省属师范大学师资队伍建设的比较——基于浙江师范大学与江西师范大学的调研

左 崇 良,张 意 忠,黄 小 平

(江西师范大学 教育研究院,江西 南昌 330022)



省属师范大学师资队伍建设的比较
——基于浙江师范大学与江西师范大学的调研

左 崇 良,张 意 忠,黄 小 平

(江西师范大学 教育研究院,江西 南昌 330022)

师资队伍及其水平是决定高校竞争成败的关键因素,师资队伍建设影响到一所高校的学术地位和综合实力。省属师范大学的师资队伍建设不仅事关本校的办学质量，还影响到本省中小学教育的可持续发展。本文以浙江师范大学和江西师范大学为考察对象，采用实证方法对两校的教师队伍及其建设进行对比分析，寻求两者的共性，找出两者的差异，进而提出优化高校教师队伍结构、提高教学科研绩效的对策建议。

省属师范大学；师资队伍建设；高校教师

高校的基本使命是培养高级专门人才，而高水平的师资力量又是这一使命的根本保证，因此，高校师资队伍及其水平是决定高校竞争成败的关键因素。1931年12月3日，梅贻琦到清华大学任校长的当天，他在全校大会上的就职演说中清楚地表白了他的教育理念与施政方略“大学之大，非大楼之大，乃大师之大。”[1]时光已逾越80年，今日高校职能的实现，关键仍在于教师，在于教师队伍建设。师资队伍是高校教学质量和科研质量的最终决定因素，师范院校的教师是培养教育人才的人才，是培养教师的教师，师范院校教师队伍的结构水平,直接关系着全省教师人才的培养质量。本研究采用比较法对浙江师范大学和江西师范大学(以下简称浙江师大、江西师大)的师资队伍的结构、配备及任用、培养、成效等方面进行了分析比较，对省属师范大学的师资队伍建设进行探讨与思考。

两所省属师范大学师资队伍建设的比较，主要涉及以下五个方面：教师队伍结构、教师荣誉称号、在校学生数及生师比、教师科研产出和师资建设政策文本的比较。

一、数据与指标的选择

选择浙江师大和江西师大作为分析对象，对这两所省属师范大学的教师队伍建设进行较为全面的数据采集和指标设定，在此基础上进行多因素分析。

1. 分析对象的样本数据

根据江西师大人事处、教务处、科技处、社科处和图书馆等部门提供的数据和制度文本，通过多种方式获取了浙江师大的相关数据,江西师大教育研究院12位师生一起对数据进行了整理、归纳和分析。

2. 时间节点的选择

2012和2013两个年度的比较(这两年的数据较为完整)，把握最近的过去，预测最近的将来。

3. 分析指标的选择

精心选取最能反映高校教师队伍建设的五个一级指标：(1)教师队伍结构比较，包括年龄结构、学历结构、职称结构和学科结构；(2)荣誉称号比较，比如两院院士人数、国家“千人计划”专家人数；(3)在校学生数及生师比的比较，学生数包括本科生、硕士生和博士生的数量及分项比较；(4)教师科研产出的比较，主要包括重要课题立项数量、科研经费、不同级别的发表论文数、获得教育厅及省部级以上奖励数。(5)学校政策文本的比较，主要有学校高层次人才引进政策、教务处的教学激励政策、科研处的科研激励政策，人事处的职称评定政策。

二、教师队伍结构的比较

浙江师范大学和江西师范大学是地域相近的省属师范大学，从总体上，属于同一类型的高校，有许多相似之处，这其中就体现在教师队伍结构方面。

2012和2013两个年度的两校教师总量比较情况见表1和图1，教师队伍结构的分项指标见表2、表3、表4、表5，对应的比较分析见图2、图3、图4、图5。

表1 江西师大和浙江师大的专任教师总量 单位：人数

江西师大和浙江师大的教师队伍总量相比较，无论是2012年还是2013年，浙江师大的教师数量更多，比较而言，2013年的相差更大一些。

图1 江西师大和浙江师大的专任教师2012-2013增长图

图表说明：如果江西师范大学该项指标的数值大于浙江师范大学，相差为“+”，相反，如果江西师范大学该项指标的数值小于浙江师范大学，相差为“一”，这样的比较相对可靠，可以更加明确师范院校前进的方向。

