽管建议折扣效应普遍存在，但是相对于高质量的建言内容，决策者会更少采纳质量差的建言内容（Gardner & Berry, 1995; Lim & O’Connor, 1995; Yaniv & Kleinberger, 2000）。易洋（2015）及其同事的研究结果显示，感知建言的建设性在理性说服策略—建言行为的交互作用与建言采纳的关系中起中介作用,当建言者采用理性说服策略向决策者建言,决策者越可能认为该建言者的建言具有建设性, 从而越可能进行建议采纳行为并主动向该名建言者征询建言。另外，建言者在上轮决策中的低质量建言也会影响决策者对现阶段建言内容的采纳程度（Redd, 2002），即通过高质量的建议建立起正面信誉的过程非常缓慢，但极少数低质量的建议就足以破坏建言者的信誉，使决策者迅速减少其建言采纳行为。

建言类型。Dalal和Bonaccio（2010）将建言类型分为三类，分别为：赞成型（支持某种方案并说明想法）、反对型（反对某种方案并说明想法）、信息型（保持中立，为方案提供更多的信息）。研究表明，信息型建言最受决策者欢迎（Dala & Bonaccio, 2010）。Burris（2012）将建言分为挑战型建言和支持型建言，并将45名MBA作为样本进行调查。结果表明，相对于那些进行挑战型建言的员工，决策者会认为进行支持型建言的员工更加忠诚，对自身的威胁比较小，从而更愿意对这类员工的建言内容表示支持。除此之外，对进行挑战型建言的员工会做出更低的绩效评估。

建言的获得成本。Patt（2006）研究表明，对建言的金钱支付与决策者建言采纳行为之间存在明显的正相关关系。为建言的获得所付出的一定财力有助于增强建言的可信度和价值，增加决策者进行建言采纳行为的可能。也就是说，若只有付出相应钱财才能获得相应信息并做出正确或最佳决策，决策者才会更依赖于建言者的相关内容（Dalal, 2001; Sniezek et al., 2004）。类似的，当建言内容是需要支付费用而不是免费提供时，决策者会对建言内容做出更加认真的考量（Gino & Schweitzer, 2008）。社会心理学的相关研究表明，当所接收的信息与自我的认知不一致时，个体会出现认知失调（Festinger, 1957）。在建言采纳行为中，决策者处于矛盾之中，既认为付费建言可能是无用的，又认为理性的人是不会将钱浪费在无用的东西上（包括建言）。当决策者希望充分利用他人建议以表明先前的投资是有所回报时，这种矛盾的心理便不存在。

2. 环境因素

任务的难易程度。研究表明难度的增加会降低决策者的自信心。因此，决策者面对简单任务中会认为自己优于他人，而面临困难任务中时会认为自己能力低于整体平均值（Kruger, 199; Moore & Kim, 2003; Windschitl, 2003）。另外，当面临较难的任务时，决策者更希望建言者进行建言，以提供更多的相关信息；相反，当任务较容易时，决策者对建言者所供信息依赖性较少（Gino & Moore, 2007）。也就是说，相对于简单任务，当决策者面临较难任务时会更倾向于进行建言采纳行为。

回报结构。Sniezek（2004）在研究中假定决策者根据决策的准确性可获得物质奖励。决策者有权力在任务之前或完成之后在自己与建言者之间分配奖励。研究结果表明，金钱的出现增加了决策者的建言采纳行为和结果的准确性。

（二）中介及调节变量

决策者对建言者的信任。研究发现，对建言者的信任程度可以影响决策者的建言采纳行为。Sniezek（2001）认为，在其他条件相同的情况下，决策者更愿意接受他们信任的建言者所提建议。换言之，决策者越相信建言者，其做出的最终决定受到建言者观点的影响越大。在此基础上，Galinsky等（2008）在研究中将信任定义为“个体基于对他人行为积极的期待而愿意接受自己的弱点”（Dunn & Schweitzer, 2005），并在探讨决策者情绪与建言采纳行为相关性时发现，决策者对建言者的信任在其中起中介作用。

