高校编制外用工薪酬研究

□文/牛远

高校编制外用工薪酬研究

□文/牛远

（河北医科大学河北·石家庄）

编制外人员是我国党政机关和企事业单位人事管理的一个产物，具有较长的发展历史，随着经济社会的发展，编制外人员的数量也越来越多，岗位也越来越广，在实际工作中发挥着越来越重要的作用。但是，编外人员在工作单位（尤其是政府及事业单位）中边缘化的角色仍然没有明显改善，人员管理方面仍存在很多问题，其中薪酬体系的不公平现象特别严重。本文对河北省高校编外人员的薪酬管理问题进行研究，希望能对高校薪酬体系改革及实践有所启示。

高校；编外人员；薪酬体系；满意度

收录日期：2016年10月8日

一、高校编外人员聘用情况

随着我国高等教育事业的不断发展和高校用人体制的深入改革，高校用人制度往往呈现出多元化的趋势。由于编制有限，为了更加科学合理地配置教学资源，优质高效地完成教学内容，高校往往会通过招考等方式在某些岗位上聘用一些编制外人员。近年来，编外人员占全部职工总数的比例逐年上升。以河北省某重点高校为例，自2005年以来该院编外人员总数占全员人数的比例逐年增长，如今已占到将近四成。

究其原因主要是由于教育资源增长速度跟不上学生增长速度，学生对教育资源的需求必须得到尽快满足等原因造成的。一方面学校编制有限，无法满足巨大的缺口；另一方面编外人员人力成本通常较低、管理机制也较为灵活。因此，编外人员的比例上升很快。

编外人员和在编人员的差别主要表现为：编外人员与用人单位需依据《劳动合同法》等法规签订劳动合同，明确其工作内容、权利义务、晋升方式等；编外人员的档案用人单位一般不负责保存，涉及人事管理的工作通常都委托给中介机构，体现出用人上使用权与管理权的分离；编外人员没有编制工资，其工资基本由学校自行筹措。编外人员多分布在教学辅助及工勤岗位，专业知识整体水平较低、参差不齐，人员流动性大，薪资总体水平较低。

现阶段，高校编外员工的聘用一般采取劳务派遣和人事代理两种方式，充分体现出了社会化特点，不仅满足了快速增长的教学需求，也能够更好地为学生服务，可以说为传统的人事管理模式带来了突破性的改变，同时随着社会的发展编制外人员聘用管理方式还将不断的更新。

二、高校编外人员薪酬管理存在的问题

（一）同工不同酬现象普遍存在。2009年我国人力资源和社会保障部第一次将同工同酬作为立法内容，规定无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。然而，从目前走访河北省各大高校的现状来看，高校往往在专业知识整体水平较高的编制外岗位如教师岗位、辅导员岗位等逐步实现了同工同酬。而在专业知识整体水平较低的编制外岗位如一些教学辅助岗位或者后勤岗位等等，编制外人员的薪酬与正式职工薪酬差距仍然较大。这就对编制外人员的工作积极性、在岗责任心等形成了一定的负面影响，从长远来看不利于营造良好和谐的工作环境和平等积极的竞争气氛。可以说同工同酬的道路，任务还很艰巨，可喜的是，越来越多的高校认识到编制外用工人员对高校所起的作用，已经开始朝这个方向努力，尝试对已有薪酬体系进行改革。

（二）编外人员总体收入偏低。相对于正式在编人员，编制外人员的总体收入偏低，尤其在工资之外的奖金及福利待遇等方面远不及在编人员。以某高校为例，编制外人员的奖金收入因不同工作年限及职称高低有一定差别，但是最少的仅为在编人员的10%～20%，最多的也只是在编人员的50%。此外，有些高校每年的职工福利对于编内人员与编外人员也执行双重标准，编外人员享受到的福利待遇比编内人员要少，有的甚至不享受职工福利。总体来说，编外人员收入与同等条件的在编人员相比仍存在较大差距，收入分配不公平的现象仍普遍存在。这些都会直接影响到编外人员的工作积极性，使他们产生怠工懒散的工作情绪。

表1 薪酬分类表

（三）缺乏有效的薪酬激励机制。尽管编外人员的收入会随工作年限以及职称高低等增长，但省内高校的现行政策都存在需要年限较长且增长幅度较小的问题。一些高校对于编外人员薪资调整甚至紧随地方最低收入水平调整，薪酬增长机制非常不合理。同时，编外人员的奖金收入往往以在编人员奖金收入的系数制定，没有专门的绩效考核与激励机制，收入与工作量不对等，这都大大降低了编外人员的工作积极性和满意程度。

（四）薪酬机制单一，增长渠道狭窄。现阶段很多高校在管理编制外人员时都采取了“重使用、轻培养”的薪酬机制，模式单一、增长渠道狭窄。薪酬包括经济性的和非经济性的报酬，见表1。（表1）而由于目前高校对编外人员普遍缺少相应的岗位管理、专业技术职务聘任等相关规定，几乎没有非经济性薪酬，因此薪酬模式单一、薪酬福利增长渠道狭窄，导致了编制外人员发展空间较小，严重影响他们的工作热情和稳定性。

三、不公平的薪酬体系带来的负面影响

（一）对编外人员的负面影响

1、造成心理失衡，产生职业倦怠感。根据对各高校编外人员现有薪酬体系的调查，调查结果显示对薪酬不满意和非常不满意的编外人员占所调查总数的50%以上，而其中同工同酬的编外人员对薪酬的满意度水平高于不同工同酬者。由此可见，薪酬不公平会导致编外人员满意度较低，认为自己付出多而收获少，同样的工作内容薪酬却差距很大，长期来说，会导致编外人员心理失衡，丧失工作的积极性，产生职业倦怠感。

