组织政治知觉如何影响员工的变革开放性？——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型

● 赵文文 李朋波 范雪青

组织政治知觉如何影响员工的变革开放性？
——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型

● 赵文文 李朋波 范雪青

员工出于对未来的不确定性的恐惧，会倾向于抵制组织变革。当员工感知到组织政治性高时，员工是会抵制变革抑或是为了改变现状而支持变革？通过对1573个员工样本的分析，研究发现员工感知到的组织政治知觉会降低员工的变革开放性。通过运用程序Process，本文检验了上述负向关系的四条作用路径：直接作用、通过工作不安全感的中介作用、通过组织情感承诺的中介作用，以及先后被工作不安全感和组织情感承诺中介的作用。此外，与我们假设相悖，研究结果显示高任务自我效能感会加强组织政治知觉对员工变革开放性的负向影响。

组织政治知觉 变革开放性 工作不安全感 组织情感承诺 任务自我效能

一、研究背景

互联网时代的到来使变革与创新成为企业发展的主题。企业为了在快速发展的时代生存下去，变革是不能避免的。其中，员工对变革的支持对变革成功起着重要作用，是组织顺利实施变革的必要条件（Miller et al.，1994；Rafferty et al.，2013），变革开放性被认为有助于加强变革中的合作并能够抵制争吵、敌对、以及故意限制产能等不利于变革的行为（Elrod & Tippett，2002；Maheshwari & Vohra，2015）。另一方面，员工对变革的抵制已经成为变革失败的重要因素（Szamosi & Duxbury，2002）。因此，越来越多的管理者以及研究者关注员工对变革的态度，发现了诸如变革本身特质（比如风险大小、结果是否有利等）、领导风格（变革型领导、魅力型领导等）、员工是否参与变革、变革相关信息沟通情况等影响因素，并提出了相应的解决方案（朱其权、龙立荣，2011；Rafferty et al.，2013；Yousef，2016）。然而很多企业接受了这些管理建议，在变革之前与员工沟通变革的必要性与有利结果、鼓励领导学习变革型领导方式、让员工参与变革等（张婕等，2013；Jing et al.，2014；Maheshwari & Vohra，2015），员工抵制变革的问题并未完全解决，仍然面临着员工被动对待变革，不愿意主动参与到变革中去的现状。以上措施并未完全生效，员工仍然对变革心存畏惧，对变化没有安全感，原因是员工对组织公正没有信心，认为即使变革成功也只有少数人能谋利。由此可见，并非是企业变革前的准备不足，而是组织中的非正式环境（比如组织政治性）阻碍着员工接受变革。

组织政治知觉是组织成员对组织中的政治行为的一种感知，涉及他们对工作环境中同事和上司自利行为发生程度的主观评估和对行为的归因，这种自利行为往往不顾及他人的利益（崔勋等，2014；Ferris et al.，2002）。我们把频繁出现政治行为的组织称为政治性组织。以往的研究认为，组织中实际发生的政治性行为并不是最关键的，员工对组织政治性的感知才是员工行为的依据，即员工会根据自己对组织政治知觉的感知来做出相应的行为和反应（Miller et al.，2008）。组织政治知觉作为员工对组织的负面感知对员工和组织都有负面影响，现有研究发现，组织政治知觉与员工的工作压力、工作焦虑、工作不安全感和离职倾向等正相关，与工作满意度、组织承诺、组织公民行为负相关，不仅如此，组织政治知觉对组织绩效也会产生负面影响（崔勋等，2014；赵晨、高中华，2014；Ferris et al.，1989）。与组织情景相关的压力被认为是降低员工变革开放性的重要因素（Vakola & Nikolaou，2005），因此我们认为组织政治知觉给员工带来的压力、焦虑、不安全感等负面心理状态会降低员工的变革开放性（Yousef，2016）。而且这些负面情绪和心理状态会降低员工对组织的情感承诺（Randall et al.，1999），进而使员工降低对组织的投入，比如工作参与的降低，即员工不会参与到本职工作范围外的组织活动中去，比如变革。因此，我们引入工作不安全感和组织情感承诺作为两个中介变量。此外，不同的人对于压力的应对会不同，拥有较多心理资源的人更容易在压力面前表现出动力，而不是逃避（朱其权、龙立荣，2011），因此我们认为对于工作任务有较高自我效能的员工，可能会减弱组织政治知觉这一压力源对变革开放性的负面影响。

