嘉兴：让干部“能下”的组合拳

陈融雪

“如何让不同维度的测评最终整合为有机统一的考核，让能上能下成为干部任用的新常态，需要一个不断摸索的时间，是一个逐步形成、日臻完善的过程”

每个双周的周一，中共浙江省嘉兴市嘉善县委书记许晴都会来到县政府会展中心的“善政学堂”。

“我们点名让各部门和乡镇党委书记来‘摆擂台，主题包括环境整治、工业4.0等。”许晴告诉《瞭望东方周刊》，这是干部们比拼知识、能力、实绩的综合测试，谁强谁弱一听一看便知。

这只是嘉兴市人事制度改革探索的一个缩影。在嘉兴做干部，不仅要“摆擂台”晒实绩，还要接受日常行为量化监督和反向测评……其指向重点，都在于探索干部“能下”的机制。

“我们打的是一套组合拳。”嘉兴市委常委、组织部部长连小敏告诉《瞭望东方周刊》，“2015年至2016年10月，嘉兴全市共调整不适宜担任现职干部92名，其中平职交流53名，改任非领导职务4名，免职29名，降职6名。”

“破局”的关键

“摆擂台”在浙江早有“传统”。

从2013年7月25日开始，每个季度总有一两个晚上，浙江全省90多个县（市、区）委书记们都会通过视频会议系统进行一场“赶考”。

许晴告诉《瞭望东方周刊》，每次摆擂，省里都会选择10个左右的县（市、区）委书记进行发言，每个人的发言时间控制在6分钟。发言的人选，在省直有关部门和各市委推荐的基础上，结合相关工作数据进行综合分析研判，并结合日常工作和实际情况最终确定。

表面上看，这只是一次会议。但是，对于各位“一把手”来说，却颇不同寻常，他们丝毫不敢怠慢。

“‘是骡子是马，拉出来遛遛，工作干得怎样，现场说说看就知道了。”许晴说。

中央党校教授岳亮告诉《瞭望东方周刊》，此前，中央曾多次下发文件，力图推动干部“能上能下”。不过，怎样把那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质与现实要求不相适应的干部调整下来，是推进领导干部能上能下的一个难点。

2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定》，明确了干部“下”的六种渠道。其中，对于到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、健康原因调整和违纪违法免职这五种渠道，一直都有比较明确的评判标准和处理程序，此次《规定》也仅是作了强调和补充，而“破局”的关键在于“调整不适宜担任现职干部”。

而摆擂台、晒实绩正是对此进行考核点评的探索之一。

连小敏向本刊记者表示，在嘉兴层面，近期亦围绕保障G20杭州峰会、乌镇互联网峰会、城乡环境综合治理等问题，召开了镇、村书记擂台交流。

围绕这些主题，3名镇（街道）书记、2名村书记作交流发言。交流现场，市委书记、市长分别进行了点评，“其压力可想而知”。

“举办擂台赛既是比拼本领，又是成果交流。”许晴说，让干部们提高能力，才是关键。

并非走形式

习近平总书记曾多次强调，选拔干部要坚持德才兼备、以德为先的标准。与“摆擂台”不同的是，反向提名则侧重于考察干部的“德”。

反向测评，主要是针对以往测评大多为正面评价而设定，旨在通过设置12个反向测评要素，发现问题线索，突出抓早抓小、抓严抓细，帮助党员领导干部发现问题、认清问题、纠正问题，防止问题蔓延。对存在的问题早发现早处置，防止小错酿成大祸。

干部们将从十几个方面接受评议，譬如是否“大局意识不强、支持服务中心工作、重点任务不积极主动，甚至干扰影响”;是否“工作责任心不强、推诿扯皮，敢于担当不够”;是否“生活情趣不健康、不注意维护班子团结”等等。

“这一尝试，希望突出抓“两头”（源头、苗头），“两防”（防贪污腐败滋生、四风问题反弹），是从整体上保证党员、干部队伍肌体健康的重中之重。”嘉善组织部副部长吴暄告诉《瞭望东方周刊》。

“2016年1月，我们向镇街道和部门发送了《反向测评及提名推荐表》，由148名县和部门正职干部向114名正科级干部和441名副科级干部开展了反向提名推荐。”许晴向本刊记者表示，这并非走形式或花架子。

“这次反向提名推荐中，一位正科级干部达到29票，最终被免职。另有8名正科级干部被调整到非领导职务岗位。”她说，“我们以逆向‘挑刺的方式倒逼领导干部。”

吴暄强调：“每个干部都是我们的宝贵资源。我们不会简单地以票定性，而是综合分析、深入了解情况后再确定。”

