激励理论视域下民办高校教师科研能力提升研究

迟萍萍

(山东英才学院，济南 250104)

激励理论视域下民办高校教师科研能力提升研究

迟萍萍

(山东英才学院，济南 250104)

教师是教育事业的主体，担负着培养高技能、应用型人才的重任。作为民办高校的重要科研力量，如何提升教师的科研能力，激发他们的科研积极性，对于民办本科高校实现科研强校，提高综合竞争力有着重要的意义。目前，民办高校采取的激励方式对于调动广大教师的科研积极性虽然起到了一定作用，但还应该在实践中进一步完善，坚持需求导向策略、精神激励策略和促进成长策略，建立多样化激励机制，有效促进教师科研能力提升。

激励； 民办高校；科研能力

0 引言

作为我国高等教育事业重要组成部分的民办高等教育，其科研活动尚处于起步阶段,整体科研实力还比较弱，与其在高等教育中的地位极不相称。根据浙江树人大学汤建民教授的研究，2012-2013年期间，国内411所民办本科高校及独立学院的署名第一机构发表的CSSCI和CSCD论文合计2853篇，平均每校每年只发表3.5篇核刊论文。如何激发民办高校教师的科研动机，提升其科研能力，对于民办本科高校实现科研强校，提高综合竞争力等目标的实现有重要意义。

1 科研激励机制的含义

1.1 激励

激励是心理学术语，也常被应用于管理学范畴，是指激发员工的工作动机，通过采用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，使其尽其所能完成安排的任务，实现预定的目标[1]。激励作为一种常用的管理方式，它的特性在于以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。常用的激励方式有物质激励和精神激励，还可以表现为外在激励或内在激励等。

1.2 科研激励

激励用于科研管理，指的是高校管理层结合所在高校科研管理工作的实际，通过满足广大教职工科研工作需求，使其科研潜能得到激发的过程和方式。最终目的在于教师个人科研能力的提高和高校整体科研水平的提升。

1.3 相关理论

基于管理学视角的激励研究，有需要层次理论、目标设置理论、过程激励理论、期望价值理论和行为激励理论等，本文主要以需要层次理论和期望价值理论来探讨如何提升民办高校教师科研能力。

2 科研管理中常用的激励方式

目前民办高校采取的激励措施主要有：

2.1 政策激励

民高校为了促进科研管理规范，提升科研水平，纷纷出台系列科研管理政策。如科研经费匹配政策、科研成果奖励政策、科研工作量核算办法政策等。如我院在科研经费管理办法中，对于教师承担的课题，根据课题级别及到账经费的多少给予不同的经费匹配；对于教师发表的科研成果根据成果的级别给予不同的奖励。通过该系列政策的执行，调动广大教师从事科研的积极性。

2.2 管理激励

民办高校在管理过程中，为了激励教师从事科研，通过将科研业绩与教师个人的职称评审、职务晋升、岗位津贴发放等结合起来，这是目前民办高校广泛使用的管理方式，使科研工作在以上工作中占据一定的比例，使教师为了个人发展不得不更加重视科研工作。

2.3 奖励激励

目前，民办高校较多采用直接的经济奖励，这也是政策激励落到实处的具体表现方式。根据教师取得的科研成果发放一定数额的奖金。某民办高校对于教师发表在全国中文核心期刊上的论文按照每篇最低5000元的标准给予奖励，通过直接的经济奖励激励教师从事科学研究。

2.4 培训激励

制定相关培训深造计划，使科研人员有机会到校外甚至国外进修、访学，到企业挂职锻炼。民办高校把培训作为一种激励措施，以满足科研人员知识更新的内在需要，激发科研人员内在求知欲，这是民办高校采用的层次较高的激励方式。

