基于核心竞争力的高新技术企业股权激励研究*——以阿里巴巴为例

宁波大红鹰学院财富管理学院 应韵

基于核心竞争力的高新技术企业股权激励研究*
——以阿里巴巴为例

宁波大红鹰学院财富管理学院 应韵

随着资本市场改革的不断深化，越来越多的企业开始选择实施股权激励计划。本文以阿里巴巴的股权激励案为研究对象，探讨在高新技术企业中股权激励对企业核心竞争力的影响，分析表明股权激励政策在企业初创期和成长期对企业核心竞争力的提高起到了重要作用，但高新技术企业应以企业核心竞争力的构建为主要目标，重视企业长期发展，在结合企业行业特征、宏观环境和企业所处生命周期后对企业股权激励的模式做出具体选择。

阿里巴巴 高新技术企业 股权激励 核心竞争力

一、引言

随着2005年股权分置改革解决了股权激励需要的股票来源，2006年中国证监会和国务院国资委一系列政策的出台规范了股权激励制度法律环境，2009年财政部和国家税务总局出台的政策完善了股权激励制度法律环境，我国股权激励逐步成熟，并越来越受到重视，尤其是高新技术企业，将股权激励看作增强员工积极性，提高员工忠诚度，做大做强企业的制胜法宝。2013年的十八届三中全会中明确提出“积极发展混合所有制经济，允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，表明股权激励将迎来制度健全、实践推广的新时代。2014年6月证监会出台了《关于在上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，进一步完善股权激励制度的工作。未来，随着资本市场改革的不断深化、企业质量和数量的共同提升和准则规范的日益完善，必定会有越来越多的企业实施股权激励计划。本文以此为契机，试图从案例研究中探讨如何从增强核心竞争力的角度分析高新技术企业股权激励的作用。

二、高新技术企业股权激励与核心竞争力的理论分析

（一）股权激励模式股权激励是一种奖励的激励模式，属于中长期激励机制，能够避免短期的投机行为。对员工进行股权激励能够改善劳资关系，提高企业生产效率，增加员工的凝聚力，改善企业的文化氛围，增强企业的竞争力。根据证监会2005年发布的《上市公司股权激励管理办法（暂行）》，股权激励制度是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，包括股票期权、限制性股票及法律允许的其他方式。本文主要研究高新技术企业对普通员工而非管理层的股权激励，在整合国内外企业使用过的各种股权激励模式后，总结以下几种常用的、对象为员工的股权激励模式：

（1）股票期权。股票期权是国内外应用最为广泛的一种股权激励模式，它是指企业允许员工在未来（或达到特定的条件后）以预定的价格购买本企业一定数量的股票。股票期权可以很好地将员工的利益与企业的长期利益联系在一起，而且极大地保护了员工的利益，员工可以选择购买或者不购买来最大限度地维护自身利益。高新技术企业尤其适用，股票期权不用立即支付员工大量现金，保证了企业的资金周转，与此同时，高新技术企业的高成长性也能让员工获得很大的利益。

（2）限制性股票。限制性股票是指企业预先给予员工一定数量的股票，员工在工作一定年限或者达到预期的业绩时才能出售该股票。这种激励方式可以激励员工长期将更多的精力投入到工作当中去，如果未到期限被开除、辞职或者未达到规定的业绩，先前授予的股票会被没收。这种股权激励模式很适合于高新技术企业的核心员工。

（3）业绩股票。业绩股票是指企业预先设置一个业绩目标，在固定的年限内，如果员工达到了业绩标准就给予员工一定数量股票。这种股权激励模式相当于延迟发放的奖金，缓解企业的资金压力，同时还能激励员工努力工作。业绩股票可以每年制定一次，能够保持员工的工作动力，实现企业连年滚动前进。

（4）业绩单位。业绩单位与业绩股票相似，只是支付方式不同，业绩股票在达到指定业绩后给予员工一定数量的股票，而业绩单位在员工达到指定业绩后给予员工一定数量的现金。由于获奖的依据是用期初市盈率折算的股价，这种股权激励模式的激励效果难以维护企业的长期利益。

（5）股票增值权。员工可以享有股票上升带来的收益，但是没有股票的所有权，也就是说股票升值员工可以获得升值部分的现金、折合成等价的股票或者是两者的结合，但是员工不享有表决权、分红等其他权益。这种股权激励模式操作简单，只用关注股价的增减幅度，但是由于权利有限，员工可能并不买账，而且一起支付大量现金可能会造成企业资金链断裂。