已有关于组织政治知觉的负面影响研究很多，而对于变革开放性的影响研究却鲜有，更没有对其作用机制以及作用边界的研究。因此，当员工感知到较高的组织政治知觉时，他们是否会降低变革意愿有待实证检验。基于以上研究空缺和实践意义，本文聚焦于以下三个研究问题：第一，员工的组织政治知觉是否会对其变革开放性产生负面影响；第二，如果存在负向影响，该影响的作用路径是什么，即工作不安全感、组织情感承诺是否起到中介作用；第三，对于不同的个体，该影响是否会有不同，即任务自我效能是否会调节上述关系。

二、理论与研究假设

（一）组织政治知觉与变革开放性

企业为了适应内外部环境的变化、技术的进步、组织任务的改变，并提高自身竞争力，往往会对组织规模、沟通渠道、角色设定、组织内部的权力结构、组织间关系以及组织成员的态度和行为、合作模式等进行调整和革新。能够支持这些调整和革新，并对组织中的这些变革持有积极、乐观态度的员工被认为有较高的变革开放性（Miller et al.，1994）。不过已有文献认为员工在经历变革时，往往会感受到领地丢失、不能掌控未来的忧虑以及未来面对新的挑战的担忧，即经历变革对员工来说是很有压力的（Elrod & Tippett，2002）。组织变革带来的压力会让员工对变革产生消极的态度，成为阻碍变革的重要因素（Vakola & Nikolaou，2005）。

在员工感知到的组织政治性高时，这种压力会更强，因为大多数研究认为感知到的组织政治性与工作环境压力有正向关系，进而与工作参与有负向关系（崔勋 等，2014；Ferris et al.，2002；Miller et al.，2008）。比如在变革过程中，组织中的资源是有限和稀缺的，在高组织政治性的组织中会出现少数人运用不被组织的正式规则所认可的方式来影响组织内部的资源分配，从而达到自我利益最大化。当员工感知到一个组织充满了政治性的时候，他们往往会认为组织正式公正的规则失去作用，组织生活充满着不确定性和模糊性。因此，在政治性高的组织中，员工会通过抵制变革，减少参与来降低风险和不确定性所带来的压力。此外，Rosen等（2006）的实证研究发现，较强的组织政治知觉会降低员工对组织公平的感知。个体认为组织过程和结果不再公开透明，组织变革的过程也可能充斥着政治行为和不公平的利益再分配过程。因此，组织政治知觉较高的员工会将变革过程可能涉及到的职位和工作内容的变动、薪酬和福利的调整、权力和地位的变迁等视作一种组织成员运用政治技能左右资源分配和重新获得利益的过程，而不是一种促进组织效率提高的积极变化，从而持有较低的变革开放性。因此，我们提出：

假设1：组织政治知觉负向影响员工的变革开放性。

（二）工作不安全感的中介作用

工作不安全感是指员工感知到的现有工作不能维持的威胁（Heaney et al.，1994），是一种心理感知，与实际的工作损失是不同概念。工作不安全感是影响员工变革态度的重要因素，对工作缺乏安全感的员工因为害怕失误和工作丢失而对工作任务之外的事情表现出不感兴趣，尤其是当变革往往伴随着很高的不确定性时，他们会通过拒绝变革的方式来降低失业的风险（Edmondson，2003）。而且，根据资源保存理论，当员工所拥有的资源（比如工作机会）受到威胁时，他们会通过减少资源的投入来保护现有的资源免受损耗，比如不参与组织变革（Kotter & Schlesinger，1979）。Kalyal和同事（2010）也提出工作不安全感是员工抵制变革的影响因素之一。