2、对自身专业素养的提高及职业生涯的规划具有消极影响。由于编外人员的薪酬体系缺乏激励机制，加之学校也往往较少提供更好的学习培养机会和相应的晋升平台给他们，导致了编外人员完全不重视自身能力的培养和提高，经常带着“混日子”的心态在工作，不仅不利于其自身专业素养、技能水平的提高，对其自身的职业规划也会产生消极的影响。另外，由于编制外这一本身的特性造就了他们较频繁的职业流动，这不仅会使员工失去经验、失去能力持续性培养的机会，也会增加时间的浪费，影响自身竞争力的提高。

（二）对学校的负面影响

1、影响学校的工作效率和教学质量。根据对不同雇佣形态（编内、编外）单位员工工作态度与绩效关系的研究，我们发现编内人员的工作满意度远高于编外人员。而工作满意度与工作绩效正相关，满意度越高，工作绩效越好。反之，不满意度越高，工作绩效越差。因此，员工的不满意度和职业倦怠感对学校整体的工作效率和教学质量产生明显的负面效应。长此以往，不利于学校资源的合理优化配置和综合水平的提升。

2、增加学校的用人管理难度。不公平的薪酬体系自然伴随员工的离职意愿增强，从而导致学校工作人员的流动性增大，稳定性不足，增加了很多无谓的工作量，同时也增大了学校的用人管理难度；同时编制外人员较大的流动性还会在无形中增加在编人员的心理困扰，有时因为编外人员的突然离职还需要在编人员承担一些原本工作之外的任务，这些都不利于学校良好和谐工作环境的营造，以及积极向上团结气氛的形成。

3、阻碍学校整体专业素养的提升。对于编制外人员，学校往往较少提供一些专业知识技能的学习培养机会、交流平台，乃至于编外人员的晋升都甚少被提及，而缺乏对编制外人员的培养，缺乏相应的激励机制，会使编外人员的专业素质提高缓慢或停滞不前，同时大大影响编外人员的工作积极性，编外人员和编内人员的专业水平差距越来越大，长此以往不利于学校整体水平的提高和综合竞争力的增强。

4、增加学校的用人管理风险。由于在编外人员管理制度不够完善、很多社会保障措施不到位的情况下，无法从根本上解决编外人员权益保护问题，存在较大的法律、社会风险，因此增加了学校的用人管理风险。

四、优化高校薪酬管理对策建议

（一）摒弃错误观念，努力提高薪酬体系公平性。编外人员薪酬制度的问题，从根本上来说，都是不公平性的体现。随着社会体制的改革和高校的快速发展，编外人员无论在人数上还是承担的工作责任上所占的比重都越来越大，不久之后，可能还会超过编内人员，高校应该首先从观念上面打破这种有界限的思想观念，将所有员工平等对待，在设计和改革薪酬体系时，要坚持“公平”理念，减少和取缔一些带有歧视性的制度，补充一些当前缺少的制度，努力提高薪酬体系的公平性。

（二）适当提高编外人员收入水平。做好人力成本的测算工作，在学校财务状况允许的情况下，适当提高编外人员整体薪酬水平，改善同编内人员的较大差距。同时在福利方面，尽可能地做到“一视同仁”。

（三）建立健全薪酬激励机制。继续实行按职称及工作年限调增编外人员薪酬的制度，但要对相关数据作出适当调整，减少每一级的实际跨度或提高每一级对应的薪资增长比例；统一进行绩效指标考核，根据绩效分配奖金，使编外人员在最大限度内体会到多劳多得；建立编外人员“模拟转编”或“视同工”制度，由学校给予“校内编制”，使符合条件的优秀编外员工有机会享受与编内员工相同的薪酬待遇。最终形成良性的竞争机制，激励编外人员，真正让他们“进得来、留得住、干得好”。

（四）丰富薪酬内容，增加非经济性薪酬。高校在提供较为公平合理的经济薪酬时，还需要增强非经济薪酬的内容，将专业技能培训、晋升机会等融入到编外人员薪酬体系中去，还可以为他们增设一些如爱岗敬业标兵、年度十佳聘用人员之类的奖励，增加编外人员满意度，增加他们对学校的向心力。

（五）注重评估反馈，对薪酬体系适时调整。薪酬体系不是一成不变的，只有因时制宜才能提高学校管理水平、促进学校的健康发展，因此学校要定期组织满意度调查，及时了解编外人员心理状况及工作需要；如果对某些制度或规定进行了改革和调整，应该在之后一段时间（如一年），通过调查问卷或开会讨论的形式获取反馈信息，对效果进行评估，坚持对的政策，及时发现问题并继续调整。在此过程中，要鼓励编外人员提出合理化建议及意见并虚心接受，努力提高编外人员满意度。

一项行之有效的薪酬制度必须具备四个特征：对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性和易于管理性。只有具备了以上四个特征，才能形成有效的薪酬制度。对于高校来说，同工同酬是趋势，也是发展目标，只有这样，才能真正提高学校的工作效率与质量，使编外人员与编内人员一样平等工作，达到个人实现与学校发展的双赢。

主要参考文献：

［1］杨梅.关于事业单位编制外用工管理的思考［J］.科技创业家，2013.13.

［2］徐雯.事业单位劳务派遣工组织公平组织认同与工作绩效相关性研究［D］.安徽大学学位论文，2014.

［3］章珊珊.探索建立有效的高校编制外用工管理体系［J］.人力资源管理，2015.7.

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本文系河北省人力资源课题（JRSHZ-2016-05004）