浅谈我国网络招聘现状和问题及对策分析

苏槟华

摘要：随着互联网技术在我国飞跃性的发展，网上招聘已成为企业招聘的主渠道，作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，网络招聘以其信息量大、覆盖面广、费用低、方便快捷、时效性强等优点受到了越来越多企业的青睐，这种招聘方式已经所被人们接受，但在越来越受到企业和应聘者喜爱的同时也暴露出一些问题，存在缺少互动，真实度太差，应用范围狭窄与基础环境薄弱，技术和服务体系不完善等问题。本文先介绍了网络招聘的相关概念，然后分析了网络招聘存在的问题，最后提出如何采取相应对策优化网络招聘。

关键词：人力资源管理；网络招聘；现状特点；存在问题；解决对策

一、网络招聘的主要特点分析

1.网络招聘速度快、效率高

网络平台24小时开放，供企业和求职者随时随地传递信息进行交流。不管是用人单位还是求职者个人，都能用最少的时间在最大的范围内找到想要的人才或找到最合适自己的工作。

2.网络招聘成本低

原来的现场招聘会、人才中介、报纸招聘等传统招聘方式成本相对高，而网络招聘不仅没有时间、地域的限制，也为企业节省了时间、精力和费用，企业可以通过各种自动匹配功能筛选得到合适的简历，提高招聘信息的处理能力；同时，对求职者而言，也可以通过搜索引攀选择适合自己的职位，使得招聘和应聘更富有针对性。

3.网络招聘具有覆盖面广

传统的媒体招聘要受到地域及语言环境的制约，而网上招聘不受时空限制，通过互联网，不同地区、不同国家的信息传递都是实时、双向、互动的，使异地求职成为可能，促成了人才的合理流动。另外网上人才市场信息保留时间长影响大，有些职位是常年招聘的可满足企业即时招聘人才的需要。而且网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库，方便企业主动出击，联系自己所需的人才。

二、网络招聘中常见的问题分析

1.网络招聘应用范围狭窄

如今我国整体的网络招聘环境还不成熟，即使当前的网络覆盖面较广，网络技术也比较先进，但仍并未完全普及，在一些小的城镇或经济欠发达地区，网络技术系统建设仍不完善，导致网络技术使用受到限制。网络招聘在国有企业和一些偏远地区中应用的仍然少之又少。目前适合在网上招聘的工作岗位也较为单一，招聘对象也是年轻一族或者是从事高新技术产业的较多，这样就使得应聘人群受到一定限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用就不明显。

2.网络招聘信息真实度低

网络招聘和传统招聘一样都面临着信息真实度这一难以避免的问题，之所以造成这种现象，可以说参与网络招聘的每个人都有责任。网络世界信息繁多，传播速度极快，也就意味着因为信息的极大泛滥而导致其真实度的大大降低，主要原因来自于三方面：一是，网络招聘因为其自身虚拟性、普遍性的特点，导致网络招聘虚假信息偏多，招聘信息的真实性不强；二是，在网络招聘初期，企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息骗取报名费和培训费等不良行为。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。三是，求职者为了找到更好的工作，刻意美化修饰自己简历，虚报自己的年龄、学历、工作经验等行为来抬高自己的身价为自己赢得更好的平台，这种不诚信行为也造成了求职者入职后，企业单位发现其并没有相应的学历和能力而引发不少劳动纠纷。

3.网络招聘甄选人才困难

由于网络招聘市场的不断扩大，越来越多的企业和求职者使用网络来进行招聘、求职活动。所以招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远，以及大量无效的信息导致人在甄选困难重重，有时还可能漏选真正合格的候选人。时间久了必定会使企业降低对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能减少企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。

4.网络招聘缺少双向互动交流

就目前网络招聘现状来看，大部分的招聘网站还只是把网站打造一个为企业和求职者提供双方信息交换的平台。多数企业还是利用网络招聘进行简单的简历搜索、筛选，电话邀约面试即可。用人单位与求职者之间缺少面对面沟通交流的过程，很多求职者在投递简历之后常处于被动状态，甚至无法确定自己的简历是否被用人单位所看到。一方面，对于求职者来说网络招聘比传统招聘的等待期更久，有些要等上十天半个月才有反馈，以致求职者错失机会，而有些甚至就像石沉大海，毫无回应。另一方面，对于企业来说，缺少直观沟通交流，双方仅凭基本信息判断是否符合要求。再加上很多求职者对找工作态度不严肃，导致在实际工作时中就会经常出现求职者“爽约”或者简历与本人相距较大等各种问题，使招聘成功率大大降低，既浪费了简历资源也会无形中增加工作压力。

5.招聘网站服务体系不完善

现代网络招聘其实是一个复杂的过程，而不是简单的将招聘信息挂在招聘网站就可以了。随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次和结构也有一些相应的变化。由于如何选拔人才又是企业产生优秀的人员的第一步，所以除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要较强的市场策划推广能力，将公司包装推广出去来吸引更多的求职者。然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。

