组织伦理氛围和员工越轨行为的关系研究：工作满意度的中介作用

高洋洋，谭艳华

组织伦理氛围和员工越轨行为的关系研究：工作满意度的中介作用

高洋洋，谭艳华

以调查问卷的方式对组织伦理氛围和员工越轨行为之间的关系进行研究，并分析工作满意度在两者之间的中介作用。实证研究发现：独立判断导向和公司利益导向对组织越轨行为有负向影响，关怀导向、公司利益导向和法规导向对人际越轨行为有负向影响；组织伦理氛围的关怀导向、独立判断导向和公司利益导向对工作满意度有正向影响，个人功利导向对工作满意度有负向影响；工作满意度对员工越轨行为有负向影响；工作满意度在组织伦理氛围和员工越轨行为之间起部分中介作用。企业应培养良好的组织伦理氛围，提高员工的工作满意度，减少员工的越轨行为，提高企业绩效，促进企业发展。

组织伦理氛围；员工越轨行为；工作满意度；中介作用

员工越轨行为因其普遍性及危害性备受管理界的关注。有关研究表明：95%的企业会遭遇员工偷窃［1］；有越轨行为的员工的离职倾向更高［2］；有越轨行为的员工更有可能产生生理和心理问题，如生产率降低，自尊受到伤害，工作中的不安全感增加等［3］；雇员至少偷窃雇主一次的比例高达75%，在美国每年由此增加的财务成本大概有500亿美元［4］。

员工在工作压力无法排解的情况下，会在组织中产生各种偏差行为，而员工越轨行为会降低企业绩效。研究如何减少企业员工越轨行为，提高企业绩效，具有非常重要的实践意义。目前，国内关于员工越轨行为的研究大多聚焦于员工个体特征（如心理契约违背）或者领导者特质（如道德领导、破坏性领导），而对于组织层面的研究并不多。基于此，我们将以调查问卷的方式对组织伦理氛围和员工越轨行为之间的关系进行研究。

一、研究假设

R.L.Sims等人的研究结果表明，组织伦理氛围对组织成员做出伦理或非伦理行为有显著影响［5］。B. Tim等人研究发现，在法规导向的组织伦理氛围中，员工极少参与和组织规则冲突的活动，会严格遵循组织规则和法律法规［6］。刘文彬等人的实证研究表明，个人利益导向、关怀导向和公司利益导向的组织伦理氛围对员工的反生产行为有显著影响［7］。马璐等人的研究证实，组织伦理氛围的关怀导向、独立判断导向和法规导向对员工反伦理行为有负向影响，而个人功利导向则相反［8］。由此，提出假设：

假设1：组织伦理氛围对员工越轨行为有负向影响。

假设1a：组织伦理氛围的关怀导向对组织越轨有负向影响；

假设1b：组织伦理氛围的独立判断导向对组织越轨有负向影响；

假设1c：组织伦理氛围的个人功利导向对组织越轨有正向影响；

假设1d：组织伦理氛围的公司利益导向对组织越轨有负向影响；

假设1e：组织伦理氛围的法规导向对组织越轨有负向影响；

假设1f：组织伦理氛围的关怀导向对人际越轨有负向影响；

假设1g：组织伦理氛围的独立判断导向对人际越轨有负向影响；

假设1h：组织伦理氛围的个人功利导向对人际越轨有正向影响；

假设1i：组织伦理氛围的公司利益导向对人际越轨有负向影响；

假设1j：组织伦理氛围的法规导向对人际越轨有负向影响。

R.L.Sims等人的实证研究发现在与其伦理价值观相似的组织伦理氛围中工作的员工，其工作满意度更高［9］。S.P.Deshpande研究发现，组织伦理氛围若发生改变，其员工工作满意度也会随之改变［10］。J.O.Okpara的研究表明，组织伦理氛围的独立判断导向和关怀导向对员工的晋升满意度及上级满意度有显著影响［11］。张秋惠等人的实证研究表明，组织伦理氛围对员工满意度有显著影响［12］。晁罡等人研究发现，组织伦理气氛的关怀、公司利益、独立判断、法规导向对工作满意度具有显著的正向影响，个人功利导向对工作满意度具有显著的负向影响［13］。由此，提出假设：

假设2：组织伦理氛围对工作满意度有正向影响。

假设2a：组织伦理氛围的关怀导向对工作满意度有正向影响；

假设2b：组织伦理氛围的独立判断导向对工作满意度有正向影响；

假设2c：组织伦理氛围的个人功利对工作满意度具有负向影响；

假设2d：组织伦理氛围的公司利益导向对工作满意度有正向影响；

假设2e：组织伦理氛围的法规导向对工作满意度有正向影响。

T.W.Mangione等人的研究表明，工作满意度对反生产行为的发生率有显著负向影响［14］。R.S.Dalal发现工作满意度对反生产行为有显著负向影响［15］。在国内，汪丽研究发现工作满意度对组织公民行为有显著正向影响［16］。徐世勇等人研究表明，员工满意度对反生产力工作行为有负向影响［17］。由此，提出假设：

