导师指导对家族企业接班人成长的作用——基于扎根理论的越商案例研究

李生校 张 恒

(绍兴文理学院 经济与管理学院，浙江 绍兴312000)



导师指导对家族企业接班人成长的作用
——基于扎根理论的越商案例研究

李生校 张 恒

(绍兴文理学院 经济与管理学院，浙江 绍兴312000)

企业传承的成败在很大程度取决于创始人对企业接班人的选拔和培养，这个过程中，导师在接班人成长过程中的作用是一个值得研究的问题。我们通过田野调查，从导师指导这一视角，基于越商传承的访谈案例，利用扎根理论的方法研究导师指导与家族企业接班人成长的关系，研究了导师存在对传承绩效的影响，还讨论了不同类型导师的作用，本研究揭示了导师指导对接班人在职业方面和精神方面两个层面成长的作用，构建了导师指导对接班人成长作用的概念模型。

导师指导；家族企业接班人成长；越商；扎根理论

一、引言

目前我国家族企业的第一代创业企业家大多已到退休年龄，家族继承问题、企业扩张以及随之而来的接班人培养，已成为越来越严峻的问题。企业传承的成败在很大程度取决于创始人对企业接班人的选拔和培养，这个过程中，导师在接班人成长过程中的作用是一个值得研究的问题。

当前，作为草根经济的家族企业已成为国民经济中一股不可忽略的力量。中国民营经济研究会家族企业委员会于2015年发布了《中国家族企业传承报告》显示，在抽样的839家家族控股企业中，绝大多数仍然处于第一代创始人的管理控制之下，仅有92家企业在过去五年内完成了企业主的更替。如何顺利完成家族企业的传承仍然是人们关注的热点。

潘晨光认为接班人的不力往往成为家族企业由盛转衰的转折点，为了顺利传承，接班人各方面能力的成长是关键。有研究表明，一项专业能力的培养，大约需要十年时间。接班人的成长，更是一个长期的过程，需要企业有坚定的信念、持久的耐心和高效的方法。卓越的领导者，需要坚持不懈地进行自我修炼，提升自身的领导力及判断力。此外，还需要有高人的及时反馈和明确指点，以及自我的虚心改进和不断完善。本文基于扎根理论的方法对已完成传承的家族企业展开研究，基于我们对越商传承的访谈案例，利用扎根理论的方法研究导师指导与家族企业接班人成长的关系，研究导师存在对传承绩效的影响，还将讨论不同类型导师的作用。

二、文献回顾

导师指导对家族企业传承绩效的影响，是目前家族企业研究中需要深化的问题，接班人的成长，这是家族企业成功传承的关键。潘晨光和方虹(2003)对家族企业的继承问题进行了初探，他们认为接班人的不力往往成为家族企业由盛转衰的转折点[1]。企业传承的成败在很大程度取决于创始人对企业接班人的选拔和培养。因此，家族企业继承是一个长期的过程。窦军生，邬爱其(2005)在对国外传承阶段模型评述的基础上，结合浙江省部分家族企业传承的实践经验，提出了进一步研究的家族企业传承过程演进机理分析框架。他们将传承过程分为传承决策、继承人培养、继承人甄选和传承实施四个阶段，其中，继承人的培养尤为重要，包括继承人的正规教育、在岗培训、职业发展、外部经历等。在传承的各个阶段受到多因素的影响，可以归纳为行业、企业、家族和个体四个不同层次[2]。不久，窦军生，贾生华(2006)在此基础上结合大量文献做了进一步研究。他们认为在个体层面上，在任者和继承者是关键。一方面，在任者要善于授权，培养继承者的领导能力；在任者信任和知识共享倾向对于传承也非常重要;在传承过程中在任着要乐于指导并积极配合才能更好地完成传承任务。另一方面，继承者首先要对企业有较高的忠诚度。其次，继承者能力的发展和培养是家族企业成功传承的关键[3]。综上所述，可知家族企业传承是一个受多因素影响的复杂的多阶段演进过程。在这个过程中一直伴随着接班人的成长，这是家族企业成功传承的关键。