教师队伍结构的比较，包括年龄结构、学历结构、职称结构和学科结构等四个方面的指标。以下几个段落为江西师大和浙江师大的教师队伍结构的分项比较，在数据的统计过程中采取四舍五入的方式计算，百分比只精确到个位数，这样可以使结果更为简单明了。

1. 教师年龄结构比较

年龄结构是影响高校教师队伍建设与发展的重要因素，影响着教师队伍的活力状况和发展潜力。下面首先进行江西师大和浙江师大的教师年龄结构的比较。

表2 江西师大和浙江师大的教师年龄结构

2012年，江西师大和浙江师大的教师年龄结构总体相当，不存在明显差异。2013年，浙江师大35岁以下的教师数量下降更快，50岁以上的教师数量增加更多，36-50岁两校的教师数的百分比相差只有1%。

图2 2012-2013江西师大和浙江师大的教师年龄比较图

图3 2012-2013江西师大和浙江师大的教师年龄趋势图

2. 教师学历结构比较

学历结构是影响高校教师队伍建设与发展的另一重要因素，制约着教师队伍的基本素养和配置水平。两所师范大学的教师学历结构的比较从三个层次来展开分析，即本科及以下学历、硕士学位和博士学位人数，具体分为2012和2013两个年度的比较。

表3 江西师大和浙江师大的教师学历结构比较

图4 江西师大和浙江师大的教师学历柱状图

2012年，江西师大和浙江师大的教师学历结构存在明显差异，首先，本科及以下学历的教师百分比，江西师大比浙江师大高出14%，硕士和博士的教师百分比，江西师大比浙江师大都要低7%。

图5 江西师大和浙江师大的教师学历饼形图

从上方的饼形图可以看出，无论是2012还是2013年，本科及以下学历的教师数量相比较，江西师大比浙江师大都要占更大比例。

图6 江西师大和浙江师大的教师学历比较图

此图动态地反映出三个不同学历层次的教师所占空间和升降趋势。(注意：此折线图中横坐标所代表的人数具有包含关系，两条相邻折线的差数为该层次的教师人数。)2013年，浙江师大本科及以下学历的教师百分比下降到16%，而江西师大为33%，两者的差距为17%。浙江师大硕士学位的教师百分比为45%，稳定不变，江西师大硕士学位的教师百分比下降到35%，两者的差距进一步拉大。

3. 教师职称结构比较

教师职称结构是高校人事管理的重要主题，合理的教师职称结构能有效地促进高校的改革与发展，有利于提高教学科研工作的质量。

职称结构是教师队伍内部各种职称的比例构成。高校教师职称按照由低到高，依次是助教、讲师、副教授、教授，其比例反映了教师队伍的整体素质。为了便于比较，我们将教师职称区分为三个层次：初级职称，中级职称和高级职称。

2012年和2013年，江西师大的教师职称数量都出现不同程度的错误(初级职称+中级职称+高级职称不等于教师总人数)，无法比较。浙江师大的教师职称结构反映出，三个层次的教师职称中，2012年和2013年高级职称都为54%，占一半以上。从所提供的数据中可以看出，江西师大的教师高级职称比例略高于浙江师大。

教师职称结构与年龄结构、学历结构有密切关联，因为职称是在学历的基础上经过工龄的累积才不断提高的，三者存在正相关的关系。

4. 教师学科结构

教师学科结构反映了教师的知识结构，决定了教师的专业化水平，影响到高校的学科建设水平。高校的学科分类比较复杂，分类标准也不完全相同。

2012年和2013年，江西师大的教师学科结构缺乏相关的分类数据，无法比较。一流师范大学的建设离不开一流学科的建设，离不开一流学科队伍的建设。学科分类数据的缺乏反映了一些高校平时不重视师资队伍建设的问题，也缺乏对学校自身的准确地位，无法谋求自身的学科优势。

三、教师荣誉称号比较

教师荣誉称号是国家和社会对为教育事业做出突出贡献的一线教师的荣誉表彰，是教师热心教学和勤于科研的表现。高校教师的荣誉称号的级别和数量一定程度上反映出该校的教学科研水准，代表着该校的社会公认度。

