浅谈高新技术企业人力资源管理与创新研究

张琪

摘要：随着全球经济一体化进程的加快，人力资源的竞争已经逐步取代资本资源竞争。如何开发与管理好自身的人力资源，是高新技术企业必修的课程。虽然我国的高新技术企业在人力资源的管理上已经取得一定成效，但还存在着许多问题需要改进。目前制约我国高科技企业发展的瓶颈因素和薄弱环节正是人力资源管理的问题，因此，探索一套适合我国国情的高新科技企业的人力资源管理方法是十分必要的。

关键词：高新企业；人力资源；管理特点；存在问题；解决途径

一、高新企业引进人力资源的研究背景

在人力资源的引进过程中，高新技术企业应拓宽思路、改进观念，改变过去那种在行业内部的不同企业之间相互“挖人”的简单做法。为此，高新技术企业在加大急需人才引进力度的同时，也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”虽然从劳动关系的角度讲不是本企业的员工，但如果开发利用得当，其可以发挥的积极作用丝毫不比内部员工逊色。“外脑”引进的方式可以多种多样，既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。有时为了在最短的时间内完成某项重点攻关课题，同一行业内的多个企业（甚至不同行业的多个企业）可以在自愿、互利的基础上，结成“人力资源战略联盟”，从而在更大范围内实现人力资源的共享。

二、高新技术企业人力资源管理的特点？

1.较强的自主意识

高新技术企业的知识型员工拥有某种生产手段意义上的技能，加之他们的劳动比较特殊，他们不愿意太多外力的程序化监督和控制，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。

2.需要的多重性

知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新的群体，他们的需要是具有多重性的。相对于成长、自主和成就，金钱的边际价值已以退居到相对次要的位置。

3.藐视行政权威

技能的特殊化和重要性，可以决定员工在企业的权威和影响力，这使得知识型员工容易产生清高的特性，藐视行政权威。

4.流动意愿强

知识型员工的工作更多地依赖于自身拥有的知识而不是外在条件或工具，他们可以随意地将装在自己头脑中地知识带走，因此，他们具有更大的流动性。

5.学习能力强

知识是高科技人才最宝贵的资本，为了保持技术上的领先水平，他们拼命学习，不断地使自己地知识更新。

三、高新技术企业人力资源管理存在的问题

1.对员工重使用轻开发

有一些高新技术企业为追求短期利润，大量削减员工培训开发费用，对员工重使用轻开发。但在高新技术行业中知识更新速度快，技术人员的知识技能只有通过不断的继续学习才能跟得上时代的潮流。比如，软件开发人员，原来最初使用的是BASIC，后来就使用C语言，再接下来是VC，C++，JAVE等。这些开发工具的更新换代都需要开发人员不断学习也能获取。如果企业不重视对员工的培训，其结果必然会使企业的竞争力下降、员工的流失率上升。

2.员工的年龄结构不合理

高新企业员工年轻化的比较多，成员之间几乎没有形成年龄层次。因此，在需要人员更替时，不能形成梯队，工作前后无法衔接，出现周期性间断，使领导群体工作效能受到很大影响。一般而言，年龄大的有经验丰富、稳重老练、事业心强的特点，但缺乏创新精神，守业心理较浓厚，且易犯经验主义的错误；年龄小的精力充沛、思想敏锐、勇于探索创新，但易犯冷热病。假如领导层是同一年龄层次，就很难做到员工的交替与合作，更不用说什么高效能的管理了。

3.薪酬制度激励性不强

企业和员工之间是一种交换关系，企业提供各种报酬，员工提供相对的绩效和人力资源，当员工认为报酬与其贡献大致成比例时，员工会对其交换关系感到满足。除了比较个人绩效与个人贡献的比例关系外，员工也会和同一组织其他人或不同组织的人作比较。当发生不公平的现象时会紧张，并会依据其个人所知的平衡，企图矫正不公平的现象。如果不能改变不公平现象的话，最终会离职。薪酬制度一方面要保持内部的公平，另一方面也要保持外部的竞争力。实际上，我认为，在薪酬制度上，公平是相对的，没有绝对的公平。有如薪酬的增加没有使工作效率提高，每个人都能获得过不同程度的奖赏，优秀的工作人员会认为这是他通过自己的劳动得来的，并不觉得是额外的奖励。薪酬的增加如果没有根据不同时期、不同内容、不同目的来确定奖励标准，那么这样的奖赏就毫无意义，也不会提高下属的工作热情。

4.员工之间重竞争轻合作

高新技术企业在产品开发、市场开拓等方面越来越依靠团队合作，这就需要企业家重视人员的组合，搭配用人。现在有一种最新理念，即，21世纪最需要的并不是竞争力，而是资源整合的能力。即根据企业的经营目标，采取相关的人才组合，合理搭配人才，使企业内各种专业、知识、智能、气质、年龄的人员，组成一个充满生机的整体优化的人才群体结构，相互启发、优势互补、互相激励，产生一种较强的“亲和力”。特别是企业在进行新产品开发、技术革新和改造、现代化大型设备的设计和制造等攻坚时，企业家如能合理组合人才，形成具有最佳结构的人才群体，就能发挥科技人才的集体智慧，联合攻关使之奏效。