假设3：工作满意度对员工越轨行为有负向影响。

假设3a：工作满意度对组织越轨有负向影响；

假设3b：工作满意度对人际越轨有负向影响。

已有研究表明，在组织伦理氛围对员工越轨行为的影响过程中存在中介变量。我们将研究工作满意度在2者之间的中介作用。由此，提出假设：

假设4：工作满意度在组织伦理氛围和员工越轨行为之间起中介作用。

基于以上研究假设，提出我们的研究模型，见图1。

图1 研究模型

二、变量测量

（一）组织伦理氛围测量

组织伦理氛围测量使用B.Victor等人在1988年开发的25个题项的量表［18］，该量表采用Likert的5点量表，同意程度从1到5逐渐增加。对量表进行预测试分析，因子分析共抽取8个因子，总解释量为68.525%。由于第6、第7和第8个因子题项较少，也不符合原量表5维度的构想，因此予以删除题项25、16、1、17和7。此外，根据原问卷各维度题项的设计，删除题项22和4。因此，因子分析抽取5个因子，总解释量为50.149%。该量表的Cronbach’s系数为0.703，具有较好的内部一致性。

（二）员工越轨行为测量

员工越轨行为测量使用R.J.Bennett等人开发的量表［19］，其中组织越轨行为12题，人际越轨行为7题。该量表采用Likert的5点量表，同意程度从1到5逐渐增加。对量表进行预测试分析，共抽取3个因子，总解释量为79.489%。但是，由于第3个因子题项只有2个，也不符合原量表2维度的构想，因此予以删除题项12和13。此外，根据原问卷各维度题项的设计，删除题项4、5和10。因此，因子分析抽取2个因子，总解释量为60.742%。该量表的Cronbach’s系数为0.959，具有较高的内部一致性。

（三）工作满意度测量

工作满意度测量使用W.A.Hochwarte等人研究中测量整体满意度的量表［20］。该量表采用Likert的5点量表，其中第3个题项为反向计分。对量表进行预测试分析，抽取1个因子，总解释量为60.411%。该量表的Cronbach’s系数为0.832，内部一致性很高。

三、数据分析和结果

（一）样本概况

本次研究采取问卷调查法，依托专业的网络在线调查平台，通过各种社交网站进行数据收集。调查对象为河南省郑州市内企业员工，共发放220份调查问卷，收回200份，有效问卷169份。

调查对象中，女性占56.8%，较男性相对高一点；21～30岁的占62.7%；具有本科学历的占56.2%，人数最多；在企业工作的年限，2～5年的人数最多，占54.4%；在职位方面，普通员工占52.7%，而且职位越高，所占比例越低；员工所在企业的所有制性质方面，民营企业占43.8%，相对较高，然后是国有企业和其他。

（二）信度和效度分析

各变量的信度分析结果见表1。组织伦理氛围各维度的信度在0.450～0.741，可以接受。组织伦理氛围量表的综合信度为0.706，信度较好。员工越轨行为各维度的信度均大于0.9，信度非常好，而员工越轨行为量表的综合信度也在0.9，具有非常好的信度。工作满意度量表的信度为0.883，信度非常好。

本次研究3个变量的KMO值均大于0.6，说明适合进行因子分析。用SPSS20.0对问卷的3个变量分别进行主成分分析，结果表明组织伦理氛围的18个题项被分为5类，因子在各题项上的载荷均大于0.5，且5个因子解释了原有信息的54.383%。5个因子为关怀导向、独立判断导向、个人功利导向、公司利益导向和法规导向。员工越轨行为的14个指标被分为2类，2个因子解释了原有信息的67.700%，分别为组织越轨和人际越轨。工作满意度的5个指标被分为1类，解释了原有信息的60.709%，该因子为工作满意度。

表1 各变量的信度分析

（三）各变量的描述性统计分析

各变量的描述性统计分析见表2。

在组织伦理氛围方面，法规导向的均值最高，个人导向和公司利益导向次之，而独立导向相比其他维度为最低。在员工越轨行为方面，组织越轨的均值较高，说明员工在组织上出现偏差的可能性大于人际层面。工作满意度的均值为2.942 0。

表2 各变量的描述性统计分析

（四）相关分析

组织伦理氛围与员工越轨行为负相关，员工越轨行为与工作满意度负相关，组织伦理氛围与工作满意度正相关，说明3个变量之间两两相关。此外，组织伦理氛围各维度、员工越轨行为各维度和工作满意度的相关性分析表明，除了个人功利导向与法规导向在0.05的水平上显著相关，其他各维度都在0.01水平上显著相关。

（五）回归分析

1.员工越轨行为和组织伦理氛围各变量的回归分析

员工越轨行为和组织伦理氛围各变量的回归分析见表3。

表3 员工越轨行为和组织伦理氛围各变量的回归分析

（1）对组织越轨的回归分析表明，独立判断导向和公司利益导向进入了回归方程。回归方程为：组织越轨=-0.217×独立判断导向-0.177×公司利益导向，其余3个导向没有进入回归方程。由此可见，对组织越轨而言，独立判断导向对其影响较大，公司利益导向影响次之。假设1b、假设1d得到验证。

