员工培训与企业人力资源发展探析

毛 蓓

员工培训与企业人力资源发展探析

毛 蓓

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，实现跨越发展的未来归根到底在人才，人才队伍对企业经营战略的实施起着保证作用。为提升员工队伍的整体素质，公司针对不同岗位、不同层次的人员特点和实际情况，有计划、有针对性地进行管理技术、专业技能和岗位业务知识的培训，突出需求性、前瞻性、实效性和覆盖面。

员工培训 企业人力资源 务实创新

一、积极探索人才培训的新模式，多措并举地培养人才

第一，对管理人员的培训。对中层管理人员，重点从提高其领导管理艺术、组织能力、管理创新能力和业务工作水平出发，有计划地选送部分中层管理人员参加与本岗位、专业相一致的进修班培训，提高其综合管理水平、拓展其视野；对一般管理人员的培训，主要以管理知识和岗位业务知识为主，结合各专业岗位的要求，通过自培、外培与自学相结合的办法，抓好专业业务知识的培训。

第二，对技术人员的培训，主要以新技术、新理论培训为主，接受相关单位对机电技术管理的培训，熟悉掌握港区所有机械设备技术原理及技术维护要求，结合新设备、新技术的引进，抓好知识更新的进修和培训。

第三，各类司机等现场作业人员的培训，主要以提高其技术水平、劳动熟练程度和特种作业人员的取证为主，注重对各类操作司机岗位理论知识、岗位规范以及操作技能的培训，抓好职业技能等级培训，使所有操作人员达中级工以上水平。同时对缺少经验的年轻操作人员采用“以老带新”的办法，建立师徒培训机制，帮助其尽快适应岗位。对一些技术含量较高的岗位开展“岗位练兵”“技术比武”的活动，以激发员工学习技术、钻研业务的积极性，提高其技能水平。

第四，为了充分利用人力资源，发挥人力资源的最佳配置和效用，在公司所有操作岗位实行一专多能的培训，要求每位操作人员掌握1 ～ 2种操作技能，便于人员岗位的流动、调剂和分配。

二、以人为本：打赢“人才保卫战”

（一）持续探索和改革人力资源引进方式和人才培养工作，进一步优化人员队伍结构

第一，持续推行定向委培计划，为公司生产人员紧缺岗位提前做好人才培养工作。在保持与南京海事学院、南通航院合作的基础上，通过南京港与南京技师学院签订委托“订单式”培养方式，招录合格的应届毕业生，扩大新生力量的来源渠道。

第二，加强自主培养力度，以人才素质提升推动公司发展。一是构建全员培训体系，开展员工终身教育，建设学习型企业，努力提高员工队伍整体素质，增强各类人才履行岗位职责的能力和水平。在此基础上，积极组织各种形式的技能竞赛，深入开展拜师学艺、岗位练兵、技术比武、技术攻关等实践锻炼活动，促进员工岗位成才，努力培养一大批技术型、复合型人才。二是坚持专业技术人才、经营管理人才和高技能人才 “三支队伍”一起抓，强化教育培训，从整体上提高人才队伍的综合素质和竞争力。对专业技术人才，着力提高其专业技术攻关能力、科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对经营管理人才，着重提高其经营管理能力、市场应变能力，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展各项工作的能力；对高技能人才，着力提高其职业技能素质和解决关键问题的能力。三是抓好各类专业人才的继续教育。针对不同领域、不同岗位的人才需求，搞好各种专业人才的再培训、再教育；不断充电，补充、更新、拓展知识技能，促进低层次人才向高层次人才跃升。为提高培训质量和效果，企业应坚持“请进来、走出去”，聘请行业资深专家、教授来公司授课；有计划地选派优秀管理人员和专业技术人员到高等院校学习深造；或参加行业高级人才专题研修等形式的技术交流研讨与培训；开阔人才视野，提高专业水平。四是加强技术员工培训。利用好集团、公司二级职工培训教育资源，大力拓展适应性培训和取证上岗的培训。探索实施“劳模工作室”和“大师工作室”的人才培养机制，落实名师带徒制度，鼓励技术工人参与技术革新和技术改造攻关项目，培养技艺高超、技能精湛的技术工人骨干。

（二）创新人才选拔、评价机制，广开贤路“延揽人才”。

第一，当管理岗位缺员补充时，实行公开竞聘、竞争上岗，变“相马”为“赛马”。完善管理人才轮岗交流制度，使机关与基层、各单位之间管理人员的岗位交流成为一种常态，努力培养复合型人才。

第二，技能人才的选拔以职业技能鉴定为主渠道，遵循“考评结合，以考为主”的原则，将一线操作技能工人中具有丰富实践经验，掌握一定专业基础知识和特殊技能的实用型优秀技能人才选拔出来。

第三，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化的人才评价机制；完善人才评价标准，克服唯学历倾向，注重靠能力和贡献评价人才；改进人才评价方式，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。

（三）加强后备人才队伍培养，为公司发展提供人才的保障

根据不同培养方向的后备人才及实际情况，有计划、有针对性地进行培养。针对中管和一类普管后备人才，一是选送到高等院校进行学习深造；二是参加港内外专题培训和论坛交流；三是安排到相关兄弟港口考察观摩；四是组织后备人才对公司生产经营、管理技术中存在的问题进行调查研究和理论研讨；五是分批安排后备人才进行为期3～6个月的跨部门、跨专业工作实践的岗位轮换和挂职锻炼；六是有目的地安排到综合部门或关键岗位担任职务、接受考验，增强全局观念，提高人才的宏观管理和综合协调能力，促进人才的全面发展；七是经过一段时间的培养对成长快速、表现突出的后备人才可以进行“责任晋升”培养，提供模拟升职体验，促使其在晋升后能快速地适应岗位要求。

通过人才工作机制的不断完善，建立健全人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，形成统分结合、协调高效的人才工作机制，营造充满活力、富有效率、更加开放灵活的人才制度环境。通过教育培训、实践锻炼等多种形式，增强员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力。争取到2020年末，中级以上专业技术职称人员占公司管理人员总数的比例达到30%以上；高级工及以上职业技能等级人员占技术工人总数的比例超过40%，技师和高级技师占技术工人总数的比例超过15%。

“以人为本”战略有利于有效推动操作技工和管理人才的素质提升、增强企业的凝聚力、为企业持续发展提供坚强的人才保障和智力支持。

（作者单位为南京港龙潭集装箱有限公司）

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毛蓓，女，江苏无锡人，本科，人力资源中级职称，研究方向：人力资源。］