（6）虚拟股票。这种股权激励模式是高新技术企业的常用模式，它与股票增值权相类似，不同之处在于，虚拟股票享有分红的权利。这种股权激励模式和股票增值权一样，不符合企业发展的长期利益，会造成员工的短视行为，对企业资金的要求比较严格。

（7）员工持股计划。这种股权激励模式主要用于职工福利，是指让员工自己出资购买企业发行的部分股份，持有企业股份的员工也是企业的所有者。员工持股计划能够发挥长期作用，尤其适合于上市公司。

（8）混合模式。混合模式顾名思义就是将以上几种股权激励模式结合使用，达到多重目的。

股权激励模式的选择应用见表1。

表1 股权激励模式的选择应用

（二）高新技术企业核心竞争力的评价根据高新技术企业核心竞争力的特性，可以选择下列几个指标作为高新技术企业核心竞争力的评价依据：研究及开发能力、创新能力、经营能力、增长能力，具体见表2。

表2 高新技术企业核心竞争力的评价指标

（三）高新技术企业股权激励对核心竞争力的影响从时间的匹配性来看，股权激励和核心竞争力重合度大。股权激励是中长期的激励手段，与企业按月发放的工资和按年发放的年终奖不同，股权激励的实施和效果的实现都需要一定的时间；核心竞争力更是企业日积月累的努力成效，包括股权激励实施得出的成效。从内在联系来看，高新技术企业股权激励和核心竞争力关系密切。高新技术企业股权激励的有效实施能够帮助企业吸引新员工，留下老员工，保证员工数量；能够帮助企业鼓励员工积极工作，约束员工不当行为，保证员工质量。员工质量和数量的提高可以帮助企业进行有效生产，提高企业的创新能力、学习能力等一系列能力，员工利用这些能力可以创造出企业对客户和市场的最终贡献——企业的服务和产品。通过服务和产品企业能够实现价值创造。高新技术企业核心竞争力的创建离不开员工的综合能力，可以说员工就是企业要建立的核心竞争力。理论而言，股权激励对员工的激励能提高企业的核心竞争力。

三、阿里巴巴股权激励案例分析

（一）阿里巴巴集团股权激励分析阿里巴巴的部分股票由阿里巴巴集团员工持有，股票来源于阿里巴巴集团对企业员工进行的股权激励。阿里巴巴上市之后迅速推出了增发6592万股票，这么做的目的是为了兑现员工的股权激励计划，持有阿里巴巴股票的员工身价暴增，大量员工因此成为了百万、千万富翁。对高新技术企业而言，因为公司具有风险大、成长快、资金紧张等特点，企业往往使用股权激励的手段来激励员工。

（1）阿里巴巴股权激励设计。阿里巴巴集团的股权激励计划是“受限制股份单位计划”，员工可以逐年获得期权，期权每年随着奖金的发放而发放，可能是一年发放一次，也可能半年就发放，这么做是为了保证激励的滚动性，使员工保持积极性。阿里巴巴的员工至少每年可以获得一份受限股份单位的奖励，每一份奖励的份量由当年员工的职位高低和对公司贡献的大小决定。阿里巴巴自1999年成立以来，曾推出过四次股权激励计划，分别是1999年的购股权计划、2004年的购股权计划、2005年的购股权计划和2007年的股份奖励计划。实际上自2007年，阿里巴巴网络成功在香港上市，阿里巴巴集团的购股权计划的奖励越来越少，取而代之的受限制股份单位计划成为阿里巴巴公司实施的主要股权激励计划。

受限制股份单位计划的本质就是一种行权价很低（0.01港元）的股票期权，员工在获得一定份额的受限股份单位后，在入职满一年之后就可以行权，每一份的受限制股份单位每年发放25%，员工在4年内可以逐步获得。因为员工每年都会获得一定份额的受限制股份单位，每年手里都有未行权的股票期权，为了获得全部期权，员工就要长期留在阿里巴巴集团，并且为了以后的年份能够获得更多股票期权，员工就会尽最大努力为企业做出贡献，努力提升在企业的职位。阿里巴巴集团利用受限制股份单位计划既能留住员工还能激励员工。

虽然阿里巴巴集团有众多子公司、平台和关联公司，但是员工获得的受限制股份单位一般取得的是对阿里巴巴集团股票的认购权。这样对员工的激励更大，集团股票毫无疑问是价值最大的股票，同时这样做是将每一个员工的切身利益和整个集团的价值联系在一起，鼓励员工以全局为重，避免各个平台或子公司因为集团不可避免的利益问题相互倾轧，影响集团整体的发展。