6.招聘网站缺乏有效的管理体制

目前在我国网络立法相对滞后，并且相关法律适应领域相对比较广泛，很少有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴。迄今为止，我国虽然也建立了一些网络管理机构，但是仍然存在机构分级管理不完善，管理职责不清晰等诸多问题。所以网络招聘市场仍然会存在秩序较混乱，信息的安全性低导致恶意行为发生，甚至出现争纷无处申诉，受害者的名誉损失、经济利益也得不到保障。

三、加强网络招聘渠道的有效措施

1.加强对网络诚信的监管和制度的建立

行业内可以根据自身特色建立行业的制度，加强行业内交流，积累经验，为国家立法提供一定的依据和支持。规范本行业的市场秩序，使本行业朝着健康有序的方向前进。法律跟道德是相辅相成的，在健全法律法规的情况下，还要加强道德的建设。文化对人具有如影随形、潜移默化的作用，从长远的角度来看，寻求道德体系的支持，普及、加强“网络道德”的教育才是解决信息可信度的根本出路。通过诚信教育，逐渐形成招聘、应聘、服务各方良好的心理契约，进而促使网络招聘乃至整个网络信息交流彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。

2.进行技术革新及服务推广

网络招聘的发展史随着互联网的发展才壮大的，互联网的相关技术可以说是网络招聘的地基，在技术上进行改革和创新可以给网络招聘创造更大的发展空间。注重服务的推广，酒香不怕巷子深不太适合网络的环境。很多人说网络服务属于快餐式服务，大部分的人上招聘网站都是有很强的目的性，你提供其他的服务一定要注意推广，让人知道并去使用它，现在很多网站上推出了很多快捷、方便的服务，但是使用者缺了了无几。在做好市场推广有了用户后，要把服务做到位，不能让客人花了钱缺享受不到应享的服务、待遇。同时还可以针对求职者收取在某些项目上收取一定的费用，通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费，从而也能达到限制“消极应聘者”和网络招聘过程中的不严肃行为的目的

3.充分利用公司网站

互联网的发展给世界到了太多的变化，以前的企业就是在传统的媒介上做做广告宣传自己的公司，现在越来越多的企业开始关注网络的传播效果，特别是微博的出现，连政府机构都开通了微博进行政策宣传，现在大部分的公司都有自己的网站，在网站上对企业进行全面的介绍。但是很少有企业把招聘信息挂在自家的网站上。在国外很多公司有招聘需求第一时间是在自己的网站上发布信息，这样既可以把招聘当做是一种公司的宣传，又增加了招聘信息的真实度。企业主要还是要改变观念，不要把网络招聘局限在招聘网站上，寻找更适合自己的网络招聘平台，通过各种途径招到企业所需要的人才才是企业招聘人员应该做的。同时在自家的网站是发布招聘信息还不需要付费，也节省人力成本的投入。

4.提供安全的全方位服务

目前我国相当多的招聘网站提供的还是网络中介服务，功能过于单一，用户满意度不高，跟不上市场需求的变化，网站要利用自己的专业度和资源优势，做好近期市场人力资源的变化统计预测，例如薪资水平、市场供求变化、相关人事制度等方面，提供最专业、最可靠、最具有时效性的咨询服务。同时还要做到企业和求职者桥梁的作用，及时督促企业进行信息反馈，提供网络交流机会，缩短求职者等待时间。对求职者提供面试指南、职业规划、心态引导、技能培训等服务，增加找工作的资本。可以收取适当的服务费用。这样一是可以增加网站的收入，也可以减少茫无目的的乱投简历等不严肃行为。但是一定要注意个度，不能说除了填个简历，投递简历免费其他的都收费现象，基础性的服务是网络招聘最基本的要提供的，如果求职或者招聘的费用太高，这跟网络招聘能够快速发展起来的优点不符合。

5.选择信誉好的专业招聘网站

在整个招聘环节中，选择一个合适的招聘渠道是很重要的一个环节，很多中小企业因为对成本的控制，使得没有充足的资金进行招聘，很多选择免费网站，一些非盈利性的职业招聘网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详细各异。而盈利性的职业招聘网站工作方式大为不同，这些网站都不仅建有职业数据库，而且建有丰富的人才数据库。若将招聘或求职信息存在数据库，都要缴纳相应的费用。看起来成本提高了，但是这样加强HR们的工作效率，同时也能保证你招聘人员的素质及信息的真实度。又因为不同的招聘网站主要用户类型不同，企业不要把招聘任务死死的放在某一个网站上，要根据不同的情况选择最适合的招聘途径。

参考文献：

[1]梁平.彭林园.我国人力资源网络招聘的文献述评[J].科技信息.2011年（2）

[2]梁平.彭林园我国人力资源网络招聘的文献述评[J].科技信息.2011年（2）

[3]孙媛媛.浅析网络招聘的优劣势及其应对策略[J].今日财富.2011年（10）