3 民办高校科研激励机制存在的问题

3.1 科研激励机制不完善，科研激励手段单一

民办高校科研工作起步较晚，其科研激励政策的制定，大多是借鉴公办高校或其他兄弟民办高校的政策。激励政策多局限于物质奖励，尚未形成一套完整的体系。而过于强调物质激励，会带来许多不利影响。第一，当物质激励达到一定程度后，如果想进一步激励广大教师的科研积极性，就必须继续加大物质奖励，否则不会产生效应；第二，民办高校经费紧张，如果只注重物质激励，势必会给民办高校带来不小的负担；第三，过于注重物质激励，容易造成民办高校的科研工作缺乏精神动力，可能会导致教职员工单纯地认为科研是为奖金，缺乏应有的精神享受。

3.2 科研激励考评不科学，重“量”轻“质”

作为完整体系的科研激励机制，还需要有一套科学的评价标准，评价的内容应该涉及到科学研究的各个方面，如课题、成果、奖励、作品等。但是，不少民办高校的科研评价缺乏科学的标准，对科研的评价主要依靠论文的级别和数量，而论文本身的质量没有得到足够的重视，也没有认识到如何将科研成果进行转化应用，发挥其经济和社会效益。不科学的评价标准，容易导致教师盲目追求论文发表的数量和速度，做着低水平重复的研究工作，甚至出现论文剽窃、抄袭等学术不端行为，影响了民办高校科研的发展。科研激励不能产生正面导向作用，无法起到促进教师积极从事科研的作用。

3.3 科研激励的力度不够，激励效果不明显

科研业绩的取得，需要科研人员投入大量的时间和精力。然而，受办学经费限制，民办高校仅靠经济手段激励教师从事科研，激励过程中的财力和物力不能得到充分的保障，其力度就显出不足。调查显示，现在一些民办高校参照普通本科高校的标准对教师的科研进行激励，这对于科研基础相对薄弱的民办高校来说，激励力度过小，教师的付出得不到应有的回报，得不到预期的激励效果。对于教师申请的自筹经费项目，公办高校往往不予支持，但是这类项目对于民办高校教师来说，是他们科研的起步，如果也不予支持，就无法调动教师科研的积极性。

3.4 学校与教师双方需求和期望值融合不够充分

目前，民办高校的科研需求表现出浓厚的功利色彩，学校方面过于追求科研成果的数量和科研课题的层次和级别。但就教师个人而言，他们不仅希望能承担更多的科研项目，取得更多的科研成果，还希望学校能够创造一个较为宽松的学术环境，期待加入高水平的学术团队，个人的科研能力能得以不断提升，乃至在学术界有一定的影响或权威。学校的功利化需求虽然在一定程度上激励了教师多出学术成果，但这种期望容易促发"快餐式”科研，并不利于教师潜心搞研究，不利于学校整体科研实力的提升。

3.5 激励的形式局限于正面激励，少负面激励

激励分为正激励和负激励。正面激励方式有肯定、认可、赞扬、奖赏、信任等，负面激励的方式有否定、约束、批评、惩罚、疏远等。正面激励具有明显的导向作用，但是还要对教师和科研人员科研成果的数量尤其是质量提出明确要求，这是建立科研约束机制的有效措施之一。现在，教学工作是民办高校的核心部分，教师的教学工作量要求非常明确，科研工作的边缘化，导致学校对于教师的科研工作量要求模糊。大多数教师也只将教学当作本职工作。由于科研不像教学或兼职那样“实惠”，加上搞科研对于科研基础相对薄弱的民办高校教师而言难度较大，所以许多教师更愿意把时间花在承担教学任务上。约束机制的不健全，不利于调动民办高校教师科研工作的积极性，这对学校科研工作的开展，教师个人素质提高乃至学校整体教学质量的提升都会产生影响。

4 激励民办高校开展科研的有效途径

民办高校科研管理的核心是对人的管理，其实质就是引导和促使广大教师为实现学校的科研目标做出贡献。激励机制要在实践中进一步完善，积极适应民办高校科研管理工作及整体工作。

4.1 科研激励机制设置策略

4.1.1 需求导向策略

设计科研激励策略的本质目标，以教师个人利益和需要的满足为基本动力，将教师的个人需求，如改善工资待遇、工作条件、参加培训进修、赢得学术尊重、职业稳定发展等内容，与学院的整体目标协调一致。

