任务不确定性与员工建言行为关系研究

杜鹏程 倪 清 黄志强 李 敏 焦 萍

(1. 安徽大学商学院；2. 安徽大学经济学院；3. 合肥财经职业学院)



任务不确定性与员工建言行为关系研究

杜鹏程1倪 清2黄志强1李 敏2焦 萍3

(1. 安徽大学商学院；2. 安徽大学经济学院；3. 合肥财经职业学院)

通过260份配对样本，基于聚焦任务特征对个体角色外行为的影响，探讨中国文化情境下，员工内部人身份认知和传统性在任务不确定性影响建言行为过程中的调节效应。研究结果发现，任务不确定性与员工建言行为之间存在倒U型关系；内部人身份认知和员工传统性显著调节任务不确定性与建言行为之间的关系：内部人身份认知越高，任务不确定性对建言行为的倒U型影响越弱；传统性越高，任务不确定性对建言行为的倒U型影响越强。

任务不确定性；内部人身份认知；传统性；建言行为

当前外部环境复杂多变，不确定因素在组织中无处不在，不确定管理成为心理学和组织行为学等领域逐渐关注的问题[1]。根据国内有关研究机构的调查报告显示，工作不确定已成为目前职场人群最大的工作压力源。在组织内部，员工不仅需要对自身所处的环境和人际关系进行预测，更重要的是妥善应对不确定的工作任务，根据任务特征的变化动态调整行为决策，以提高工作胜任能力和绩效水平。

现有研究集中关注了任务不确定性带来的消极影响，包括引发人员冲突、增加风险，使个体丧失安全感和控制能力等[2，3]。VAN[4]指出，个体的任务不确定感是一种消极的情感体验，体现了个体对任务结构的合理性以及自身执行能力产生怀疑或不稳定的知觉。这种负向知觉影响个体的自我意识，降低个体的控制感和预测能力。然而，任务不确定性作为一种具有阻碍性和挑战性双重性质的工作压力源，对个体和组织仍有可能带来积极影响。HACKMAN等[5]指出，刚性的组织架构和结构化的任务安排并不有助于提高生产率。事实上，员工的任务设计通常需要一定的弹性和不确定空间[6]。工作特征理论指出，灵活和多样的工作会激发动机、创新、进谏等组织公民行为的产生[7]。

作为一种重要的组织公民行为，员工建言对促进组织变革和持续创新发挥了不可替代的作用。如何有效激发员工“畅所欲言”是组织管理领域一直以来重点关注的问题。然而，建言行为由于具有一定的潜在风险和个体主动选择的特质，不可避免地会受到工作情境和任务特征的影响。有研究指出，建言行为的形成需要稳定的工作情境和心理安全感做保障。那么，不确定的任务结构是否会影响员工建言行为？任务不确定性对员工建言行为的影响过程中存在哪些边界条件？为解决上述问题，本研究从个体感知的任务不确定性程度出发，以期探讨在中国组织情境下任务不确定性对员工建言行为的预测作用。

由于个体行为是情境因素与个体因素共同作用的结果，任务不确定性对建言行为的影响可能会因为个体特征的不同而产生差异。现有研究发现，内部人身份认知体现了个体“内部人”身份的知觉，是决定个体对待组织态度和行为的前因变量，也是工作特征影响个体行为决策的重要调节因素。目前，关于任务不确定性的研究大多基于西方文化背景进行，而这些理论模型并不一定完全适用于中国文化[8，9]。那么，在中国情境下任务不确定性对个体积极行为的影响是否有别于国外研究？对此，现有研究并没有给出明确答案。在以往基于中国情境的研究中，中国人传统性这一变量通常用来描述中国人的个性特征和文化价值取向，体现了个体对于以儒家五伦思想为代表的传统价值观念的认可。传统性取向的差异是在中国文化背景下探讨员工心理与行为关系的重要调节变量。鉴于此，本研究以本土企业员工为对象，同时引入对员工建言行为有重要影响的“内部人身份认知”和“中国人传统性”这两个个体特征因素作为调节变量，从微观层面上揭示影响任务不确定性与员工建言行为关系的边界因素，从而进一步丰富相关领域的研究成果，并为企业的管理实践提出对策建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 任务不确定性