决策者对最终决策准确度的自信。See（2011）在探讨决策者的能力与建言采纳行为之间的关系时发现，决策者对最终决策准确度的自信对这一关系有中介作用。他们认为，由于有能力的决策者所具有的经历让他们倾向于在工作场合都表现得很自信，因此人们总会把能力与自信程度相联系（Cansler & Stiles, 1981）。这种自信也体现在对自我决策的自信上。当对最终决策准确度非常有自信时，他会认为自己对准确度的判断总是优于他人的，此时决策者认为自己不太需要参考他人的意见和想法从而在做最终决策时将更多的重心放在对自己观点的考量上。综上所述，决策者对最终决策准确度的自信在能力与建言采纳行为之间起中介作用。

既有研究表明，很多建言采纳行为的前因变量同样也可以当作调节变量来研究。例如，来自专家的建议会较少地被低估（Goldsmith & Fitch, 1997; Harvey & Fischer, 1997; Sniezek et al., 2004），决策者会更欢迎年长、教育程度更高、更聪明或更有经验的人建言（Feng & MacGeorge, 2006），因为这类建言者会给决策者合理理由让其对自己产生信任；建言者的自信程度同样对建言采纳行为进行调节，即决策者会更加青睐来自自信建言者的相关内容（Van & Sniezek, 2005）；相对于简单的任务，当决策者面临艰巨任务时，决策者会更依赖于建言者的观点或想法（Gino & Moore, 2007）。

（三）结果变量

1. 决策的准确性（accuracy）

一般来说，建言采纳行为（voice taking）会增加决策的准确性（Gardner & Berry, 1995; Sniezek et al., 2004; Yaniv， 2004a），这一发现与Brehmer（1986）的研究结果相一致。首先，综合多元且不相连的建言内容可以减少单一建言内容中的随意错误。也就是说，对各类建言进行整合后的意见具有更高的稳定性和更少的随机错误；其次，由于建言内容让决策者获得更多超出个人范围所掌握的知识，因此，决策者进行建言采纳行为会大大提高决策的准确性（Gardner & Berry, 1995; Yani, 2004a; Sniezek et al., 2004）。另外，大量研究表明，从长远来看，对各类信息资源的综合可以有效提高感性判断乃至商业预测的准确率（Yaniv, 1997）。

2. 决策者信心的提升

首先，当建言者所提内容都大致相同时，决策者对最后的决策会更有信心（Budescu et al., 2003）。其次，由于决策者需要花费精力去理解建言内容，并对建言内容作出反映，因此会增加其最后的决策自信（Bonaccio &Dalal, 2006）。值得一提的是，当决策者自身没有掌握足够与任务相关的信息并完全依赖于建言者的内容时，决策者会出现过度自信；而当所收建言具有争议时，决策者不会过度自信（Sniezek & Buckley, 1995）。

3. 建言者的建言行为

研究表明，决策者的建言采纳行为会进一步影响到建言者的建言行为。Fast（2014）通过对石油和天然气勘探提炼公司四个部门的404名员工进行综合调查，探讨了自我效能感与决策者建言采纳行为、建言者建言行为之间的关系。研究表明，当决策者自我效能感比较低时，建言会影响其心理状态，认为自身受到威胁，从而较少地进行建言采纳行为。进一步，由于自我效能感低的决策者可能对建言所带来的威胁更加敏感，也不会给建言者创造一种决策者鼓励建言的氛围，建言者会认为这类决策者对建言不感兴趣，从而会较少地对其进行建言。

五、未来研究展望

本文从建言采纳行为产生的过程、测量以及已有实证研究几个方面对建言采纳行为研究进行了梳理。研究发现，从文献数量和研究角度来看，对建言采纳行为的讨论，无论是从实证研究还是理论研究，都相对比较匮乏。尤其是在实证研究方面，以往文献对建言采纳行为的探讨还不够全面和深入。比如，在众多前因变量与决策者的建言采纳行为的关系中，是否存在着另外的中介机制和调节变量？另外，哪些因素（包括个体和环境因素）决定了建言采纳行为的频率？对于诸如此类的重要问题，现有研究还很少进行探讨。有鉴于此，我们认为，建言采纳行为各方面的研究仍有待充实和扩展，未来的研究至少可以从以下几个方面继续开展系统、深入的理论与实证探讨：

