用人单位能随时调整劳动者的工作岗位吗？

◎ 刘业林

用人单位能随时调整劳动者的工作岗位吗？

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刘业林 漫画

★案情简介

2013年1月，职工王某与某大型超市签订了三年期劳动合同，合同上约定王某的工作岗位是收银员，月工资2500元。2014年7月，该超市突然以仓库缺少人手为由，在未与王某协商的情况下，调王某到仓库做搬运工。王某不同意，认为签订合同时双方约定的工作岗位是收银员，一年多来自己工作勤勤恳恳，也没有差错，公司不能随意调整自己的工作岗位。为此，王某拒绝到仓库上班。该超市则认为，调整王某的工作，是公司行使用人自主权的正当行为。对王某拒绝到仓库上班，公司以王某不服从分配为由，即日起停发工资、解除劳动合同，并要求限期离开超市。王某对该超市的这种做法很生气，找到镇江市总工会寻求帮助。

★案例解析

本案争议的焦点在于，用人单位调整劳动者工作岗位的行为，是合法行使用工自主权，还是违法变更劳动合同？

一、怎么才能合法、有效地变更劳动合同？

依据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同要合法、有效，必须同时具备两个条件，主要体现在程序上和形式上：

1．程序上，变更劳动合同必须遵守协商一致的原则。根据《劳动法》《劳动合同法》规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律法规的规定；对劳动合同约定的内容，双方当事人只有协商一致才可以变更，任何一方不得随意变更。一方当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力；而且，这种做法也是一种违约行为。

2．形式上，变更劳动合同应当采用书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中约定内容的变更达成一致意见时，应当签订书面变更协议。口头形式达成的变更协议，既容易产生分歧，又会出现口说无凭、查无实据的情形，常常引发劳动争议，因此法律要求变更劳动合同应当采取书面形式，并规定，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、调整工作岗位是否属于变更劳动合同的范畴？

根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的规定，工作内容是劳动合同的必备条款，也是劳动合同的法定内容。用人单位调整工作岗位的行为，应该视为变更劳动合同的行为，必须由用人单位和劳动者协商一致后，采取书面形式确认后才可依法变更。

三、哪些情形属于用人单位合法行使用工自主权？

根据《劳动法》《劳动合同法》等法律规定，在下列情况下，用人单位有权调整劳动者的工作岗位: 1．劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，可由用人单位另行安排工作岗位；2．劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位；3．劳动合同中明确约定用人单位有权根据情况调整劳动者的工作岗位的。

上述三种情形下，用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的范畴。但即使如此，用人单位在对劳动者岗位进行调整时，也应当综合考虑劳动者所从事的职业及工资报酬等方面因素，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。如果双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调整岗位具有充分合理性的，属于滥用用工权的情形，将承担不利后果。

本案中，镇江市总工会在充分核实的基础上，严肃地向该超市指出，企业以行使用工自主权为由，强行在合同履行期间变动王某工作岗位，在法律上是无效行为，对王某也没有约束力。因此，超市擅自调整王某的工作岗位，并做出停发工资、解除劳动合同、限期离开等决定，这既是违约行为，也是侵犯王某合法权益的行为，必须予以纠正。在镇江市总工会的协调下，该超市同意王某回到原来的工作岗位继续从事收银员工作。

★法规链接

《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动法》第十七条 订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

（作者系镇江市社会科学院副院长，联系方式：351981391@qq.com)

更正

由于编辑和排版的疏忽，错误地把今年第一期“以案说法”栏目文章的“案情简介”内容植入今年第三期“以案说法”的“案情简介”。今年第三期“以案说法”《因不胜任工作解除劳动合同，劳动者能索要经济补偿吗？》的“案情简介”应该是：

2012年10月，职工陈某与一家化工企业签订了5年期劳动合同。陈某到这家单位工作以后，对企业硬性规定的每天12小时工作制十分反感；更为无奈的是，这家企业规定12小时工作制以内没有加班费。2014年10月，陈某忍无可忍，愤而辞职。2015年4月，陈某听朋友说，因单位拖欠加班费导致职工辞职的，用人单位应该支付经济补偿金。陈某立即找到该企业人力资源部，要求企业支付过去两年的加班费和经济补偿金。该企业以陈某已经离职半年以上、早已“超时”为由，一口回绝了陈某的请求。在镇江市总工会的支持下，陈某向镇江市劳动争议仲裁院提起劳动仲裁。那么，陈某离职半年以上，追索加班费和经济补偿金的诉求还能得到法律的支持吗？