上一代企业家在接班人获取知识、提升能力的成长过程中起到举足轻重的作用。因此，很多研究从传承要素这一角度展开研究。Lambrecht(2005)的研究表明，传承包括专业知识、管理理念、企业家特征和家族企业精神[4]。窦军生，贾生华(2008)从企业家个体角度确定了传承的要素，包括企业家默会知识、企业家关系网络和企业家精神。其中默会知识有诀窍知识和心智模式[5]。在接班人成长过程，上一代充当着导师这一角色，对接班人成长有重要作用。然而，已有研究很少涉及导师指导对接班人成长的具体作用。

目前学术界对导师指导对家族企业传承绩效的影响研究是需要深化的。最早的是指导概念的提出，Kram(1983)认为指导关系是以目标为导向的[6]。早期的具体解释是指导关系是基于徒弟持续的发展目标形成的，包括职业目标和精神目标。1985年，Kram进一步发展了指导研究，他认为指导是徒弟和导师之间一种以鼓励徒弟发展为目的的一种深入的关系[7]。后来的学者就导师对徒弟成长作用做了大量的研究。有研究表明指导关系对徒弟的成长有很大帮助，导师与徒弟职业能力的快速提升[8](Scandura,1992)、组织能力和高水平职业满意度有关。Burke和McKenna(1991)发现，有导师指导比没有导师的对企业有更强的承诺并且任期更长[9]。指导包括职业指导作用和精神指导作用。职业发展指导的作用是学习一个职位或领域的技术和规范来促使职业的发展(Allen,2004)[10]。精神指导的作用是建立自信，建立个人关系网，建立自我效能(Ragins&Kram,2007)[11]。为了尽可能发挥导师的作用，Kram指出导师需要在态度、价值观以及行为上树立榜样(role modeling)、在徒弟工作能力发展中提供支持和鼓励(acceptance and confirmation)、鼓励徒弟正视自己的担忧和恐惧(cunseling)并与徒弟在工作中互动，建立友谊(friendship)。

指导的研究有30多年的历史，然而导师指导的研究一直停留在一般的职场指导。虽然有研究表明，指导关系确实对家族企业接班人有帮助(Boyd,Upton,&Wircenski,1999)[12]。但是关于家族企业导师指导的文献非常有限。不仅如此，这些指导的文献不一定能直接应用于家族企业，而是需要修改以后才能应用于家族企业。但是同时我们看到指导的目的和结果与家族企业领域当前关注的下一代领导力发展有很好的亲和性。

家族企业上一代的价值、知识、技能和社会资本传承到下一代的导师指导(Mentoring)已经融入到了家族企业的发展历程。许多家族企业在传承过程中已经引入了导师制(Reay，2013)[13]。导师对于家族企业成员而言，是提供其商业指导的外部来源。国外的研究表明，家族企业迫切需要培养下一代继承人，导师指导是继承人培养和职业发展的一个重要途径，对传承绩效产生积极作用，继承人从企业前辈或优秀企业家身上得到的导师指导，有利于继承人领导能力和管理能力的培养和发展，导师提供的精神财富支持，使继承人学会处理危机的技能和获得面对新挑战的自信(Shepherd, Covin &Kuratko,2009)[14]。

家族企业融入导师指导的优势在于，导师的指导能为家族企业继承人提供折中的解决方案(Lane，Astrachan，Keyt & McMillan，2006)，并提供新的传承见解和知识，从而提高传承过程的有效性[15]。

Berenbein(1984),他的研究侧重于家族的儿子和继承人拥有企业，研究表明,创始人通常假定和希望总有一天,他的儿子将接管的管理业务,因此儿子通常是“培养”最终的继承人，他研究了第二代接管家族企业的不确定性。他也描述了几起女儿已经成功地设法，接替他们的父亲,他将成功归结于家庭沟通好和指导女儿的父亲[16]。

Salvato,Minichilli,和Piccarreta(2012)认定了当前家族企业领导人要求他们的下一代领导人具备的六个关键特征。它们包括：诚信、承诺、获得非家族员工尊重的能力、决策能力、经验、人际关系能力、智慧和自信[17]。同样地，指导关系的目的是为了提升技能、扩大知识、建立社交网络和自信(Dougherty&Dreher,2007)[18]。除此之外，导师指导也是为了向徒弟传授经验和人际交往技巧(Johnson&Ridley,2004)[19]。指导的成果与对下一代领导人的要求相似，因此不难假设家族企业接班人将受益于指导关系。