1.验证或修订建言采纳行为量表

虽然Brehmer于1986年便发表了第一篇关于建议采纳行为（voice taking）的文章，但过去与之相关的文献并不多见，尤其是发表在高质量学术期刊上的文献更是罕见。与之形成鲜明对比的是，作为与建言采纳行为相对的建言及建言行为，研究的数量和质量均有较大的提升。本文认为，此现象的发生与建言采纳行为测量工具的缺乏不无关系。

回顾过去有关建言采纳行为测量的研究可以发现，目前尚未形成具有影响力的相关量表。因此，未来研究有必要通过更多的样本（如不同文化、不同行业、不同层级的样本）来验证已有量表的信度和效度。例如，Fast（2014）研发的量表是基于管理者与员工关系，事实上建言采纳行为不仅仅局限于此类关系，未来研究可以基于其他关系（例如同事关系）来实施量表开发。

2.探讨建言采纳行为的作用机制

从现有文献来看，学者们对建言采纳行为的实证研究主要集中在前因变量的相关研究中，相关的中介机制和调节机制涉及较少。

在中介机制方面，已有研究主要从专业性和信任程度等因素解释了建言采纳行为的心理机制，例如，Sniezek（2001）发现自变量（建言者的专业性、物质激励的分配时间）对结果变量（决策的准确性）的直接影响微不足道，两者的关系被变量（建言者和决策者的准确性）所中介，但未来研究仍需要探索其中的中介机制。另外，虽然既有研究表明金钱的出现可能让决策者认为建言是有价值的，从而使得对建言的金钱支付与决策者建言采纳行为之间存在很明显的正相关关系，然而学者并没有探析其中的心理机制。

在调节机制方面，未来研究同样需要进一步探讨相应的调节变量。已有学者指出难任务的难易程度可以调节决策者的建言采纳行为（voice taking），但却不是唯一的调节变量。既有研究还发现，建言者的自信程度、专业性、年龄、教育程度、经验等因素，也可以对建言采纳行为调节。然而，通过文献回顾可以发现，关于建言采纳行为调节机制方面的文献依旧涉及较少，未来研究仍需要在这方面继续完善。例如，Fast（2014）研究发现自我效能感的高低会影响决策者的建议采纳行为。基于此，未来研究可细化哪一类决策者最缺乏自我效能感，比如年轻或者新上任的管理者，进而研究这一类管理者是否会更少地进行建议采纳行为。另外，建言类型的不同（抑制性建言和促进型建言）、不同的建言方式（间接和直接）、破坏性工作政策（destructive workplace politics）的盛行、个人利益与组织绩效的冲突，都可在未来研究中作为调节变量来研究。

3.加强建言采纳行为的本土化研究

未来可在不同文化背景下的国家或地区取样，考察建言采纳行为的影响结果在不同文化背景下是否存在显著差异。另外，还可以开发适用于中国情景的建言采纳行为量表。由于建言采纳行为研究需要本土化，以与中国的的具体情景进行对接，因此需根据国内情况对现有量表进行合理修正，以开发出适用于中国情景的建言采纳行为量表，进而在中国情景下深入开展建言采纳行为实证研究。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Review of Researches on the Voice Taking and Future Prospects

Zhang Guanglei1，Shi Wenting1and Liu Wenxin2
（1. School of Management, Wuhan University of Technology; 2. School of Business and Administration , Zhongnan University of Economics and Law）

Facing more and more complex and volatile external environment and challenges resulting from globalization and diversification, the role of voice in knowledge economy era is increasingly significant. Research indicates that the implementation of effective voice taking by firms leads to rapid response to the environment and improvement of firms’ competitiveness. Based on a literature review, this paper discusses connotation, measure and related theories of “voice taking”. Then it sorts out related empirical research of voice taking, and analyzes the variables as antecedents, mediation, moderation and outcomes of voice taking. Finally it proposes some advices on future research directions to provide reference for followup research.

Voice taking; Judge; Advisor

张光磊（通讯作者），武汉理工大学管理学院，副教授、管理学博士。电子邮箱：zhangguanglei@whut. edu.cn。

施文婷，武汉理工大学管理学院，硕士研究生。

刘文兴，中南财经政法大学工商管理学院，讲师、管理学博士。

本文受国家社会科学基金“基于社会网络嵌入视角的人力资源实践包对组织效能影响的多层研究”（12CGL052）、中央高校基本科研业务费专项资金（2015-zy－029）资助。