（2）对人际越轨的回归分析可知，关怀导向、公司利益导向和法规导向对其有负向影响。回归方程为：人际越轨=-0.168×关怀导向-0.166×公司利益导向-0.183×法规导向。独立判断导向和个人功利导向没有进入回归方程，说明对于人际越轨而言，法规导向影响至关重要。假设1f、假设1i、假设1j得到验证。

2.组织伦理氛围各变量和工作满意度的回归分析

组织伦理氛围各变量和工作满意度的回归分析见表4。

表4 组织伦理氛围各变量和工作满意度的回归分析

对工作满意度的回归分析表明，关怀导向、独立判断导向、个人功利导向和公司利益导向进入了回归方程。回归方程为：工作满意度=0.162×关怀导向+ 0.166×独立判断导向-0.159×个人功利导向+0.261×公司利益导向。由此可见，对工作满意度而言，公司利益导向影响相对较大，然后是关怀导向、独立判断导向、个人功利导向。假设2a、假设2b、假设2c、假设2d得到验证。

3.工作满意度和员工越轨行为各变量的回归分析

工作满意度和员工越轨行为各变量的回归分析见表5。

（1）对组织越轨的回归分析表明，工作满意度进入了回归方程。回归方程为：组织越轨=-0.465*工作满意度，假设3a得到验证。

（2）对人际的回归分析表明，工作满意度进入了回归方程。回归方程为：人际越轨=-0.519*工作满意度。假设3b得到验证。

（六）中介作用分析

本次研究采用温忠麟研究的中介效应检验步骤，分析工作满意度在组织伦理氛围和员工越轨行为之间的中介作用［21］。根据回归分析结果，本次研究需要检验工作满意度在组织伦理氛围的独立判断导向、公司利益导向与组织越轨行为之间的中介作用，以及在关怀导向、公司利益导向与人际越轨行为之间的中介作用。工作满意度在独立判断导向、公司利益导向与组织越轨行为之间的中介作用见表6。

当独立判断导向、公司利益导向和工作满意度同时对组织越轨回归时，独立判断导向、公司利益导向和工作满意度的回归系数均显著，而独立判断导向、公司利益导向的回归系数变低。由此可以判断，工作满意度在独立判断导向、公司利益导向和组织越轨行为之间起部分中介作用，即独立判断导向、公司利益导向既可通过工作满意度对组织越轨起作用，同时也直接对组织越轨起作用。

工作满意度在关怀导向、公司利益导向与人际越轨行为之间的中介作用见表7。由表7可知，当关怀导向、公司利益导向和工作满意度同时进入到对人际越轨的回归时，工作满意度和关怀导向的回归系数均显著。关怀导向的回归系数降低，说明工作满意度在关怀导向和人际越轨之间有部分中介作用；但是公司利益导向的回归系数未达到显著性水平，说明工作满意度在关怀导向、公司利益导向和人际越轨行为之间起完全中介作用。

四、研究结论及讨论

首先，组织伦理氛围对员工越轨行为有显著的影响。其中，独立判断导向和公司利益导向与组织越轨之间存在负相关关系，关怀导向、公司利益导向和法规导向对人际越轨有显著负向影响。企业应培养良好的组织伦理氛围，学习和理解不同类型的组织伦理氛围对降低员工越轨行为的影响，从而提高企业绩效，促进企业发展。

其次，组织伦理氛围对工作满意度有显著影响。其中，关怀导向、独立判断导向、公司利益导向对工作满意度有显著正向影响，个人功利导向对其有显著负向影响。良好的组织伦理氛围有助于提高员工工作满意度。在本样企业中，法规导向不影响员工的工作满意度，但这并不代表法规导向不影响员工的工作满意度。

再者，工作满意度对组织越轨行为和人际越轨行为均有显著负向影响。企业员工的工作满意度提高，其越轨行为就会减少。较高的工作满意度也有助于调动员工的工作积极性，提高员工工作效率，避免人员流失，降低人力成本。

表5 工作满意度和员工越轨行为各变量的回归分析

表6 工作满意度在独立判断导向、公司利益导向与组织越轨行为之间的中介作用

表7 工作满意度在关怀导向、公司利益导向与人际越轨行为之间的中介作用

最后，满意度在组织伦理氛围的独立判断导向和公司利益导向与组织越轨行为的关系中起部分中介作用，在关怀导向与人际越轨的关系中有部分中介作用，在公司利益导向与人际越轨行为的关系中起完全中介作用。企业为减少员工的越轨行为，不仅应该培养良好的组织伦理氛围，还应该提高员工的工作满意度。

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（编辑：唐龙）

F272-05

A

1673-1999（2016）11-0050-05

高洋洋（1991-），女，安徽财经大学（安徽蚌埠233030）工商管理学院2014级企业管理专业硕士研究生，研究方向为人力资源管理；谭艳华（1966-），女，铜陵学院教授、硕士生导师，研究方向为人力资源管理和三农问题。

2016-09-02

2015年安徽财经大学与铜陵学院联合培养研究生科研创新基金项目“组织伦理氛围和员工越轨行为的关系研究——工作满意度的中介作用”（2015tlxylhy04）。