浙江师范大学和江西师范大学的教师荣誉称号比较情况见表六，教师荣誉称号为一级指标，二级指标的分类复杂，分别从2012和2013两个年度进行比较。

表6 江西师大和浙江师大的教师荣誉称号比较

上表资料显示：江西师大和浙江师大的教师荣誉称号相比较，无论是总量还是分项指标，江西师大均处于劣势。仅从2013年来看，两院院士人数，浙江师大为1，江西师大为0；国家“千人计划”专家人数，浙江师大为3，江西师大为2；长江学者特聘教授人数和国家杰出青年获得者人数，浙江师大分别为3和2，江西师大两项指标均为0；教育部“跨世纪优秀人才支持计划”入选者人数，浙江师大为9，江西师大为1；相对而言，“国家新世纪百千万人才工程”入选者人数，两校的差距不大，2012年，两校该项指标均为3，2013年江西师大不变，浙江师大增加1名，又取得了领先优势。总体而言，江西师大获得荣誉称号的高层次人才还比较缺乏，但有奋起直追的趋势。

四、在校学生数及生师比的比较

学生是高校的主体，在校学生数反映出高校的办学规模，在校的本专科学生、硕士生和博士生的数量和比例构成反映了高校学生的层次结构。

生师比，是学校教学工作的重要数据，是衡量学校办学水平是否合格的重要指标，它客观上反映了学校的办学规模、办学效益和教育质量情况。生师比的计算，按照本科生为1、硕士生为1.5、博士生为2的折算方式进行，三者之和与教师总量的比值即为高校的生师比。

表7 江西师大和浙江师大的在校学生数及生师比的比较

上表资料显示：江西师大和浙江师大的在校学生数相比较，无论是2012年还是2013年，江西师大的总量都比较大。

从分项指标来看，本专科人数，江西师大的数值略大于浙江师大；硕士生人数，江西师大的数值略小于浙江师大；博士生人数，浙江师大为0，江西师大的数值为57和67。生师比方面，江西师大的数值显大于浙江师大，相差4%-5%。

图6 江西师大和浙江师大的学生数量比较图

图7 江西师大和浙江师大的生师比柱状图

图8 江西师大和浙江师大的生师比的比较图

对于一所教学研究型的师范大学，江西师大的生师比过高，反映出的问题是教师的教学工作量过大，不利于教育教学质量的提升。一般认为，师范大学的生师比控制在15 ∶1～20 ∶1之间较为合理。

五、教师科研产出的比较

科学研究是高校教师的另一职责，高校的科研产出反映了高校创新知识的能力，代表着高校对社会的贡献度。科研产出的比较，主要包括重要课题立项数量、科研经费、不同级别的发表论文数、获得教育厅及省部级以上奖励数。

表8 江西师大和浙江师大的教师科研产出

(注：SCI论文、EI论文数由江西师大图书馆提供数据，EI、CSSCI、CSCD论文数由南昌大学图书馆提供数据)

上表资料显示：江西师大和浙江师大的各项数据相比较，有一项指标占据优势，那就是国家级课题立项数。无论是2012年还是2013年，江西师大该项指标的数值都比较大。而在其他方面，江西师大的各项数值都明显低于浙江师大，SCI论文数，EI论文数、CSSCI论文数的差距远大于教师数量的差距。但从2012和2013两个年度的比较来看，浙江师大的各项指标均有所下降，而江西师大的各项指标均有所上升。

表9 江西师大和浙江师大的教师人均论文数比较

上表为江西师大和浙江师大的教师人均论文数的比较，2012和2013两个年度，人均SCI论文数、人均Ei论文数和人均CSSCI论文数，浙江师大的数值都明显大于江西师大，只有在SCI篇均被引率这一项，浙江师大的数值略大于江西师大。值得注意的是，人均CSCD论文数，2012年浙江师大的数值大于江西师大，2013年江西师大的数值大于浙江师大，实现了反超。

总体上，从2012和2013两个年度的比较来看，浙江师大的各项指标均有所下降，而江西师大的指标大多数有所上升。由于缺乏浙江师大的获得部级奖励数、专著数、专利数和科研经费数量等各项指标的数值，我们无法做出更为全面的评估，但从已经呈现的数值来看，江西师大教师的科研产出远远低于浙江师范大学，这可能是江西师大最大的不足。