4.1.2 精神激励策略

精神激励策略就是通过横向比较看到差距，从而激发其追赶先进的愿望，产生激励效果。通过科研绩效考核和评比，把科研业绩突出的单位和个人树立成科研工作的先进典型，通过对其进行激励，带动更多的单位和个人从事科研工作。

4.1.3 促进成长策略

高校科研人员普遍受教育程度较高，本身具有的成就动机就一般行业而言相对较强，对他们最有效的激励方式可以通过采取措施推进其职业发展，促进其自我价值实现。从其职业的“知识性”和“学术性”等特点分析，对教学、科研、教书育人工作的程序与成效很难进行具体规定与控制，教师的发展，要与专业知识培训进修等紧密关联。

4.2 建立多样化的激励机制

4.2.1 政策激励机制

根据弗鲁姆的期望理论，激励力量的大小取决于被激励者对目标价值的认识和实现目标可能性的大小两个方面。充分发挥政策的导向、激励功能，在制定科研与人事管理制度时，应充分体现激励措施。首先，在技术职务评聘中注重教师科研成果的贡献率，择优推荐申报职称评审。山东省已经实现了由民办高校自主评审教师职称，对拥有主动权的民办高校而言，更可以进一步将职称评审与教师的科研密切挂钩。对于已聘专业技术职务但没有完成科研任务的教师，可以采取解聘、缓聘、高职低聘的办法，使教师保持一定的生存“压力”。其次，确定不同职称等级教师的科研工作量化标准，对教师的科研成果规定计分及奖励办法。教师的职级越高，科研量化标准也随之提升，成果水平越高，奖励力度越大。第三，实行科研绩效年度考核，考评结果与教师岗位津贴挂钩，与评优、评先挂钩。最后，在基金项目申报时，对科研诚信好、科研能力强的教师予以支持。

4.2.2 文化激励机制

实施“科研兴校、科研强校”战略。首先，学院领导应重视科研，并做表率。其次，通过学术交流、科技讲座、学术刊物、校园网等，为教师科研提供学术交流平台，使教师身处浓厚的大学科研文化氛围之中，耳濡目染、潜移默化，引导教师积极、主动地投身到科研活动中来。第三，通过营造一种良好的学术风气与学习氛围，达到相互交流促进，共同提高学术水平与科研绩效的良性发展局面。

4.2.3 物质激励机制

现行岗位津贴如果只与个人的职称挂钩，当教师的职称固定不变时，他获得的岗位津贴就是一个固定值，而不需要努力就可以得到，这时岗位津贴不再具有激励作用。在研究探讨科研管理激励机制时，必须将教师的个人收入与他的科研考核结果挂钩，才能发挥出津贴的激励作用。根据双因素理论的观点，通过科研绩效考核，实行岗位津贴浮动制，才能充分发挥更大的激励作用。

4.3 精神激励机制

马斯洛的需要层次论指出：尽管人的需要有不同层次，但在每个时期总有一种需要是主导需要。民办高校教师特别是副教授以上职称的教师，主导需要更多地表现为高级需要。高级需要主要是精神上的，因此，精神激励作用的发挥就显得十分重要。在注重物质激励的同时，应该更多考虑教师的精神需求，因为物质激励的功能与目的是有限度的，当达到一定程度后也就不再产生激励效力，而过分运用物质激励，往往会使得维系民办高校的科研凝聚力降低。大部分教师所追求的更高境界是精神享受，精神支柱才是教师心中真正的核心力量。通过定期举行科研总结表彰大会，对在科研工作中做出突出贡献的人员给予精神奖励。

4.4 约束机制

约束机制对于科研目标的实现及科研质量的提升有着不可替代的作用，其作用是规范教师科研行为，使科研管理有章可循，科研活动过程有条不紊。可以通过以下途径建立约束机制：

对行为约束：以科学的态度对待科研，不可急功近利。比如请“枪手”代写论文，剽窃他人成果；采取弄虚作假获得科研成果或项目奖励，将一篇文章改头换面来赚取奖金等等。如果不约束不端“科研”行为，将产生科研泡沫，影响民办高校科研的正常发展和科研成果质量。