导师能够提供专家知识和高质量的反馈，作为产权关系的局外人，他能够起到中间人的作用，从而减缓家族企业上一代对传承后企业发展风险的恐惧和不愿卸任的局面，提高家族成员的决策和战略计划过程的质量，来提高家族企业传承绩效。

上述研究表明，在家族企业接班人成长过程中，导师将扮演重要的角色，但是关于导师具体的作用体现在哪些方面的研究还很欠缺。此外，国外文献导师指导的研究一般在国外文化背景下得出的，没有考虑到中国特殊的文化环境，进而无法为中国家族企业的接班人的成长提供具有针对性的指导意义。

因此，我们有必要通过原创性的访谈，研究中国情景的这个问题，我们主要通过对越商的田野研究进行初步的探讨，我们应用扎根理论(Grounded Theory)研究方法，将聚焦导师存在对传承绩效的影响，讨论不同类型导师的作用，还将探索不同的导师指导模式的影响，试图构建导师指导对接班人成长作用的概念模型。

三、研究设计

(一)研究方法和样本

扎根理论(Grounded Theory)研究方法是由哥伦比亚大学的Anselm Strauss和Barney Glaser两位学者共同发展出来的一种研究方法,其主要宗旨是从经验资料的基础上建立理论(Strauss,1997)[20]。扎根理论经过长期的发展出现了三大学派：经典扎根理论学派、程序化扎根理论学派和构建型扎根理论学派。王璐，高鹏(2010)提出了两种适用于扎根理论的理论构建情景：纵向理论构建和横向理论构建。其中适用于扎根理论的纵向理论构建情景常见的有组织事件发展研究和组织事件之间的因果关系研究[21]。因此，本研究采用程序化扎根理论(Strauss)的方法，通过对数据搜集、开放编码、主轴编码和选择性编码等步骤，获取关键数据以提炼导师作用结构要素，在综合理论探讨的基础上，构建导师指导对接班人成长作用的理论框架。

本研究选取绍兴市正在传承或是已经完成二代传承的8家家族企业访谈案例作为样本，主要基于以下认知与假设：导师指导与家族企业接班人成长息息相关。

(二)研究过程与分析

1.数据搜集。本研究将深度访谈作为数据搜集的主要工具，访谈绍兴市多家家族企业，以保证资料的丰富性和有效性。研究者通过与家族企业重要成员进行面对面的访谈活动，从而了解导师在接班人成长过程中的作用。访谈提纲的主要内容如下,针对不同的采访对象进行灵活调整:(1)领导风格是否受到导师的影响；(2)思想上是否受到导师的影响；(3)导师哪些方面印象最深刻；(4)导师的指导和帮助主要体现在哪些方面；(5)导师在接班人成长中扮演的角色。

2.开放编码。通过对访谈记录的书面数据充分理解的基础上，进行逐词、逐行、逐个事件编码，对重要的现象加以概念化以及范畴化。

表1 开放编码示例

初始范畴概念化典型引用父亲指导父亲探讨企业现状和发展我父亲经常会讲,企业是怎么回事,怎么个厂,存在什么问题,包括其他一些情况(———绍兴某集团有限公司访谈记录Ⅰ)父亲为人处事的潜移默化影响我父亲每次出差回来多少辛苦,这种人格上面的,这种为人处事上面的潜移默化,我看着我心里有数(———绍兴某集团有限公司访谈记录Ⅰ)组织承诺认同感的培养有意识地培养小孩的接班意愿,在他的潜意识里就认识到自己是接班人(———绍兴某建设集团访谈记录)亲情的支撑我觉得这就是孝顺,孝顺,孝不如顺,父母想干的事情你去帮他完成,这是最大的孝顺(———绍兴某集团有限公司访谈记录Ⅰ)

3.主轴编码。主轴编码，就是在范畴与范畴之间建立联结，用来表明资料中各部分之间存在的逻辑关联。扎根理论运用典范模型来完成范畴间的联结。在运用典范模型过程中，关键是要理清各范畴间的联系，并分清主次。