六、师资建设政策文本的比较

师资建设政策文本的比较，主要有学校高层次人才引进政策、教务处的教学激励政策、科研处的科研激励政策，人事处的职称评定政策。

1. 学校高层次人才引进政策

师资规划是高校师资宏观管理的基础，高校师资队伍建设的规划是高校师资队伍建设的远景蓝图和指南。[2]师资规划是在每所高校现有教师队伍的基础上,通过寻求其自身在发展进程中的内外联系，揭示和预测教育发展变化及其规律，用多种方式途径去建设师资队伍,其中包括高层次人才的培养和引进。江西师大提供的政策文本主要有 《2013年江西师范大学高薪诚聘海外英才》，《江西师范大学百万年薪招聘领军人才》，《 江西师范大学引进高层次人才办法(2013 年修订)》。江西师大的人才引进政策的对象主要是学科领军人才和海归博士，包括教育部“长江学者奖励计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、中组部“千人计划”获得者、“973”计划首席科学家、“863”计划领域专家组组长、海外著名大学终身教授。重点招聘学科范围是：外国语言文学、心理学、数学、物理学、地理学、化学、化学工程与技术、计算机科学与技术、生物学、理论经济学、应用经济学、管理科学与工程、工商管理，其他相关新兴交叉学科等。

《江西师范大学引进高层次人才办法(2013 年修订)》的条款有所细化，引进对象为五类高层次人才，聘期至少五年，须全职在岗工作，实行差别待遇。江西师大的人才引进政策的目标十分明确，就是希望所引进人才围绕学科建设有关目标，进一步凝练学术方向，引进、组建、培养科学研究队伍，带领团队产生一批有代表性的重要成果，带领本学科在其前沿领域赶超国内先进水平。但其缺点也很明显，希望通过超常规的方式实行赶超，目标定得太高，将目光聚集于国内已经成名的学科领军人才和海外专家，聘期较短，通过高年薪等物质方式吸引人才，对研究基地和相关配套等欠缺考虑，忽视基础设施和学术环境的建设。

浙江师大提供政策文本主要有 《浙江师范大学2012年人才引进政策》，《浙江师范大学杭州校区2012年人才引进政策》。浙江师范大学的人才引进政策的对象有特殊高层次人才、教授、博士等不同类别，也实行差别待遇。院士、千人计划入选者、长江学者、杰出青年基金获得者等特殊高层次人才，采取单独协商的办法确定待遇，没有突出年薪的具体数量。省特聘教授，年薪20-25万元，要求在校工作满八年，可获得学校提供的校本部住房一套，学校提供学科建设经费文科不少于50万元，其他学科不少于100万元。配备条件较好的特聘教授工作室，免费配备电脑、打印机，每年提供4 000公里用车里程。引进博士学校也提供科研启动费3-5万元，免费配备电脑、打印机。提供80-120平方米的房源，按优惠价购买(在校工作满十年后获得产权)。浙江师大的人才引进政策的特点是分类明确、聘期较长，人才引进和人才培养相结合，强调科研配套，重视教师生活。但其缺点是学校提供的年薪较低，时限较长。其优点是稳步前进，注重实效，通过长远规划，内培和外引相结合，逐步提高教师的教学和科研能力，提高学校整体教师队伍水平。

2. 教学科研激励政策

近年来，江西师范大学建立了教师科研激励机制，相继制定了《江西师范大学科研标兵、科研先进个人奖励办法(试行)》，《江西师范大学国家级项目经费配套管理办法(2013 年修订)》、《江西师范大学突出科研成果奖励办法(2013 年修订)》，意在调动教师从事科学研究的积极性，使配套经费能有效地投入到科学研究中去，促进学校科研水平的提高，提高项目的完成质量。奖励内容较为广泛，奖励标准力度较大，重大科研成果奖励分为三类：获国家级、省部级政府奖励类，科研论文类，科研项目立项类。教育部人文社会科学研究优秀成果奖一等奖奖励10万元，二等奖奖励5 万元，三等奖奖励3 万元。学校设立“江西师范大学科研标兵”和“江西师范大学科研先进个人”两个奖项。“科研先进个人”当选者奖励3000 元/名，并颁发奖励证书；“科研标兵”当选者奖励5 000 元/名，并颁发奖励证书。俗话说，“重赏之下必有勇夫”，重视科研，奖励科研，必将促进教师学术水平的提高和科研成果的产出，只是科学研究是一个缓慢的过程，厚积薄发，不可能立竿见影、立马取得成效。