对过程约束：无论是纵向还是横向的科研项目，都必须对研究过程进行约束。目前，在科学研究中存在弄虚作假、学术浮躁、学术腐败等现象。有些人只重视课题申报，轻视研究，课题立项后不再认真研究，不能按进度、按设计来完成任务；有的则不按课题经费规定使用，超范围、超标准使用课题经费的现象很普遍；无故变更主持人或参与人等等。这些问题都需要建立一套有效的约束机制，预防科研不端行为的出现。

4.5 评价机制

评价机制是对科研行为、科研成果、产学研合作效果的一种衡量机制，由评价制度和机构构成。评价制度包括评价标准、方式、步骤等评价程序方面的要求，以及对成果的等级、论文的档次的实体性规定，再针对成果的创新性、可行性进行评价，对某一项成果的价值、应用性进行评价，对产学研合作项目的经济效益的评价等等。评价机构包括参与评价的人员构成以及它的工作方式、工作程序等。评价机构将直接影响评价工作的水平、评价的“深度”和“效度”，从而影响科研评价工作的顺利开展，即它的责、权、利应该十分明晰。构建民办高校科研评价机制，应该注意评价对象的选择，是否具有科学性和正确的评价导向，是否推动科研工作开展，还应注意降低或避免因评价而引起的负面作用。

4.6 竞争机制

竞争机制是推动民办高校科研发展的动力，在市场经济条件下更要求创新竞争机制。任何一个科研项目、科研成果的获奖都需要众多申报者竞争。民办高校应在合作的基础上建立竞争机制，并加强与外界的联系与合作。

同时，倡导教师之间的竞争，发挥竞争机制的最大效用。从外部大环境来讲，近年来，民办高校之间的竞争压力越来越大。除了在招生方面的竞争外，科研竞争也非常激烈。如在省级以上科研课题的立项评审，省级以上重点建设项目的评选，争创省级和国家级示范学院的评选，以及在获得与企业研发项目的招投标的竞争上，无不存在非常激烈的竞争。只有树立竞争意识，民办高校才能在各方竞争中生存与发展。

5 结语

随着民办高校的快速发展，科研将成为学校竞争的核心力量，也是未来可持续发展的制胜法宝。所以，民办高校在规划科研整体发展的基础上，要建立一支素质过硬、业务精干、善于开拓进取的科研队伍，通过采取措施，确保民办高校教师科研能力的提升，为民办高校持续健康发展提供原动力。

[1]首珩.高职院校科研管理激励机制与实践[J].教育与职业，2005(07)：30.

[2]徐元俊.论高职院校科研管理激励机制创新[J].科技管理研究，2011(11):44-47.

[3]刘明星.高职院校教师科研素质培养途径探析[J].中国职业技术教育，2007(03)：28.

[4]伍玉凤.高职院校青年教师科研素质和能力培养中存在的问题及对策[J].学术论坛，2011(05)：210.

(编辑 文新梅)

Research on How to Enhance the Teacher’s Ability of Scientific Research in Private Colleges from the Excitation Theory Perspective

CHI Pingping

(Shandong Yingcai University, Jinan 250104, China)

Teachers are the main body of education, and they have the responsibility of training practical and high-skilled talents for the society. As the important force of private colleges, that how to enhance their scientific research ability and stimulate their enthusiasm for scientific research, which can realize the goal of strong scientific research private colleges and improving the comprehensive competitiveness is of great significance. At present, some private colleges take measures to arouse the teachers’ enthusiasm for scientific research. Although it has a certain effect to improve teachers’ enthusiasm for scientific research,it also needs to be further perfected in practice. Measures such as demand-oriented strategy, spirit excitation strategy and promoting growth strategy and so on should be taken. Establish a diversified excitation system in order to promote teachers’ scientific research ability.

excitation；private colleges；scientific research ability

2016-09-10

迟萍萍(1979-)女。博士在读，副教授。研究方向：科研管理，教育经济与管理。

G40-058

A

1672-0601(2016)11-0008-04