分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究

曲 亮， 马 帅， 张书元

(浙江工商大学 工商管理学院， 浙江 杭州 310018)



分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究

曲 亮， 马 帅， 张书元

(浙江工商大学 工商管理学院， 浙江 杭州 310018)

国有企业分类治理是现阶段国企改革的关键举措之一。文章以“国有企业分类治理”为研究视角，基于2010—2014年244家国有上市公司相关数据，检验了国有企业中高管薪酬激励的有效性，进而提出国有企业高管薪酬激励机制的设计思路。研究结果显示：总体而言，高管薪酬与国有企业绩效显著正相关，但该结果在公益类国企样本中得不到支持，而在商业类国企中结果显著。除此之外，在不同类型国企中，国有股比例、独立董事比例等因素对企业绩效的影响也存在显著差异。因此，国有企业分类治理存在现实合理性，研究结论为我国国有企业公司治理改革提供了理论支持和决策依据。

国有企业； 分类治理； 高管薪酬； 薪酬激励； 公益类； 商业类

一、引 言

国有企业改革始终是中国市场经济发展历程中的重要内容，经过多年的不懈努力，国有企业初步建立了现代企业制度，经营效率得到了较大提升，中央直属的国有企业2002—2012年间，经营收入增长率为20.9%，进入全球500强的国有企业从11家上升至42家，成果斐然。但是伴随国有企业改革的不断深入，高管的薪酬激励问题一直制约着国有企业的发展，高管如果得不到有效的激励，不仅缺乏工作的积极性，而且容易引发高额在职消费、滥用职权、贪污腐败等一系列问题。党的十八大以来，中央改革领导小组提出了全面深化国有企业改革的战略，积极发展混合所有制，引入社会资本，并着眼于国企功能定位提出了分类改革的战略方针，改变了过去国企改革的“一刀切”的局面。不同国有企业承担的政策目标的不同，必然需要不同的机制来激励和约束高管行为，但是具体的实施方案还尚未出台，缺乏操作性的制度设计。事实上，高管作为国有企业中的代理人，承担着企业战略发展和经营决策的重要责任，政府作为全民所有的国有资本的委托代表，又有着委托人和监管者的双重身份，常常存在着“越位”与“缺位”现象，形成了更加复杂的委托—代理关系，导致高额的代理成本，影响企业发展。因此，研究在国有企业改革过程中，如何针对不同类型国有企业，设计国企高管的薪酬激励机制，减少代理成本，对于中国国有企业公司治理改革具有重要的理论和现实意义。

二、文献回顾

国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节，关乎国家经济运行的稳定和民生福祉。1978年以来，国有企业先后经历了若干次重大改革，从原来的党委领导下的厂长负责制，到后来建立现代企业制度，所有权与经营权分离，再到党的十八大的全面深化改革，国有企业正朝着从行政型治理到经济型治理的方向发展[1]。现阶段的国有企业治理问题，实质是现代企业制度下基于委托—代理关系的公司治理问题。国有企业的所有者是全体国民，国家代表人民行使资产所有权职能，各级政府又代替国家行使出资人职责，将资产管理委托给国有资产管理机构，多层次的委托—代理关系必然导致所有者缺位以及委托人合谋问题[2]。而国有企业的代理人并非严格意义上企业家，是“政治人”和“道德人”，把经营国有企业作为政治升迁的跳板，导致更加严重的企业效率低下和高额的代理成本。国有企业的代理成本主要体现在代理人通过种种方式损害委托人利益(如高额的在职消费)以及由于信息不对称所造成的隐瞒经营状况、逃避责任和以权谋私[3]。研究发现，中国国有企业的代理成本，相当于60%～70%的利润潜力[4]。如何通过设计国有企业高管薪酬激励机制，降低代理成本，提高企业运行效率，是国企改革的重中之重。