政治性比较高的组织充满了不确定性，由于信息不完全，员工无法判断行为与结果的关系。行为与结果之间的“黑箱”会让员工感受到对环境无法控制，并视这种缺乏控制感的情境为一种威胁（Li et al.，2014）。具体来讲，在高政治性的组织中，员工可能因为和管理者发生矛盾而失去工作，甚至是毫无原因，只是由于管理者的喜好或者团队中其他人的自利行为而失去工作或者工作的部分内容。在组织正式的规则失去作用时，员工难以得到对工作的安全保障。因此，员工在工作的过程中会感受到来自于这种不确定的风险，并产生不安全感，甚至形成防御性心态（Edmondson，1999），拒绝投入组织建设。而且现有的研究表明组织政治性会降低员工感知到的组织公平（Rosen et al.，2009），而组织不公平感亦是产生较高的不安全感重要来源（Chinomona & Chinomona，2013）。反之，若员工身处确定和公平的工作环境中，就会较少的感知到风险和不安全感。因此，我们认为当员工的组织政治知觉高时，工作不安全感会升高，进而降低其变革开放性。

假设2：工作不安全感中介组织政治知觉和变革开放性的负向关系。

（三）组织情感承诺的中介作用

Allen和Meyer（1990）将组织情感承诺定义为员工对组织有强烈的认同感、卷入度以及情感依恋而不愿意离开组织的一种心理契约。当员工认同组织并且对组织有情感依赖时，他们更愿意参与到组织变革等对组织有益的活动中（Lau & Woodman，1995）。对组织有高承诺的员工会把自己看作组织的重要组成部分，因此更愿意为组织付出，比如积极参与组织变革，即使变革会带来不确定性和风险（Mckay et al.，2013）。已有实证研究也验证了组织情感承诺对组织变革开放性的正向影响（Yousef，2000）。

Ferris等（1989）认为员工一般不会忠诚于政治性强的组织。同样地，Cropanzano等（1997）提出当政治行为盛行时，因为缺乏行为结果可预测的关系，员工为建立和组织长期关系的投入是有风险的。组织政治性会通过经济交换和社会交换影响员工忠诚，比如说，员工勤奋工作就可以获得工作成果；因此组织会为提供奖励、有潜力的工作任务、有市场竞争力的职业发展机会。但是组织政治性会损害这种经济交换。如果组织提升的是“圈内成员”而不是业绩最好的员工，人力资源系统的公正性就会被损害。同样，政治性也会危及社会交换过程，员工把组织提供支持和工作安全感看作是组织的义务，对组织忠诚是员工的义务，当前者没有保障时，员工的忠诚度自然会降低（Taylor et al.，1996）。Ferris和同事（2002）一直认为组织政治知觉对组织承诺有负面影响，大部分的组织政治知觉研究者也认同该负向关系（Miller et al.，2008）。Randall等（1999）的研究更是专注于组织情感承诺维度，并验证了组织政治知觉与情感承诺的反向关系。因此，我们认为组织政治知觉会通过减少员工对组织的情感承诺，进而降低员工的变革开放性。

假设3：组织情感承诺中介组织政治知觉和变革开放性的负向关系。

（四）工作不安全感和组织情感承诺的连续中介作用

工作不安全感可以看作是一种工作压力，这种压力为给员工带来担忧、焦虑甚至抑郁等情绪，这些负面的情绪会让员工产生组织不可靠、不值得依赖的感觉，最终会转化成对组织的不满（Tian et al.，2014）。对工作环境的负面感情和负面评价都会降低员工对组织的情感依赖。另一方面，潜在的失业风险会让员工开始考虑寻找新的工作，员工会对现有工作的感情投入会减少（Ito & Brotheridge，2007）。因此，工作不安全感引起的对工作环境的负面情绪和评价会降低员工对组织的情感承诺。而且现有大部分的理论和实证文献，都认为工作不安全感会负向影响组织情感承诺（Chinomona & Chinomona，2013；Tian et al.，2014）。因此本研究认为由组织政治知觉引起的工作不安全感会降低组织情感承诺，进而降低员工的变革开放性。

假设4：组织政治知觉可以通过影响工作不安全感，进而影响组织情感承诺，最终影响变革开放性。

（五）任务自我效能的调节作用

尽管经历变革普遍被认为是对员工有压力的事件（Elrod & Tippett，2002），仍然会有一些员工不被其压力困扰，并把变革当作学习和成长的机会（Wanberg & Banas，2000）。即不同的员工对变革的态度可能会有不同，个人的特征对变革开放性有影响。朱其权等人（2011）指出员工拥有的资源对员工应对变革时的态度会产生影响，这种资源既包括环境资源也包含个人资源，即个体韧性或者是感知到的对自身控制和对外界环境影响的能力（Hobfoll et al.，2003）。任务自我效能，即员工对于自己是否能完成工作任务的期望（Spreitzer，1995），是对自身能力的感知，因此可以被看作是一种个人资源。根据资源保存理论，拥有更多资源的个体对于资源流失的恐惧要小于资源匮乏的个体，因此他们更愿意承担风险，为了获取更多的资源而投入现有资源。对于任务自我效能高的员工，他们拥有更多的个人资源去抵制由于组织政治性带来的压力，更有信心去掌控不确定的环境，因此，从资源的角度，我们认为高任务自我效能能够减弱组织政治知觉对变革开放性的负向作用。

