高校奖励性绩效工资的实践性研究——以沈阳S大学为例

成　义 / 沈阳师范大学

高校奖励性绩效工资的实践性研究
——以沈阳S大学为例

成义 / 沈阳师范大学

奖励性绩效工资是高校绩效工资的重要组成部分，其分配制度由各高校自己制定，实行几年来，在一定程度上调动和激发了教职工的工作积极性和创造性，但在实际操作中一些隐性的问题开始显现出来。本文以沈阳S大学为例，分析了当前高校工资改革面临的主要问题，并提出对策，旨在进一步完善高校绩效工资制度。

学校；奖励性绩效工资；问题；对策

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。当前，国内各高校纷纷开始实施绩效工资制度，旨在通过建立以体现岗位绩效为核心的工资制度，创新人事管理机制、考核评价机制和分配激励机制，探索建立有利于调动教师积极性的绩效考核评价体系和以绩效为基础的激励机制及分配制度，以提升学校核心竞争力。

一、绩效工资概述

（一）绩效工资含义

绩效工资，是在岗位设置和聘任工作完成后出现的一种新的工资分配形式，是以对员工绩效的考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。实施绩效工资，目的是逐步建立合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配机制和规范的宏观分配调控机制，以充分调动事业单位工作人员积极性。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，多劳多得和优绩优酬。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由地方政府根据地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素制定发放标准，奖励性绩效工资是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的。

（二）高校奖励性绩效工资现状

在 2006 年工资改革的基础上，2010年，根据党中央、国务院关于分类推进事业单位改革的总体要求和部署，高校全面实施绩效工资制度。为做好绩效工资的实施工作，2011年S大学所在辽宁省人社厅和财政厅联合下发了《关于辽宁省事业单位实施绩效工资工作意见的通知》，2015年，又分别下发了《关于深化辽宁省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》和《关于印发辽宁省省直事业单位绩效工资实施办法的通知》等几个文件。目前，省内各高校已全面实施了绩效工资制度。

二、奖励性绩效工资实施中的主要问题

高校的基础性绩效工资一般是按照所在地的政府统一指导标准执行的，而奖励性绩效则是根据自己单位的财力和事业发展需要进行自主分配。各高校开始实施奖励性绩效工资的时间较短，加上各单位的情况各异，无经验可循，在实施的过程中难免会出现问题。现就S大学的奖励性绩效工资实施过程中存在的问题分析如下：

（一）原有奖励性办法制约

实施绩效工资之前，学校采取的奖励形式是校内津贴和各单位自己制定的奖励经费相结合。校内津贴由学校统一制定，各二级学院参照执行；奖励性经费的分配一般由各个单位自行组织，例如，科研奖励一般由科研处审核发放，教学方面的奖励一般有教务处审核发放，有的二级学院根据自己单位的经费情况各自为战，存在不统一和超标准发放等情况。原有的奖励性经费的既得利益者，不愿意放弃原有的分配模式，使现有奖励性绩效工资简单的成为了原来奖励办法的延续。

（二）收入差距加大

原奖励办法已经采用政策倾斜、拉开差距、强化激励的方式来调动积极性，绩效工资中的基础性绩效的加入，更是导致各系列、高低岗位和各学院间教职工收入差距不断扩大，很可能引发互相攀比和牵制等众多矛盾，极大地影响着学校整体实力的提升与发展。

（三）内部考核评价机制不健全

奖励性绩效工资的实施是建立在绩效考核基础上的，目前，高校教师考核主要包括年度考核、聘期考核和奖励评选等。虽然学校已有自己的教师教学工作、科研成果等考核评价指标体系，但现有的考核评价办法存在考核方法不合理、考核标准不稳定及考核标准大而笼统问题。

另外，学校的考核者在考核过程中大多采用评委投票或民主测评等方式，凭借主观判断对被考核者进行评价，考核结果缺乏让人信服的客观依据及事实。如年度考核，虽然以“优秀、合格和不合格”三个等级认定考核结果，但是考核结果未得到充分运用，没能做到与奖励性绩效的挂钩，流于形式的考核使得此考核形同虚设。

三、实施奖励性绩效工资问题的对策

（一）充分发扬民主，制定科学有效的奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。学校要在核定的绩效工资总量内，科学设置发放项目，合理拉开收入差距，根据绩效考核结果，采取灵活多样的分配方式和发放办法。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，制定分配方案要充分发扬民主，广泛听取不同利益群体的意见，最大限度地减少不和谐因素。方案要经学校教职工代表大会讨论，经领导班子集体研究后，报教育厅批准，并在本单位公开。

奖励性绩效工资在向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的教师倾斜时，也要关注普通教师的收入水平，避免两极分化。对获取学校资源能力差、创收能力不强的二级学院和学科，应给予适度的扶持，促进学科的平衡发展。

（二）注重绩效，兼顾公平，缩小收入差距

学校实施奖励性绩效工资要在重实绩基础上，再综合考虑各岗位、职务和年龄等因素，不能脱离绩效，简单的拉大收入差距：（1）整合原有的校内津贴和各单位的奖励办法，从奖励总量上制定新的统一的全方位发放方法和标准；（2）打破职称职务的限制，发挥绩效工资主导竞争性，缩小高低职务之间差额，实现以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、按绩取酬；（3）在适当向教学一线和为学校做出突出贡献的工作人员倾斜同时，要兼顾其他人员，对劳动强度大和工作时间长的岗位设置一定岗位补贴和加班费等；（4）考虑年轻教职工付出工作时间多、工资收入低，要设置最低年薪制，保障其收入。

（三）完善绩效考核体系，严格考核管理

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。学校要建立新的绩效考核体系，加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；成立考核领导小组进行严格考核，对考核期内的工作进行公正和全面的评价；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要根据考核结果，严格执行学校的考核制度，兑现绩效工资；及时发现绩效考核中存在的问题，提高考核结果的可信度和有效性。

四、结论

绩效工资制度是一种全新的分配模式，打破了原先的分配格局。高校实行绩效工资制，是事业单位工资制度改革的重要内容，是完善工资制度和规范事业单位收入分配制度的要求。学校只有通过制定科学、合理的奖励性绩效工资分配制度和绩效考核办法，保证和提高绝大多数人的收入水平，激发教师从事科研及教学的热情，才能促进学校可持续发展，提升高校核心竞争力，真正达到绩效工资设置的初衷。

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成义（1970.4-），男，辽宁北镇人，沈阳师范大学人事处，助理研究员、硕士，主要从事人事劳资管理工作。