国内外许多学者对上市公司的高管薪酬激励问题做了大量相关研究。Murphy(1985)[5]研究发现，销售额、股票变动、股票指数等公司绩效指标与公司高管薪酬和延期股票期权有呈正相关关系。Gibbons & Murphy(1990)[6]以公司绩效、市场绩效为自变量，以高管薪酬为因变量，研究结果表明高管薪酬与市场绩效显著负相关，而与公司绩效呈显著正相关关系。Leonard(1990)[7]研究发现，拥有长期经理人激励计划的公司，较没有激励计划的公司而言，其股权回报率更高。国内学者也做了相应的研究，但未能达成一致的结论。耿明斋(2004)[8]对200家上市公司高管薪酬和公司业绩进行了深入分析，发现两者之间并没有显著的相关关系，并认为导致这种结果的根本原因是上市公司没有建立起与市场经济规则相匹配的经营机制。谌新民、刘善敏(2003)[9]通过对经营者任职情况、薪酬结构和公司绩效的相关性研究发现了同样的问题，并建议建立多元化的薪酬结构，完善上市公司经营者激励机制。胡婉丽等(2004)[10]以生物制药公司为样本，发现高管薪酬水平与公司绩效显著正相关，管理团队内薪酬差距也与绩效显著正相关，高管持股与公司绩效负相关但不显著，建议改善上市公司股权激励的成本和效果。高雷、宋顺林(2007)[11]采用面板数据模型和平均模型相结合的方法，证明了高管人员持股与公司绩效是显著正相关的。由于国有企业和民营企业在规模和组织结构等很多方面存在着差异，许多学者在研究高管薪酬问题时将国企和民企进行对比分析研究，如刘绍娓、万大艳(2013)[12]就实证研究了不同所有权结构的公司高管薪酬与企业绩效的关系。结果表明，高管薪酬与企业绩效显著正相关，但随着高管持股的增多，民营企业高管薪酬对企业绩效的影响程度更高，在国有企业中则相反。

随着国有企业改革的推进以及国企高管丑闻的日益增多，国企高管薪酬激励与约束问题成为学术界关注的焦点，国有企业逐渐从上市公司样本中剥离出来。研究发现，国有企业经营者普遍存在着薪酬自定、消费混乱、激励不足、约束不利等问题[13]。而国有企业存在的薪酬管制，使在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择[14]。国有企业通过支付现金股利却可以显著降低国企高管的在职消费[15]。这说明，一味地实行薪酬管制，追求平均主义，打击了国企高管的积极性，最终会导致经理人通过其他方式来获得满足，从而降低了企业的经营效率。国企高管不但是“行政人”，更是“经济人”，在约束其行为的同时，也需要通过适当的薪酬激励手段增加其积极性。新中国成立以后，我国国企经理人激励制度经历了从计划经济模式到市场经济模式转变的过程，从单一工资制到租赁承包制，再到现在市场经济下的多元化薪酬激励制，如年薪、奖金、绩效工资、股票期权等。刘仲文、刘迪(2009)[16]以央企为样本，通过因子分析和主成分分析得出体现企业经营绩效的综合指标后与高管持股做相关性分析，发现两者之间并没有高度的相关性。燕春(2008)[17]认为，年薪制和股票期权制在中国发育并不健全的经理人市场和业绩评价体系下，并不能发挥很好的作用，并主张用“经济附加值EVA薪酬制”来作为激励手段。陈其安等(2013)[18]通过模型和实证检验发现，提高经营者持股比例，能够有效抑制经营者过度投资行为。冯根福、赵珏航(2012)[19]基于合作博弈的视角，通过建立Nash讨价还价模型和实证分析，发现管理者持股比例与在职消费存在替代关系，管理者持股比例的增加降低了在职消费从而提高了企业绩效。刘青松、肖星(2015)[20]基于国企高管“政商”双重身份，研究了在晋升和薪酬激励下的行为差异，发现政治晋升会激励非经济目标，而薪酬只会影响绩效。以上是公司治理领域学者针对国企高管薪酬所做的研究，也有其他专业领域学者对该问题作了研究。蒋建湘(2012)[21]提出我国国有企业高管薪酬难以通过市场调节恢复其合理性，需要通过法律规制来保证国企高管薪酬合理性和约束不合理薪酬。例如，可以通过出资人代表派生诉讼启动薪酬审查来发挥法律的规制作用。

从以上文献综述分析来看，尽管国内外学者从国企高管薪酬激励的效果、薪酬结构、隐形薪酬契约等多个方面做出了相应的研究，但只是对所有国有企业的“笼统”研究。党的十八大明确提出了深化国有企业改革的战略，并随后提出了分类治理的改革思路。2015年10月13日，中央全面深化改革领导小组第十七次会议审议通过了《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》。会议强调，根据主营业务和核心业务范围，将国有企业界定为商业类和公益类。商业类国企以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现保值增值为目标，按照市场化要求商业化运作，依法独立开展经营活动，实现优胜劣汰、有序进退；公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为目标。不同类型的国有企业，由于其功能定位和社会目标的不同，必然在代理人的监管机制、考核和薪酬设计上存在着差异，而以往的研究只是定性地提出了分类治理的思路和建议，并没有从定量的角度对分类治理做出相关检验和分析，这也是本文的研究重点和贡献所在。