主轴编码是主要任务是发现和建立概念类属之间的各种联系，根据各类副范畴的范畴属性，在开放性编码之后重新归类排列。例如，产业知识，业务技能，管理能力等范畴可整合成为一条“轴线”，这几个范畴可以整合归纳到一个新的副范畴——“职业方面的成长”。

类似建立起来的“精神方面的成长”副范畴有类似的范畴属性——“接班人成长”。

表2 主轴编码示例

主范畴副范畴初始范畴接班人成长职业方面的成长产业知识,业务技能,管理能力精神方面的成长组织承诺,自我控制能力,成就导向

4.选择性编码。选择性编码主要是选择核心范畴，将其系统地与其他与其他范畴予以联系，并将之概念化和理论化。首先对主轴编码所得的2个主范畴的内涵和性质进行分析，并结合原始资料记录进行互动比较。

通过对家族企业访谈案例的数据分析中，我们发现，导师指导对接班人成长起着核心推动力作用，因此我们将导师指导和接班人成长这2个主范畴作为核心范畴，建立两者之间的联系并再将其概念化和理论化。

四、基于越商访谈案例研究分析

本文八家绍兴已完成传承的家族企业案例中，我们对有关范畴进行了全面整理，许多方面存在一致性，为研究方便，我们选取其中一家传承较成功的典型案例进行分析，通过相关范畴之间的联系对导师指导与接班人成长的联系进行了探究。案例中，既有家族内部成员的指导，也有外部成员的指导，由于内部成员指导占主要部分，因此着重分析内部成员指导对接班人成长的作用。首先是接班人职业方面的成长。

主范畴副范畴关 系导师指导家族内部成员指导接班人成长职业方面的成长因果关系

家族企业内部成员指导一般包括父亲指导、母亲指导以及其他父辈的指导。他们的指导对接班人职业方面的成长有重要作用。例如在产业知识方面，绍兴某集团有限公司访谈记录中接班人指出：“我父亲经常会讲，企业是怎么回事，怎么个厂，存在什么问题，包括其他一些情况，比如说产业方向是什么东西，有一个有经验的人来帮你把把关，跟你交流交流，是很好的一件事情，在到家族企业之前对企业的接触是很多很多的”。同样的，父亲在访谈中也提到“第一年我基本上是带着他的,至少让他知道公司的高层团队是怎么在运转的”。因此，我们可以看到接班人在公司治理和产业知识这一块职业能力的提高中，父亲作为导师起到了很重要的作用。在管理能力上，接班人与父亲的交流很多，其中用人方面，他提到“我们什么都谈，父子之间是没有任何障碍的，包括一些用人方面的想法等等，比如说，‘昨天你讲的某一句话可能会伤害某位同志的自尊心了，这是不对的，你以后要注意。’”在对父亲的访谈中，他也提到“在对待老一辈员工时我告诫他，你首先得对他们尊重，沟通，逐步地感染他们”。可以看出父亲在用人上给予了接班人很大的帮助和支持。

其次，家族企业内部成员的指导对接班人精神方面的成长有重大意义。

主范畴副范畴关系导师指导家族内部成员指导接班人成长精神方面的成长因果关系

在组织承诺方面，访谈案例中，接班人提到“父亲虽然没有直接来管我，但是有只无形的手在管，我最后的归属地就是父亲的公司”。相应地，对父亲的访谈中，他也提到“我觉得我还是比较幸运的，我儿子可能从小就受熏陶，他在上初中的时候我问他，‘你将来长大了想干什么？’他说，‘我要做厂长’”。接班人提到“比如说在一些事情的决策上面，父亲会提醒我说，这个事情的决策上你是不是太匆忙了，或者说不够客观。再比如说，一个用人上面是不是太草率了，这样的想法是不是太保守了”。不难看出，父亲从小的熏陶让接班人对家族企业有很好的认同感和责任感，这会在很大程度上促进接班人对企业的投入和付出，有利于家族企业的传承。