浙江师范大学提供的政策文本有《浙江师范大学教学奖励条例》，意在表彰在学校教学工作中做出突出贡献的教职工，鼓励广大教师和管理人员积极投入教学改革与研究，提高人才培养质量。奖励对象是本校教师，奖励范围包括教学成果奖、各类教学建设项目、规划/重点教材、教学质量奖、教学建设项目评估考核优秀奖等。奖励标准较高，层次较多。单是教学成果类奖励，就有三个等次。(1)国家级奖，高等教育国家级教学成果特等奖：奖励50.0万元/项。高等教育国家级教学成果一等奖：奖励30.0万元/项。高等教育国家级教学成果二等奖：奖励20.0万元/项。(2)省部级奖，高等教育省级教学成果一等奖：奖励10.0万元/项。高等教育省级教学成果二等奖：奖励5.0万元/项。(3)校级奖，校级教学成果一等奖：奖励1.0万元/项，校级教学成果二等奖：奖励0.6万元/项。

由此可以看出，浙江师大重视教学改革与研究，重视人才培养质量。由于比较样本的差异(江西师大提供的是科研激励政策文本，浙江师大提供的是教学激励政策文本)，我们无法清晰地判断两校的教学科研激励政策孰优孰劣，因为人才培养和科学研究是大学的两个基本功能，教学能促进科研水平的提高，科研也能促进人次培养质量的提高，最终有助于学校整体办学水平的提高。

3. 教师职称评定政策

高校教师聘用制度是现代大学制度的重要组成部分,是高校内部管理体制改革的重要内容。高校可在落实高校办学自主权的过程中把握好用人自主权，提升高校自主探索创新的能力,成为教师聘任制度创新的主体，在遵循高校学术特性的基础上，实现教师聘任制度中的权力协调，完善教师聘任制度的内部机制。[3]其中，教师职称评定的政策是一项重要的教师聘用制度，其目标是为学校建设一支数量适中、结构优化、布局合理、绩效显著的高素质创新型师资队伍，这是一项学校常规工作，两所师范大学都显示出对该项工作的重视。

江西师大提供的政策文本主要有 《江西师范大学教师和实验系列专业技术资格申报条件(2012年修订)》《江西师范大学教师和实验系列专业技术资格申报条件(2013年修订)》。浙江师大提供政策文本主要有《浙江师范大学关于专业技术职务申报条件的若干意见(2011)》，《浙江师范大学第二轮教师岗位设置与聘任实施细则》。比较而言，江西师大的职称评定采取的是传统的方式，分类简单，操作方便。助教、讲师、副教授、教授，各种指标详尽具体，按照规定年限逐级晋升，教学科研成果突出的教师也可破格提升，表现出稳中求变的特点。

浙江师范大学的《第二轮教师岗位设置与聘任实施细则》在职称评定方面有所创新，内容全面，分类复杂，教师岗位分教学科研并重型、教学为主型、科研为主型、社会服务推广型和学生思政教师等五种类型。该校教师岗位设置与聘任政策具有较强的竞争意图，其基本原则是：1．总量控制，分级管理。合理确定教师各级岗位数量和结构比例，实行校院二级管理。2．按需设岗，优化结构。3．能上能下，竞聘上岗。薪随岗变，工作业绩特别优秀的教师可以越级竞聘。4．分类管理，明确任务。根据教师承担的主要任务不同，分教学为主型、教学科研并重型、科研为主型和社会服务推广型，按照不同类型设定不同目标任务。学生思政教师系列单列。教师的岗位名称、等级、结构比例都有系统的设计和严格的控制，教学科研岗位分为13个等级，有学校自己的规定和标准。浙江师大的教师职称评定政策强化了教师专业技术资格评审的分类导向功能，有重点地考核教师的教学能力、科研能力、社会服务能力，引导教师安其位、尽所能，进一步提高教学质量、提升科研水平、增强社会服务能力。