基于以上分析，本文立足于分类治理的视角，利用国有上市公司数据，定量研究了不同企业类型中国企高管的薪酬激励问题，并提出了分类视角下国有企业高管薪酬激励的机制设计，为国有企业改革提供理论依据和政策支持，具有较强的理论意义和现实意义。

三、研究设计

1.样本选取及数据来源

考虑到国企分类改革从央企开始以及央企的典型性，本文以央企旗下A股上市公司为样本，选取了2010—2014年总共5年的面板数据。经过筛选和剔除，最后截面上剩余244家上市公司，面板共计1 220个观察值。数据来源于两部分：一是国泰安数据库2010—2014年上市公司公开披露的数据，二是从上市公司的年报中查找的数据。根据国家出台的相关文件，本文将样本分为公益类和商业类两大类，最终筛选出公益类国企74家，商业类国企170家。

2.变量设定

(1)被解释变量。本文的被解释变量为ROA、TQ、TR。TQ是企业总资产的市场价值与账面价值之比，用来衡量企业成长性；ROA为资产收益率，反映企业盈利能力；TR为息税前利润率，是息税前利润与企业总资产之比，反映了公司运用全部资产获取收益的能力,可以弥补净资产收益率不能有效反映财务杠杆不同形成的财务风险差异的缺陷。

(2)解释变量。本文选取高管薪酬前三名的平均数(Salary)作为衡量高管薪酬激励水平的指标，并用CEO薪酬(CEO_salary)做了稳健性检验。

(3)控制变量。影响国有企业绩效的因素是多方面的，参考前人的研究经验和观点，本文控制了国有股比例(Staratio)、独立董事比例(Indr)、董事会会议次数(Meeting)、公司规模(Lnasset)、股权集中度(Top10)、董事长和总经理两职合一(Duality)以及年度虚拟变量(Year)。具体的变量解释如表1所示。

3.模型构建

本文主要探究在对国有企业进行分类后，不同类型国有企业薪酬激励有效性的差异。本文设定如下回归模型：

ROA/TQ/TRit=α0+β1Salaryit+β2Starationit+

β3Indrit+β4Meetingit+β5Lnassetit+

β6Top10it+∑Duality+∑Year+εit

(1)

其中，α0为常数项，β1～β6为变量的回归系数，ε为随机误差项。主要变量定义见表1。

4.变量的描述性统计

表2列示了各变量的描述性统计结果。由表可知，各企业TQ的差别较大，说明国有上市公司的成长性和市场价值差异较大。息税前利润率最小值为-6.35，最大值为8.47，说明不同国企盈利水平存在较大差异，这可能与不同类型企业的功能定位有关，公益类国企分布于保障估计民生的基础性产业，盈利水平较差，投资回收期较长；而商业类国企由于其垄断地位以及高盈利水平，利润率较高。独立董事比例均值为0.37，基本上都达到了证监会1/3的最低要求，但仍有个别企业董事会建设不完善，出现0.23的最低独董比例。在国有股比例方面，均值达到了43.26，且差异较大，说明在不同类型的国有企业中，国有股比例是存在显著差异的。在公益类国企中，由于其保障国计民生的特殊作用，其国有股比例可能相应的较高，需要通过国家绝对控股来保证政府的控制力，而在商业类国企中，则鼓励发展混合所有制，国有股比例相应的会有所降低。高管薪酬方面差异较小且均值为14.29，这说明在国有上市公司中，普遍存在高管薪酬过高的问题。

表1 各变量定义及计算方法

表2 主要变量的描述性统计

四、实证结果与分析

(一)全样本检验结果及分析

从全样本结果(见表3)来看：总体而言，高管薪酬激励对于企业的盈利和成长能力都有显著的促进作用，这与我国国企市场化改革的趋势是相符的，高薪酬一定程度上会刺激高管更加努力的工作以求维持高薪酬水平；资产水平与TQ显著负相关，这说明了当前国有资产并没有较好增值，公司成长性较低；独立董事比例与TQ正相关，说明独立董事比例的提高增强了市场投资者的信心，对公司价值有促进作用。