具体而言，任务自我效能高的员工对自己更有自信，尤其是在工作任务完成方面，周浩和龙立荣（2013）研究认为高任务自我效能的员工更倾向于困难、有挑战性的任务，而且在遇到挫折时不会气馁，更愿意坚持下去。因此，在他们感知到较高的组织政治性时，更有信心和能力坚持参与到变革中去，甚至是为了改变组织政治性高的现状而愿意参与到变革中去。基于此，我们提出：

假设5：任务自我效能会减弱组织政治知觉对变革开放性的负向关系。即当员工的任务自我效能高时，感知到的组织政治知觉对变革开放性的负向影响会减弱。

综合以上假设，我们得到理论模型（图1）：

图1 理论模型

三、研究方法

（一）样本选择

本研究数据来源为中国人民大学企业创新与竞争力研究中心对中国企业的问卷追踪调查。本研究对193家企业进行调研，共收到员工层问卷1743份，剔除变量缺失值后，有效样本量为1573份，有效回收率为90.25%。样本中男性占比为52.3%；年龄30岁及以下占42.7%，31-40岁占38.7%，41-50岁占14.7%，50岁及以上占4.0%；73.7%以上的人员接受过大专及以上教育；任职时间平均6.36年。

（二）测量工具

测量工具都采用国外文献中的成熟量表，并使用Likert 5分量表，“1”表示“完全不符合”，“5”表示完全符合。

组织政治知觉。该变量测量题项选自Kacmar和Ferris（1991）开发的量表，共7个题项，典型题项有“在我们单位，人人自扫门前雪”和“通常只是少数人能从单位政策变化中受益”。在本研究中，本量表的Cronbach’s α 值为0.879。

工作不安全感。该变量沿用Feather和Rauter（2004）开发的量表测量，共3个题项，典型题项有“我可能会被这家企业解雇”。在本研究中，本量表的Cronbach’s α值为0.817。

组织情感承诺。该变量选取了Allen和Meyer（1990）的量表中的4个题项测量，比如 “我在情感上喜欢这家企业”。在本研究中，本量表的Cronbach’s α 值为0.825。

任务自我效能。该变量测量使用Spreitzer（1995）开发的3个题项，典型题项有“我对我的工作能力非常有信心”。 在本研究中，本量表的Cronbach’s α 值为0.839。

变革开放性。该变量测量沿用Wanberg和Banas（2000）开发的量表，典型题项有“我对变革持包容的态度”。在本研究中，本量表的Cronbach’s α 值为0.711。

控制变量。我们控制了人口特征变量性别、年龄和教育水平，以及工作相关变量员工工龄。

（三）分析方法

本文使用SPSS18.0多元回归分析方法对主效应和中介效应进行检验，其中，中介效应检验借鉴了Baron和Kenny（1986）的三步法。为了比较分析不同中介路径的作用，我们使用了SPSS的插件程序Process计算各个路径（包括直接路径和间接路径）的效应量及置信区间（Hayes，2015）。

四、研究结果

（一）验证性因子分析

为了检验变量测量的区分效度，本文做了验证性因子分析。结果显示五因子模型的拟合度最好（χ2[199] = 1957.71，NNFI = 0.95 ＞ 0.9，CFI = 0.95 ＞ 0.9，RMSEA = 0.075 ＜ 0.08），明显优于其他因子模型（见表1）。

（二）描述性统计分析

表2报告了各变量的均值、标准差以及各变量的两两相关系数。结果显示，组织政治知觉分别和工作不安全感正相关（r=0.482，p＜0.001）、和组织情感承诺负相关（r=-0.305，p＜0.001）、和变革开放性负相关（r=-0.410，p＜0.001）。工作不安全感与变革开放性负相关（r=-0.425，p＜0.001），组织情感承诺也与变革开放性显著相关（r=0.369，p＜0.001）。结果为假设提供了初步的支持。