连小敏坦言，在实践中，仍有部分领导干部对推进干部能上能下缺乏准确认识，对“下”存在模糊态度，导致缺乏勇气，采取“留一手”“放一马”的办法，搞平衡照顾。对类似这样“宽、松、软”的做法，在探索中尤其要注意克服。

嘉兴各地在实践中也切实贯彻了这样一种工作理念，以“严、实、硬”的态度和举措推动干部“下”。譬如，嘉善县某乡镇分管政法工作的党委副书记，连续三年在年度测评中排名列所在镇科级领导干部的末三位，在县委组织部每年的班子回访中也收到了对其比较集中的“反向提名”，县分管领导和县委政法委均认为其工作表现不佳，需要调整。

吴暄先是多次与其谈话，但整改效果并不明显。最终，县委组织部与县委政法委、所在镇党委反复沟通、酝酿，达成“下”的共识。

“起初，他的态度比较强硬，表示不能接受。但经县委组织部多次耐心谈话和提醒教育，并对其降职后的岗位安排作了充分考虑，帮助协调原工作单位，让其回去工作，‘下得比较平稳。目前，该同志在新的工作岗位上表现比较好。”吴暄说。

从“原则之治”走向“规则之治”

与以上两项探索相比，日常量化考核更为全面。

“以前干部为什么下不来？那是因为大家对同一个干部的评价不一致，下一个干部有风险。”吴暄说，“现在我们通过多主体多角度的聚焦，来对一个干部形成共识。”

围绕如何形成共识，嘉善调动起社区群众，平湖则组织了单位群众、组织部门、党委、分管领导等，共同成为改革的参与力量。

平湖市委组织部副部长沈锋告诉《瞭望东方周刊》：“我们出台了《干部监督工作联席会议制度实施办法》、领导干部日常行为量化监督管理的（暂行）规定和考评办法，力图让组织、纪检、信访、审计、公安等14个部门共同对干部进行日常考核。”

这14个责任单位根据各自职责，将领导干部执行制度、履行职责、廉洁从政、自身建设和综合评价五大方面情况纳入监督计分范围。

“监督考核的具体内容涉及请假报告、执行财经纪律、党风廉洁、信访举报、年度考核等方方面面。每一项内容均确定相应的考评责任单位，明确具体行为表现、结果危害、计分责任主体、计分分值等相关要素。”沈锋说。

按照内容重要、情节轻重、责任大小，每个项目被赋予不同的分值，最高计5分，最低记1分。计分采取全程记实、检查核实、量化计分、集体决定的方式，每半年统计一次，每满一年汇总交流一次，三年为一个周期，三年满后重新开始。

“如果部门发现了问题却不报告，我们将追究直接领导的责任。”沈锋说，“该办法出台以来，已有104名干部因部门履职不到位、违反财经纪律等原因被量化扣分。”

譬如，当地一名乡科级干部因连续两年列市级机关部门各考评口末位，被计3分。

某局下属单位主要负责人发生违纪违法案件，受到党纪处分，该局局长作为主管单位负责人被计1分，该局分管领导被计3分。

“按照《领导干部日常行为量化监督管理》的规定，单年度扣八分或两年累计十分或者三年累计15分就要进行诫勉谈话，一年内不得提拔，取消评先评优。一年内10分，两年15分，三年达到20分 ，就给予改任、降职、免职或者责令辞职等处理。”平湖组织部工作人员告诉《瞭望东方周刊》，当地的一位局长便因年度考核和民主测评被调整到了非领导职务，另一位局长则在经济责任审计中发现有小金库没有入账，被降到其他单位的副职职务。

“与以前相比，在目前的多重考核下，干部肯定会比较辛苦。但这是必经的一个阶段。”连小敏说。

“如何让不同维度的测评最终整合为有机统一的考核，让能上能下成为干部任用的新常态，需要一个不断摸索的过程，并且是一个逐步形成、日臻完善的过程。”岳亮说。

目前，嘉兴已综合了中央、省委有关规定和现行有效做法，以制度化、规范化为抓手，研究制定了激励干部干事创业，治理为官不为的《实施意见》及具体操作办法，并通过“三考一督”，即实绩考核、实绩考察、实绩考堂和专项督查，发挥抓人促事、督人促事的统领作用，倒逼干部干事创业。

“总的来说，治理为官不为、推进干部能上能下要从‘原则之治走向‘规则之治。”连小敏说。

“不过，‘下并不是终点，表现得好还可以再上，这应该是一个良性的通道。”连小敏说，“不要只盯着下，能下也能上，我们‘下一个干部是很慎重的，‘下了也不是不管了，干得好的，可以再上。”