表3 全样本回归结果

注：*、**、***分别表示显著性水平为10%、5%、1%；括号中为标准误。

(二)分组回归检验结果和分析

从分组回归结果(表4)来看，对于公益类国企，高管薪酬无论与企业盈利能力还是与企业成长性的相关关系都不显著，但在商业类国企中系数都显著且显著性水平达到了1%。究其原因，商业类国企以盈利为目的，市场化运作，高管薪酬与绩效挂钩且绩效易度量，因此薪酬激励对高管努力水平具有良好的促进效果，有益于企业绩效的提高。而公益类国企以服务社会为目的，政策性负担较重，业绩不易度量且项目投资回报周期较长，往往高管任期结束也没有取得实质性的项目进展和回报，那么高管在位时即便获得高额薪酬也不会努力工作而只求安稳，因此在公益类企业中，高管薪酬与企业绩效关系不显著。

表4 分组回归结果——公益类与商业类对比

注：*、**、***分别表示显著性水平为10%、5%、1%；括号中为标准误。

同时发现，在商业类国企中国有股比例与息税前利润率和总资产利润率都显著负相关，这说明国有股比例越高，商业类国企的盈利能力越差。国有股比例越高意味着政府对企业的控制力度越大，过多的政府干预不利于企业充分参与市场竞争，且商业类国企所处的行业大多不存在行政垄断，因此企业的盈利能力较差。商业类国企中独立董事比例与TQ显著正相关，说明在市场化运作的国企中，独立董事比例的提高，有助于董事会健康运作和企业市场价值的提高。在公益类国企中，独立董事比例的系数并不显著，这与公益类国企的企业性质有关。公益类国企所处的行业关乎国计民生，这种特殊性决定了公益类国企需要政府绝对或相对控制，市场化治理机制并不能很好地发挥作用。

(三)稳健性检验

为了进一步提高本文研究结论的可信性，本文通过替换相关变量的方式来进行稳健性检验。由于CEO薪酬一定程度上反映了国企高管的薪酬水平，因此本文利用CEO薪酬(CEO_salary)代替高管平均薪酬(Salary)进行检验，稳健性检验结果如表5所示。

由检验结果可知，CEO薪酬的系数在商业类国企中显著为正，在公益类国企中则不显著，其他变量的回归结果也与前文类似。因此，稳健性检验的结果并没有改变前文的研究结论，进一步支持了本文的研究结论，表明高管薪酬激励效果在两类国企中存在着显著差异。

注：*、**、***分别表示显著性水平为10%、5%、1%；括号中为标准误。

五、研究结论、启示与展望

(一)研究结论

本文利用2010—2014年中央直属国有上市公司的样本数据，实证检验和分析了国有企业分类治理背景下高管薪酬激励机制的有效性。本文先对全样本进行回归分析，结果显示，总体上国企高管薪酬水平与企业绩效显著正相关。此外，本文将样本分为公益类和商业类进行分组回归。结果显示，不同类型国企中薪酬激励效果存在着显著差异。在公益类国企中，高管薪酬与企业绩效不存在显著的相关关系；而在商业类国企中，高管薪酬激励效果则十分明显。另外，独立董事比例、国有股比例等变量的系数显著性在两类国企中也存在着差异，证明企业类型对国有企业治理存在显著影响。

研究结果表明，对于不同类型的国有企业，薪酬激励效果存在着显著差异。具体而言，公益类国有企业中高管薪酬激励效果较差；商业类国有企业中激励效果则十分显著。因此，针对不同类型的国有企业，需要设计不同的薪酬激励机制来提高高管的积极性，最终提高企业绩效。

(二)研究启示

本文的研究结论对于坚定不移地实施分类治理的战略方针具有重要的意义和启示。中国企业薪酬激励约束机制存在着的五大失衡：薪酬与公司业绩的失衡—与业绩脱钩问题；薪酬决定与监管的失衡—自定薪酬问题；短期与长期薪酬激励的失衡—行为短视化问题；个人薪酬与团队薪酬的失衡—公平问题；薪酬与所承担风险的失衡—风险对等问题。本文基于分类治理的视角，针对以上五个方面的问题提出国有企业分类治理中的高管薪酬激励与约束机制设计。