（三）假设检验

由表3模型7中结果显示，组织政治知觉负向影响变革开放性（r=-0.308，p＜0.001），即假设1得到支持。

假设2的检验我们借鉴Baron和Kenny（1986）的三步法。第一步，自变量组织政治知觉与结果变量变革开放性显著相关，在假设1中已得到验证；第二步，自变量与中介变量工作不安全感工作不安全感显著相关（r=0.512，p＜0.001）；第三步，将工作不安全感和组织政治知觉同时放入模型8（见表3），中介变量工作不安全感对变革开放性有显著影响（r=-0.206，p＜0.001），相比于模型7，组织政治知觉的影响系数（绝对值）显著降低（r=-0.203，p＜0.001），因此工作不安全感可能部分中介组织政治知觉与变革开放性的关系。Sobel检验结果显示工作不安全感的部分中间作用是显著的（Z=-9.58，p＜0.001），而且表4中介效应量的检验中，进一步验证了该中介作用在99%的置信区间上显著，即假设2得到支持。

假设3的检验步骤同假设2。第一步自变量与结果变量的显著关系在假设1中得到检验；第二步，自变量组织政治知觉与中介变量组织情感承诺显著负相关（r=-0.269，p＜0.001）；第三步，将组织情感承诺与组织政治知觉同时放入模型9，组织情感承诺和变革开放性正相关（r=0.225，p＜0.001），同时组织政治知觉的影响系数（绝对值）相比于模型7显著降低（r=-0.244，p＜0.001），因此组织情感承诺可能部分中介组织政治知觉与变革开放性的关系，Sobel结果显示该部分中介作用是显著的（Z=-8.19，p＜0.001）。同样表4中对中介效应量的检验进一步支持了假设3在99%的置信区间显著。

表4对中介效应比较分析的结果可以看出，路径POP→JI→AC→OTC在99%的置信区间显著，即假设4得到验证，组织政治知觉可以通过增加员工的工作不安全感，进而降低员工对组织的情感承诺，进而减少变革开放性。另外从表4中，我们可以比较四条路径的作用大小，直接效应占总效应的51.59%，工作不安全感的中介效应占总效应的30.19%，组织情感承诺的中介效应占总效应的13.96%，连续中介效应占总效应的3.90%。

从表3的模型11中可以看到，任务自我效能对组织政治知觉与变革开放性的关系有显著调节作用（r=-0.070，p＜0.001）。为了更好的呈现任务自我效能的调节作用，我们做了简单斜率检验，结果如图2：当任务自我效能高时，组织政治知觉与变革开放性的负向关系更强（r=-0.328，p＜0.001）；当任务自我效能低时，组织政治知觉对变革开放性的负向影响变小（r=-0.188，p＜0.001），即任务自我效能加强了组织政治知觉对变革开放性的负向影响，检验结果与假设5相反，因此，假设5没有得到验证。

表1 验证性因子分析结果

表2 均值、标准差、相关性

五、结论与启示

（一）研究结论与理论贡献

图2 组织政治知觉和任务自我效能对变革开放性的交互影响

表3 多元回归分析

表4 中介效应量比较分析

本研究通过检验员工感知到组织政治知觉与员工变革开放性的关系来明确员工在感受到高水平组织政治知觉时对变革的态度。通过对1573名员工样本分析，研究发现员工的组织政治知觉与变革开放性负向相关，即员工的组织政治知觉较高时，其变革意愿会降低。Process检验的中介效应量结果显示了该负向关系的四条显著的作用路径，即直接作用、工作不安全感的中介作用、组织情感承诺的中介作用、工作不安全感和组织情感承诺的连续中介作用（见表4）。研究结果丰富了政治知觉与变革开放性相关领域理论，并且进一步验证了资源保存理论在组织行为领域的应用。