如企业伦理方面，父辈一般希望用儒家伦理来协调家族管理层的内部关系，这种以儒家为代表的家族伦理，是一种企业家心目中获得道德感召力的“文化资本”，也反映出家族企业公司治理在荟萃西方文化的同时带有着浓厚的民族色彩。在自我控制能力上，接班人提到“关系的处理、对声名的看法，我们都有传承，他从来不愿上电视、上报纸，他做人很低调，真的很低调一个人”。接班人还提到“我父亲对我爷爷奶奶非常孝顺，这么大的大老板，给我爷爷奶奶洗手洗脚，我看着我心里有数”。对于接班人而言父亲的这种为人对他的影响很大，这也是一个好的企业家需要具备的道德素养。在成就导向方面，接班人受到父亲很大的影响，他提到“我可能跟我父亲很相似，对我们的工作很有热情”。“这样的风格，首先是我爸的风格”，“父母的影响是全方位的，包括我父亲的人格魅力、他的为人，这是最最核心的。小孩子是在看的，我现在对我女儿也是这样要求。我父亲怎么对旁边的人，怎么样的创业精神和态度，我一辈子不会忘的”。“我父亲每次出差回来非常辛苦，我好感动，这种人格上面的，这种为人处事上面的潜移默化，我看着我心里有数”。创始人也说“儿子说‘爸爸，做总经理压力很大。’我说，‘你去看看康熙帝国这电视剧，康熙跟孝庄就说自己不要当皇帝了，太累了。呵呵，做企业真的是很累的，那么靠什么，真的是靠磨砺，靠意志。’当你看到他们的时候，他们是一种喜悦，但背后你看到多少辛酸。”由此看出接班人对工作充满热情，工作刻苦努力很大程度上受到父亲潜移默化的影响，父亲在这个过程中充当着榜样的作用，属于间接指导。对此，创始人也给予了肯定“在他这代人当中，他已经很勤奋了，很努力了”。

接班人在访谈过程中也谈到了不同类型导师的作用和不同的导师指导模式的影响。“父亲在不同的阶段他会指定不同的人来做指导，他会宏观上去看你，某个阶段你缺什么，这时候他会制定一个有这方面能力的老师来带你”。他认为依据阶段，有家族外面的人带他，对他非常重要，他谈到了大学老师对他的影响，“后来去了密歇根大学，在那里念了个工商管理本科，后来往上又念了一个工商管理硕士，主修是Marketing。对于MBA，有的人硕士先读后工作，有的人说是先工作后读书，我觉得没有孰优孰劣，关键看哪个适合你，如果现在让我回去再念MBA的话，我觉得会比以前的感受更加深刻。但是，如果没有那时的学历打底，我也不会一路走过来，有这样的想法。所以很难讲这个事情。”“到国外读了四年书，让我终生都受益无穷，美国的教育体制，美国的思维方式，对我现在的影响都还是十分深刻的，包括现在去跟外国人打交道，那不是语言的问题，是思维的问题，你就会觉得很接近。回来以后，对很多问题的处理上，我觉得他们的思维的确比我们先进很多，比如管理思路，处理很多问题的方法上。”

创始人认为儿子“他对他妈妈那个企业的感情比较深，所以我们让他去管了一段时间，之前我让他在国有企业工作了一段时间，他感受比较深的是国有企业的弊端，所有弊端他都看到了，认为它是计划经济，没有朝气，不是企业，更像政府机关。他妈妈的企业是真正的市场经济了。这里有两个碰撞：一是西方管理理论和中国实际的碰撞，二是大国有企业和小民营企业的碰撞。他做得很累，做得很苦。我为什么要让他这么去磨炼？我觉得学校出来不要觉得自己了不起，学校里学到的充其量就是基础理论，步入社会的前三五年是一种再学习，是一种真正的实践学习，理论要与实践相结合，最后才能出成果。我觉得越峰出来学校之后有这两个台阶对他的成长比较好。”

“我鼓励他向社会各种人学习，把他们当但是，通过社会交往或者社会学习，在社会交往当中提高自我。在交往中他能够结交好多朋友，在交往中他能够看到他的朋友、他的社会朋友、政府层面的朋友在思考些什么，在想些什么。”