(1) 针对不同的国有企业，设计不同的绩效考核标准。公益类企业以保障民生、提供公共产品和服务为主要目标，该类企业除了担负着国有资产保值增值的目标外，还承担了政策性目标，有时候为了达成政策性目标还面临着亏损的风险。因此，在考核公益类国企高管时，不应该只根据企业盈利来评估，还要关注政策性目标的完成情况以及产生的社会效益大小。商业类国企则完全市场化运作，以股东利益最大化为目标，此类企业高管考核应完全以盈利水平为标准。

(2) 公益类企业高管的薪酬制定权可以由国有资产监督管理机构掌控，商业类国企高管的薪酬则由经营业绩和市场决定。由于我国国有企业所有人缺位，导致企业中普遍存在着薪酬自定、薪酬与绩效不挂钩等现象，缺乏必要的规范。公益类企业涉及国计民生和社会稳定，往往通过国有独资或者国家绝对控股形式来确保企业的控制权。这类企业所在的行业也往往具有排他性经营权，处于绝对的市场垄断地位，企业的业绩不是高管努力所得，而是由于行政性垄断导致。因此，公益类国有企业的高管薪酬应该由国家制定和监管，参照公务员标准制定。商业类国有企业的薪酬则应与利润挂钩，同时参照市场标准，由董事会最终决定薪酬方案。

(3) 制定长期激励机制，减少国企高管短视行为。目前，我国国有企业经营业绩的好坏通常由利润来评判，导致高管为了获得较高的报酬而采取短视行为，盲目投资，最终损害了企业的长期发展。为了减少这种现象，应该设计长期的薪酬激励机制，来促使高管注重企业未来的发展[22]。公益类国有企业可以采用任期激励和晋升激励机制，如果高管在任期结束时达到了预期的目标，则给予相应的任期奖励。否则，可以采取薪酬追回制度。与此同时，调整晋升机制，只有当高管完成了一定长度的任期且达到了预定的目标，才有晋升的资格。商业类国有企业则可以采取市场化的长期激励手段，如股票期权、经理人持股等，将高管的利益与企业的经营利润挂钩，激励高管努力提高企业绩效。在这种情况下，商业类国企高管的薪酬水平可以不遵循国资委先前制定的国企高管负责人薪酬不能高于职工平均工资的12倍的政策约束，完全遵循多劳多得的原则。

(4) 设计多元化薪酬激励结构，确定隐性薪酬与显性薪酬的最优组合。政府不断出台的国企高管薪酬规制政策表明，作为国有资产的委托人代表，政府存在着公平偏好以维护社会稳定和降低因企业内部薪酬差距过大所引起的消极影响。但政府的这种公平偏好必然会导致高管的效率低下和努力积极性减弱。针对不同类型的国有企业，设计显性薪酬激励与隐性薪酬激励的最优组合，丰富薪酬结构和层次，就显得十分关键。公益类国企为了维护社会公平，盈利水平可能长期处于较低的状态，由于社会公众对于企业的政策性目标完成情况并不能做出很好的评估，如果给高管太高的货币性薪酬，则可能会引起社会大众的不满。因此，公益类企业可以在基本的年薪加奖金基础上，通过增加隐性报酬来提高经理人的积极性，如政治升迁奖励等；商业类国企则以显性薪酬为主，可采用年薪、奖金、股权、期权等薪酬结构，通过员工持股计划同样可以提高职工的积极性。

(5) 建立完善的监督和评估机制，权责对等。国企高管的“不作为”和投机行为很大程度上是因为国有企业还没有建立起完善的国企高管监督和贡献评估机制。对于公益类国有企业，应该切实发挥政府监管和评估的角色，完善双重监事会制度，聘请经济、法律、金融等方面的专家，定期对企业的经营状况进行检查和评估，一旦出现问题，及时问责；对于高管制定的决策，要及时审查和提出建议，避免高管的投机和损害国有资产的行为。同时，建立和完善专业薪酬委员会，通过聘请专业的第三方咨询顾问提高委员会的薪酬设计能力，以此来加大国企高管的薪酬评估和制定。对于商业类企业，主要的监管和评估来自于市场。通过提高企业经营信息透明度，完善企业信息披露机制，使社会大众能够及时了解企业的运行情况，对国企高管进行有效的监督，提高社会舆论的影响力。同时，商业类国有企业的高管通过市场招聘而来，来自经理人市场的压力也会促使国企高管努力工作来避免被淘汰。