七、结语

教师是学校的第一资源，师资队伍是学校提高教学质量、培养合格人才的保证。师资队伍建设是高校建设和发展的关键，它决定着一所学校的办学质量、学术地位和综合实力。对省属师范院校而言，由于所处地缘、历史底蕴、办学经费等因素的影响，在师资队伍建设过程中面临的问题更多，应注意处理好培养、引进、稳定和使用人才的各种关系。江西师范大学和浙江师范大学的师资对比分析,发现高校的教师队伍结构存在较大差异，主要表现在师资队伍的学历结构、职称结构、科研产出、高层次人才比例、教师任用培养制度方面。“十二五”时期，江西师范大学的办学规模和师资队伍建设呈现良好势头，但仍然存在学术文化环境恶化、教师待遇偏低、缺乏有效竞争激励机制、学历结构层次偏低、综合素质不高、学术梯队不健全等问题。江西师范大学的师资队伍无论在质量上还是结构上,都很难满足现实的需要,并在一定程度上成为制约江西省教育发展的瓶颈。因此，学校必须采取有效措施，优化教师资源配置,合理调整师资队伍结构,通过多种渠道加强教师培训工作,全面提高师资队伍整体素质，并建立完善的教师任用制度。?在高等教育综合改革的背景下,江西师范大学要从增加经费投入、加大学科带头人和骨干教师选拔培养力度、增强教师科研能力、创新师资队伍管理模式等方面加强师资队伍建设，引进与培养相结合，促进教师队伍结构的优化升级；建立多元化的教师聘用制度和良性机制，优化教师成才的环境。

高校在适应时代要求时会面对各种挑战,必须通过制度创新增强教师聘任制度的活力和效率,为学校发展战略和基本职能实现奠定坚实的人才基础。省属师范院校要完成开展科学研究、培养教育人才和为社会服务的使命,其关键在于建设高水平的师资队伍。师资队伍建设的框架，主要涉及师资队伍建设的主要内容、制度设计与具体措施等方面，具体包括师资队伍建设的政策制定、流动机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、使用、培养制度的设计、具体措施等。世界著名学府哈佛大学原校长科南特曾说过，大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代人的质量。[4]师范院校的师资队伍建设要遵循教育发展的内外部规律，根据学校发展的目标与思路，加强师资规划，着眼于学科发展与学术梯队的建设需求,科学合理地引进人才；要通过精心培养,搭建工作平台,促使人才迅速成长；要创新聘任、激励与评价机制,科学合理地使用人才；要通过营造和谐、宽松的环境留住人才,建立素质一流、充满活力、相对稳定的师资队伍。相关策略还有：注重学术文化建设，坚持以教师为本，进一步强化教师的主体地位；坚持渐进改革策略、逐步建立多元化的教师聘用制度。

[1] 韩延明,蔡元培.梅贻琦之大学理念探要[J].高等教育研究,2001(3)：90-93.

[2] 朱光汉.普通高校师资队伍建设规划初探[J].华中师范大学学报：哲学社会科学版，1988(6)：122-127.

[3] 杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D].重庆：西南大学,2013.

[4] 郭志明.科学主义视野中的教师教育理念——科南特的教师教育思想[J]. 外国教育研究, 2004(4)：41-45.

A Comparison of Teacher’s Team-construction in Provincial Normal Universities—Based on the Investigation of Zhejiang and Jiangxi Normal Universities

ZUO Chong-liang, ZHANG Yi-zhong, HUANG Xiao-ping

(InstituteofEducation,JiangxiNormalUniversity;Nanchang330022,Jiangxi)

The teachers and their level are the key factors that determine the success of the competition, and the construction of teacher team also affects the academic status and the comprehensive strength of a university.The faculty building of provincial normal university is not only related to the teaching quality of the university itself, but it also affect the sustainable development of the primary and middle school education in the province. This paper takes Zhejiang Normal University and Jiangxi Normal University as the research objects, using empirical methods to carry on the contrast analysis, to find out their similarities and differences, and put forward to the countermeasure proposal that can optimize the teaching staff structure of the universities, and improve the teaching and research performance.

provincial normal university; teacher’s team-construction; teachers in universities

2016-06-20

江西师范大学2015年度教学改革研究课题

左崇良，男，湖南衡阳人，江西师范大学教育研究院讲师，厦门大学教育研究院博士后研究人员;张意忠，男，江西新余人,江西师范大学教育研究院教授，硕士生导师;黄小平，男，江西南丰人，江西师范大学教育研究院讲师，博士。

G650

A

1674-2087(2016)03-0060-10