受限制股份单位计划的奖励从另一个方面显示的是集团对员工未来价值的评价，与直接获得的年终奖中的现金奖励不同。现金奖励完全取决于过去，过去员工为集团带来的利益是现金奖励多少的唯一衡量标准，而受限制股份单位计划依据未来员工对企业的贡献。对于集团看好的，在未来很有潜力的员工会获得不止一份（每个员工每年最少获得一份）受限制股份单位的奖励，在特殊情况下，集团会提前授予这些员工受限制股份单位的奖励。

员工持股没有分红，但是在受限制股份单位行权时可以获得收益。阿里巴巴集团虽然先前没有上市，但集团设有期权小组负责受限制股份单位的交易全过程（授予、转让和行权等），使得受限制股份单位可以在单位内部流通，甚至转让给第三方。

（2）阿里巴巴股权激励设计关键点。

一是股权激励的模式。股权激励模式的选择是股权激励的重要问题，直接影响着股权激励实施效果。阿里巴巴集团的股权激励计划——“受限制股份单位计划”，是一种创新性的股权激励模式。阿里巴巴集团正是设计出了一种变形后的股票期权。股票期权适合成长性企业，是员工在企业成熟时才能吃下的大蛋糕，只有在员工工作一定年限或者实现某项业绩时，才可以将期权一次性全部行权。为了能够行权，员工会在行权前努力在企业待到期满或者完成业绩，但是行权后，企业很有可能迎来员工的跳槽潮。阿里别出心裁，将行权期分成四次，有限地实现了激励的滚动性，使员工手中总有未行权的期权，留住员工。

二是股权激励的对象。股权激励的主要目的是为了适当的激励员工，平衡公司的长、短期目标，尤其关注企业长期目标和总体发展。因此激励对象的选择必须考虑企业的战略目标，选择最有价值的人员来激励。阿里集团的股权激励对象是全体员工，阿里巴巴作为一个高新技术企业，其人员构成绝大多数都是技术人员和运营人员，这些员工绝大多数都是高知识型人才，有很大的潜力，对于这样的员工企业当然需要留下，仅对部分员工实施股权激励容易造成员工内部的不团结，影响员工之间的合作。另外对于授予全部员工受限制股份单位奖励更能吸引外企业人才，只要作为阿里巴巴集团的员工就能授予股票期权，这对一些初入职场的年轻技术、运营人员十分具有吸引力，而高新技术企业的发展所离不开的正是这些学习能力强，创新意识活跃，思维灵敏的员工。

三是股权激励的考核指标。考核指标的设计影响到员工对股权激励的满意度，公平公正、考虑全面的考核指标才能起到真正的激励作用，才能激励真正对公司有贡献的员工。

阿里集团的考核指标大体而言有两项：一是当期业绩；二是员工在公司的职务。用这两个指标作为考核指标很好地起到股权激励的激励作用。奖励与业绩挂钩，这是对员工为企业付出的回报，而且业绩要考虑个人的业绩指标，还要考虑企业整体指标，不能让员工因小失大，为了自身的利益而损害企业整体的利益，个人贡献大要建立在全体员工团结努力共同进步的前提下。股权激励的考核指标与员工的职务挂钩，一方面鼓励新员工在集团努力晋升，督促新员工前进，另一方面也是对阿里集团老员工的一种隐性福利，回报老员工对阿里集团的贡献，提高新老员工对阿里集团的忠诚度。阿里巴巴集团设计的受限制股份单位计划，是一个比较完善的股权激励计划，它很好地实现了对员工进行激励的目标。

（二）阿里巴巴集团的核心竞争力分析

（1）阿里巴巴集团的核心竞争力。高新技术企业的核心竞争力一定离不开两个关键词：技术和创新。技术是企业的生存技能，创新是企业持续经营的保证。也有很多人分析过阿里巴巴的核心竞争力，有人认为是阿里的云计算，有人认为是技术，有人认为是马云的领导团队，还有人认为是企业文化，总之阿里的每一个与众不同点都可能是阿里巴巴集团的核心竞争力。对于阿里巴巴真正的核心竞争力，马云给出了答案：2014年3月在北京大学的百年讲堂，马云说阿里巴巴集团的“核武器”是价值观和思想，并且直言，他坚信“阿里巴巴的第一个产品是我们的员工，其次才是我们的软件、技术，再其次才是淘宝网”，员工的变化和成长带动了客户和产品的变化。可以发现马云对阿里巴巴核心竞争力的选择是价值观和思想，是员工的价值观和思想，或者更确切地说，马云认为阿里巴巴集团的核心竞争力是阿里的员工。其实无论是技术，创新，亦是阿里的云计算甚至是阿里的企业文化，归结到底确实是阿里的员工，是他们带来了技术，实现了技术的创新，是他们成功创造了阿里云计算，也是他们整体性构成了企业的文化氛围。