(三)研究展望

本文立足于国有企业战略定位差异，实证考察了高管薪酬激励的差异性程度，为国有企业分类治理提出了操作层面的具体策略，未来相关研究还可以从以下两个方面加以深入探讨。

1.立足董事会构成进一步解析高管薪酬的形成机制

中国国有企业公司治理转型的总体趋势是从“行政型”向“经济型”治理模式转变，通过建立和健全内外部治理结构，实现经营目标、高管任命与资源配置等核心决策的市场化机制。然而，中国大多数国有企业源自计划经济下政府控制的生产单位，在改革的过程中难逃体制性与计划性，政府行政权力往往通过多种渠道、多种方式对公司治理制度构建发挥直接和间接的影响，这就使得国有企业内部必然存在行政型权力与经济型权力并存的状况，而董事会中行政型董事与经济型董事角色的划分即为二元权力属性的一个微观表现。

在国有企业董事会的人员构成中，一部分来源于本公司的党组成员或者由国资委从其他政府部门选调或直接委派，他们在行使职权过程中，往往代表更为宏观的国家意志，完成国家政策性目标和追求社会价值的最大化；另一部分董事是本公司管理层或外部市场具有丰富管理经验和专业背景等人才，他们通常以追求企业经营利润的最大化为目标。前者往往具有“准官员”的特征，他们天然地拥有很强烈的动机追求政治上的职位晋升，因此薪酬作为激励的一种方式就难以充分调动国有企业所有高管的能动性，因此要立足董事会内部构成思考薪酬激励与晋升激励等非薪酬激励的组合。

2.结合高管连锁网络审视社会化视角下的薪酬激励

作为一个关系型社会，企业的社会资本和经济行为嵌入在社会网络结构之中，并通过网络中成员的传播、协调和相互影响发挥作用。在中国的制度环境下，出于多样性动机，企业高管通常在至少一家企业同时担任高管职位，国有企业由于集团化发展程度高，高管在母子公司之间兼任现象更为普遍，由于连锁高管的相互兼任而形成企业之间直接或间接的联结关系，就会形成“高管连锁网络”。虽然高管连锁网络对企业之间知识扩散、资源获取与信息交换带来积极作用，但是对于高管个体而言就会形成薪酬的“攀比效应”或“竞赛效应”，薪酬的外部竞争性加剧，直接会对内部公平性带来冲击，薪酬的有效性会产生新的变化。因此，立足高管连锁化的趋势对国有企业高管薪酬的形成以及作用机制也是高管研究未来拓展的一个重要方向。

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(本文责编 王沈南)

Research on Compensation Incentives for Senior Executives in SOEs under Governance Classification Perspective

QU Liang, MA Shuai & ZHANG Shuyuan

(SchoolofBusinessAdministration,ZhengjiangGongshangUniversity,Hangzhou,Zhejiang310018,China)

The governance classification of state-owned enterprises (SOEs) is the key to the reform of SOEs at present. With the governance classification of SOEs as the research perspective, based on the data of 244 listed SOEs during the period from 2010 to 2014, this paper verifies the effectiveness of compensation incentives in the SOEs and further presents the compensation incentives mechanism for senior executives in the SOEs. The result shows that senior executives' compensation generally has a significantly positive correlation with corporate performance, which however fails to be supported in public-welfare SOEs while it shows a significant obvious result in the competitive SOEs. Besides, among different categories of SOEs, the factors such as the ratio of the state-owned shares, the ratio of independent directors, etc. also have obvious different impacts on corporate performances. Therefore, it is realistic and reasonable for governance classification of SOEs. The research conclusions can provide the theoretical support and decision-making basis for the governance classification of the SOEs in China.

state-owned enterprises (SOEs); governance classification; senior executive compensation; compensation incentives; public-welfare category; competitive category

10.16299/j.1009-6116.2016.06.009

2016--04--08

浙江省哲学社会科学规划项目“S- C- P视角下民营企业独立董事价值评估体系研究：理论体系与浙江实践”(15NDJC151YB)；国家自然科学基金项目“基于策略互动实验方法的大股东控制权私利形成机理研究：影响因素与伦理决策”(71272143)。

曲 亮(1980—)，男，辽宁大连人，浙江工商大学工商管理学院副教授，博士，研究方向：公司治理； 马 帅(1991—)，男，山东临沂人，浙江工商大学工商管理学院博士研究生，研究方向：公司治理； 张书元(1981—)，男，浙江桐乡人，浙江工商大学工商管理学院/人事处讲师，研究方向：公司治理。本文通信作者。

F224； F275

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