在企业中，各个层面的人的指导和影响也影响了他的接班意志和能力，“我觉得这些经历对我都有很多的体会，这些东西像我们这样从国外回来的没在基层做过是不可能了解的。我觉得我在服装厂干过的那四年都是最最基层的，那时我当过装卸工，扛过纸箱子，就是集装箱装货，经常半夜装货，到凌晨两三点钟，有时候通宵。就这么干，没办法，就得自己干，因为服装企业老是要赶货，船要走了怎么样的，东求情、西求情、东求奶奶的，当时都得这么做。”“所以我觉得理论和实践就是要结合，如果割裂肯定是不对的。不管理论怎么学习，最后还是要以实践为基础、为引导，去不断调整。”

因此我们可知导师的指导对接班人的成长具有重要的意义，家族企业内部成员的指导尤为重要，这种指导包括直接的指导和潜移默化的间接指导，无论是哪种指导形式都不可或缺，对接班人的成长都大有裨益。基于此案例扎根理论分析的基础，本文构建了导师指导对接班人成长作用分析框架(参见第37页图1)，揭示接班人各方面的成长与导师指导存在一定的关系。

五、研究结论及启示

本文通过探索性研究案例，从导师指导的角度，研究导师指导对接班人成长作用。采用扎根理论的研究方法对绍兴部分已完成家族企业传承的实践经验进行定性研究，我们认为导师指导对接班人成长的作用包括职业作用和精神作用两个组成部分。

在职业作用方面，我们认为导师对接班人成长的主要作用大致可以归纳为产业知识、业务技巧和管理能力三个不同层面。这与国外研究中家族企业导师对接班人职业方面的成长起到的作用基本相同。导师的指导很大程度上促进了接班人在产业知识、业务技巧和管理能力上的提高。

图1 导师指导对接班人成长作用分析框架

在精神作用方面，到时我们认为导师指导对接班人成长的作用可以归纳为组织承诺、成就导向和自我控制能力三个不同层面。然而，在精神方面，与国外有明显的差异，国外家族企业导师在接班人自信、人际交往能力、影响他人的能力和组织承诺方面有重要作用。相同点是导师的指导都会使接班人对企业有较好的组织承诺，有利于接班人全身心投入到家族企业事业中。国内家族企业导师对接班人自我控制能力和成就导向上有显著的影响。导师的为人处事在潜移默化中影响接班人的价值观。例如，创始人低调的为人和吃苦耐劳的创业精神深深地影响到接班人价值观的形成。不同点是，国内家族企业导师在提升接班人自信和人际交往能力上有明显的不足。在案例中接班人在被问道有待提高的地方时，总会提到自信心和胆识的欠缺。这可能与中国的文化有关，但是自信是领导人需要具备的关键能力，需要引起国内家族企业的关注。

因此，国内家族企业在接班人成长过程中，在接班人行业知识、业务技巧，提升管理能力等职业方面的成长做得比较好，在精神方面的培养有所不足。为此，在促进接班人组织承诺、自我控制能力和成就导向的同时帮助接班人树立自信心，提高人际交往能力。

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(责任编辑 林东明)

Mentor Guiding Role of Family Business Succession——A Business Case Study Based on Grounded Theory

Li Shengxiao Zhang Heng

(School Economics and Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000)

The success or failure of the enterprise inheritance depends heavily on the founder’s selection and training of the enterprise successor. In this process, the role played by a mentor in the successor growth is worth studying. Based on the interviews of the inheritance of the business cases and using the method of grounded theory research, the paper conducts a field investigation to study the impact of mentor existence on the transmission performance and to discuss the effect of different categories of mentors from the perspective of a mentor’s guiding role. This study reveals a mentor’s role in the guidance of a successor in the professional and spiritual planes, thus building the concept model by which a mentor can guide a successor’s growth..

mentor guidance; growth of family business successor; Yue merchant; grounded theory

F276.5

A

1008-293X(2016)05-0032-07

10.16169/j.issn.1008-293x.s.2016.05.006

2016-06-17

浙江省社科规划课题“基于学习视角的家族企业继承人培养模式与机制研究”(17NDJC137YB)阶段性成果。

李生校(1962-)，男，浙江绍兴人，绍兴文理学院经管学院教授，越商研究中心主任，研究方向为企业管理、越商研究。

张恒(1990-)，女，安徽安庆人，绍兴文理学院经管学院2015级企业管理专业研究生，研究方向为企业管理。