（2）阿里巴巴集团核心竞争力评价。从定量的角度对阿里巴巴核心竞争力进行分析，主要包括：

一是研究及开发能力。阿里集团因为人员流动量较大（大部分为流入人员），科技人员比例的具体数据难以统计，但是在阿里集团绝大多数人员为技术人员和运营人员，该数据比例一直很大；研究及开发经费比例方面，为研究及开发经费总额/销售收入总额，2014年研究及开发经费比例为12%，与国内高端高新技术企业的开发费用比例基本持平，处于国内领先水平。

二是创新能力。虽然阿里巴巴的专利数量在国际竞争中不占优势，专利权数量和自主核心技术数量远低于IBM、亚马逊和谷歌等电商巨头，但是在电子商务领域很有优势，而且阿里的专利和自主核心技术来自于自主创新和收购两条路，从增长速度来看，前景乐观。

三是经营能力。阿里2014年营业收入总额为52.5亿元，约占整个高新技术产业主营业务收入的万分之四点五；利润总额26.8亿元，约占整个高新技术产业利润总额的万分之三十七，无形资产总额1.9亿元。在整个行业有五万多家企业的情况下，阿里巴巴这样的成绩绝对是行业翘楚。

四是增长能力。经营收入增长率为52%，整个行业的经营收入增长率为13.45%；利润增长率为165%，整个行业的利润增长率为16.94%，在利润增长率方面，阿里巴巴更是远远地超出了行业整体水平；无形资产增长率为471%。

通过以上对阿里巴巴集团各项核心竞争力评价指标定性定量的分析，从整体上看，阿里巴巴的各项能力评价都超过行业整体水平，特别是企业的增长能力，远远高于行业水平，属于竞争力能力强的企业。

（三）阿里巴巴股权激励对核心竞争力的影响

（1）股权激励模式的选择对核心竞争力的影响。阿里巴巴集团股权激励的模式是受限制股份单位计划，是一种滚动型的股票期权，其效用使得股票期权的优势具有长期性和延续性。受限制股份单位计划一方面激励员工身为企业主人的自主权，促使员工更加注重企业的长远利益，充分调动了员工的能动性，增加企业凝聚力；另一方面有效留住员工，即使高新技术企业的员工都有一技之长，凭借自己的专业知识很容易找到工作机会，仍然愿意踏踏实实为阿里的发展添砖加瓦。在2013年电子商务行业离职率25.9%的大环境下，阿里巴巴集团的离职率非常低，而且有大量人员跳入阿里巴巴集团，可见阿里巴巴股权激励计划成功地吸引并留住了员工，提高了企业核心竞争力。

（2）股权激励考核指标设计对核心竞争力的影响。受限制股份单位计划的考核指标是员工业绩和员工在企业的职务，这种混合模式的考核指标很好地兼顾了企业的长短期目标。用业绩考核员工的短期成果，督促员工在每一个考核期间都尽量完善自己的本职工作，实现企业的短期目标；职务的考虑也兼顾了企业长远的目标，考虑到员工对企业未来的潜在价值。

同时，阿里的受限制股份单位计划的制定使得企业的胜利果实由付出贡献的员工分享，只有在企业工作满3年才能获得企业授予的股票期权，这对于想来企业投机获得股票期权的投机者给予了沉重的打击，保证了股权激励的公平性。对于随着企业一起成长的老员工来说，按职务的考核支付受限制股份单位奖励是对老员工的额外奖励，既保证了员工的忠诚度，也鼓励新员工长留企业，以获得更高的奖励。

*本文系浙江省人力资源和社会保障厅科学研究课题“新常态下基于生态系统视角的高科技人才自主创新激励体系研究”（项目编号：2015B065）阶段性研究成果。

［1］顾斌、周立烨：《我国上市公司股权激励实施效果的研究》，《会计研究》2007年第2期。

［2］支晓强：《如何选择业绩评价标准——兼论业绩评价在激励机制中的作用》，《会计研究》2000年第11期。

［3］王巧霞、李胜鹏、熊英：《上市公司股权激励效果实证研究》，《会计之友》2014年第36期。

（编辑 成方）