四、完善高新技术企业人力资源管理策略

1.高新技术企业人力资源引进？

在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，面临入世后更趋激烈的国际国内市场竞争，高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整，优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源，高新技术企业的人力资源是指具备高智商，有创新能力的高科技人才与高级管理人才，正是由于这一特殊性，使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。高新技术企业可以通过刊登广告、校园招聘、人才市场、猎头公司等方式招募员工。高新技术企业想找到优秀的高级人才，与一般企业相比，必须更加别具匠心，富有挑战性。有时为了找到最优秀的高级人才，不得不进行深层次挖掘。在人力资源的引进过程中，高新技术企业应拓宽思路、改进观念，改变过去那种在行业内部的不同企业之间相互“挖人”的简单做法。为此，高新技术企业在加大急需人才引进力度的同时，也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”虽然从劳动关系的角度讲不是本企业的员工，但如果开发利用得当，其可以发挥的积极作用丝毫不比内部员工逊色。“外脑”引进的方式可以多种多样，既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。有时为了在最短的时间内完成某项重点攻关课题，同一行业内的多个企业，甚至不同行业的多个企业，可以在自愿、互利的基础上，结成“人力资源战略联盟”，从而在更大范围内实现人力资源的共享。

2.高新技术企业人力资源培训

由于目前我国大多数企业还漠视普通员工的培训，只重视管理层的培训，我认为企业应首先加强职工教育培训。教育培训是提高人力资源素质的最根本的方法。企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。从教育培训的内容看，一是有关知识（如信息技术、新管理理念、方法等）的培训，对象是各级管理层；二是有关技能（如操作使用各种设备、先进制造技术等）的培训，对象是基层员工；三是有关态度（如员工对顾客、同事、上下级的态度等）的培训，对象是全体员工；四是有关文化（如企业价值观、企业理念）？的培训，对象是新进入企业的员工。教育培训的方式可根据企业的实际情况，灵活选用在线培训和离线培训方式。对高层人员，企业目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力、帮助公司快速增长的能力、带兵打仗的能力。对中层经理，目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能。对普通员工，目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上，对高层员工，以外训为主，以内训为辅；对中层及以下员工，以内训为主，以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问。在企业内讲授一些课程，并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍，鼓励员工创新、知识分享，以激发员工的成就感。优秀的管理者是善于培养下属的人，上级要对下属的培训和发展负有责任。对下属是否进行了及时的培训和职业辅导，是对主管进行绩效考核的重要内容之一。

3.高新技术企业人力资源激励？

目前国有企业的状况是只要企业有效益，职工干好干坏都能提升工资，金钱的激励作用大大减弱。改革的办法是根据工作的难度、重要性、业绩大小来决定工资和奖金的分配。目标激励主要是在工作中启发和引导职工更高目标的追求，使其在实现自身奋斗目标的过程中，为企业的发展做出更大的贡献。尊重激励要求企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，以此形成企业的高凝聚力。参与激励要求创造和提供一切机会让职工参与管理，调动其工作的积极性。工作激励主要是通过丰富工作内容，增加工作的挑战性和创造性。按照职工的专长与爱好调整岗位等措施，使职工更加热爱本职工作。培训和发展机会激励主要是为了满足职工自我实现的需要，并使之与企业的发展目标相融合。荣誉和提升激励是对表现好以及才能突出的员工进行表彰鼓励，给予荣誉称号和更高的职位，促使其有更出色的表现和贡献。负激励作为正向激励的补充手段，也是不可缺少的，关键是不能以罚代管，不能不教而诛，严格掌握惩罚的尺度等。

4.高新技术企业人力资源风险管理？

高新技术企业中人力资本效能水平的发挥取决于其所有者工作的意愿及对工作的心理评价。当员工处于低激励水平时，企业将相应处于低产出水平，令企业契约履行不完全，这就是所谓的契约风险。契约风险既属于因劳动者精神或心理状态引起的主观风险，又是企业追求知识共享与个人倾向知识垄断之间矛盾的产物。高新技术企业必须树立风险防范意识，从人本角度出发，借助权变式的复合激励及知识管理对人力资源风险进行防范和控制。以人为本的管理理念是风险预防的前提，人本管理使管理重心下移，组织结构趋向柔性化，扁平化，横向沟通空前加强，员工的需求被迅速识别，生产效率大幅提升。权变为导向的复合激励机制是控制风险的根本，以权变为导向就要根据人的心理发展规律实施激励，在复合激励结构中物质激励是基础，环境激励、目标激励是核心。知识管理是以知识主管为组织者，以创建学习型组织为内容，为高新技术企业实现显性知识和隐性知识共享而服务的新管理途径。其关键在于可使员工自觉自愿地参与到知识共同创造与共享的过程中，最大化地发挥个人的创新能力，增加组织的知识储备。当内隐知识被及时记录、收集并整理为数据化知识后，因员工离职而造成的个体信息流失将大为减少，个人掌握核心技术环节对企业生产计划中断带来的威胁将不复存在。

参考文献：

[1]张侠，等.试论高科技中小企业人力资源管理[J].湖北经济学院学报2006年（3）

[2]李世根.浅谈“以人为中心”的柔性管理[J].经济师.2008年（4）