此外，与我们的假设5相悖，任务自我效能强化了组织政治知觉和变革开放性的负向关系。在假设5中，我们提出任务自我效能高的员工拥有更多的心理资源，因而更愿意投入资源，基于资源保存的理论是得到了验证的，即任务自我效能高的员工确实会有更高的变革开放性（r=0.306，p＜0.001；见表3）；但是心理资源多并不能简单的抵消组织政治知觉对员工的负面影响，反而会让他们受到更大的伤害，因为任务自我效能是对自己完成工作任务的期望，出色完成任务和得到奖励与回报之间的因果线条在政治性高的组织中是不明确的，即他们认为即使我出色完成工作也未必能获取资源，因此，组织政治知觉对此类员工的负向影响要高于本来就对自己工作效能不自信的员工。因此，任务自我效能会强化组织政治知觉与变革开放性的负向关系。

（二）管理启示

首先，该研究结果解答了我们提出的管理困惑，当员工感知到组织的政治性高时，员工对变革的开放性会显著降低。即在组织变革过程中，组织的政治性是一大阻碍因素，员工会因为组织政治性高而对变革心存畏惧，因此，组织需要通过保持组织制度的公正透明、组织充分授权、合理分配组织资源、明确组织成员的角色、目标和工作程序、打击组织中利己的政治性行为等方式，让员工减少组织政治感知。

其次，对组织政治知觉和变革开放性关系的中介效应分析可知，组织政治知觉通过工作不安全感参和组织情感承诺对变革开放性的间接影响占总效应的48.05%，因此，通过提高员工安全感和组织情感承诺的方式也可以阻断对员工变革开放性的负面影响，比如长期的劳动合同、员工授权、保持公平的组织氛围、对员工提供组织支持、提供公平的晋升与发展机会等。

最后，由于组织政治知觉对任务自我效能高的员工伤害更大，严重地影响了他们参与变革的积极性，甚至可能会因为能力得不到重视而离职。高任务自我效能往往可以预测高绩效，因此组织政治知觉更容易损害到能够为组织创造更多绩效的员工的利益，这对组织的发展极为不利。因此，组织需要通过观察、访谈、问卷等形式对于高任务自我效能的员工进行识别，并采取相应的人力资源政策：比如给予他们关怀和精神认可、提供职业发展机会、加以绩效奖励等，降低他们对组织政治性的感知，减弱负面影响。

（三）研究局限和展望

本文存在以下几点研究不足和局限，有待于在今后的研究中予以进一步探讨。第一，组织政治知觉对员工的心理负面影响不仅体现在工作不安全感和情感承诺上，还有工作倦怠和情绪耗竭等，这些心理状态都可能中介组织政治知觉和变革开放性的关系，因此组织政治知觉对变革开放性的影响机制还有待探索；第二，组织政治知觉会给员工带来因果不明确的风险，使其拒绝投入和害怕改变，这种状态不仅对变革开放性有负面影响，也极有可能会对员工创新行为、建言行为等有负面影响，因此希望未来研究关注此类结果变量；第三，研究样本为横截面数据，可能存在同源误差，而且并不能得出明确因果关系，因此呼吁未来能有纵向数据调研。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

How Does Organizational Politics Affect Openness to Change ? Job Insecurity and Organizational Affective Commitment as Dual Mediators

Zhao Wenwen1, Li Pengbo2and Fan Xueqing1
(1. School of Business, Renmin University of China; 2. School of Hospitality Management, Beijing International Studies University)

Employees tend to resist organizational change because of the fear of risk. Will employees resist organizational change or support change to get better when they perceive high level of organizational politics? Using data of 1573 employees, our study fnds that perceptions of organizational politics is signifcantly and negatively related to openness to change. Process （a plug-in of SPSS) is adopted to reveal four pathways to above negative relationship – direct effect, mediated effect through job insecurity, mediated effect through organizational affective commitment, and mediated effect through job insecurity and organizational affective commitment successively. In addition, inconsistent with our hypothesis, task self-effcacy strengthens the negative relationship between perceptions of organizational politics and openness to change.

Perceptions of Organizational Politics; Openness to Change; Job Insecurity; Organizational Affective Commitment; Task Self-effcacy

赵文文，中国人民大学商学院，博士研究生。

李朋波（通讯作者），北京第二外国语学院酒店管理学院，讲师、管理学博士。电 子 邮 箱：lpbbisu@sina. com。

范雪青，中国人民大学商学院，博士研究生。

本文为北京旅游发展研究基地科研项目“新时期北京市旅游企业人力资源开发与管理模式创新研究”（LYFZ16C001）阶段性研究成果。