GALBRAITH[8]认为，任务不确定性是指“完成任务的信息需求量与已经被处理的信息量之间的差异”，包括但不限于以下方面：任务复杂程度、突发事件、工期的变化等。THAU等[9]指出，任务不确定性越高，需要投入越多的时间和精力，容易引发个体心理不确定感的产生，使其难以预测投入和产出，进而导致对自身知识、技能和工作能力的怀疑。PERROW[10]从任务常规性角度理解任务不确定性，将任务常规性划分为任务可分析性和例外事件两个维度。常规性任务存在既定的解决模式，工作重复性程度较高；非常规任务可分析低，任务可变性大(如例外事件发生频率高)，任务不确定性程度高。

不确定管理理论指出，不确定是当前人类生活面临的最大挑战[1]。不确定的任务环境会带来诸多风险和挑战，严重影响个体的认知、情感和行为。目前，关于任务不确定性的研究主要集中在其对组织整体绩效和个体态度行为的影响上。在组织层面，KEATS等[11]发现，不确定性影响组织的内部运营和多元化发展。基于权变理论，DONALDSON[12]提出组织结构与任务不确定性的合理匹配有助于组织绩效的提高，任务不确定性较低，集中式组织结构较合理，而高任务不确定性条件下分散式组织结构更为有效。在个体层面，FURDA等[13]指出，任务不确定性会使待处理的信息量和复杂性增加，降低员工对工作的预知感和控制感。此外，SVERKE等[14]还证明了任务不确定性所带来的信息不完全会引发个体工作不安全感上升，导致角色模糊以及组织承诺的降低。

1.2 任务不确定性与建言行为

建言行为体现了忠诚度高的员工通过角色外沟通行为向组织表达的不满情绪[15]。受组织公民理论(OCB)的启发，越来越多的研究者肯定了建言行为对推动组织改进和持续创新的建设性作用[16]。在现有关于建言行为的研究中，任务特征、工作氛围等组织情境因素对建言行为的影响得到了普遍的证实。例如，FARRELL[17]认为，工作压力及其所带来的工作不满意感影响员工主动进谏行为；杜鹏程等[18]指出，工作自主性有助于科技研发人员建言行为的提高；周浩等[19]分别证明了组织建言氛围和工作不安全氛围对个体建言动机的影响。梳理以往研究可发现，支持性的组织情境因素有助于激发建言行为的产生。然而，作为一种重要的任务特征，目前关于任务不确定性与员工建言行为关系的研究却尚付阙如。

本研究认为，任务不确定性与员工建言行为间可能并非简单的线性关系。当任务结构明确，员工感知的任务不确定性程度较低时，个体可以按照既定的工作流程和规章制度完成工作，对未来的发展前景较为乐观[20]。由此，较少考虑建言行为可能带来的弊端和风险，更希望通过主动发挥角色外行为，提高组织参与度和对工作环境的控制感。此外，当员工意识到工作环境中存在不稳定因素，如果组织和管理者不能及时提供明确且有效的信息，就会激发其对现状进行观察和反思，进而对组织决策、任务安排等提出相应的想法和建议，以寻求组织的反馈和支持。GALBRAITH[8]指出，组织作为一个信息处理系统，不确定的任务条件需要组织成员与他人交换大量的信息，建言行为就是个体与组织的信息交换过程。由此，当员工感知的任务不确定性程度较低，任务不确定性有助于员工建言行为的产生[21]。

DUTTON等[22]指出，建言作为一种自发行为，其本质是一种权衡之后的行为结果。员工在做出决策前会对建言行为的潜在收益和风险进行审视和评估，且这种内在权衡和博弈机制是持续和动态的。鉴于个体在工作中感知的任务不确定程度会影响这一评估结果，在高度的任务不确定性情境下，任务可分析性的降低以及例外事件的频发会引发员工的现实不确定感，具体表现为怀疑自身是否能够胜任工作、担心失去工作等。伴随不确定因素的进一步增加，员工会强烈地感知无法在现有条件下完成工作任务，进而增加对未来生存和发展的危机感，认为高度不确定的任务结构是组织舍弃他们的方式。基于资源保存理论，此时员工会主动降低工作中的额外付出，以平衡由工作情境与期望之间存在的差距所带来的现实风险，这种付出既包括情感上的付出，也包括行为上的付出，顾忌建言可能带来的现实风险并重新考虑进谏动机。此外，由于面临外部任务环境的高度不确定，员工会更加注重组织内部人际关系的维系，由于建言行为要求改变现状，可能涉及损害他人利益并引发人际关系的紧张。为维护组织内部关系的稳定，员工会自觉遵守“人情法则”，减少建言行为[23]。鉴于此，从风险平衡和关系维护的角度可以推测，在员工感知的任务不确定性程度较高的状态下，伴随任务不确定性的增加，建言行为会逐步减少。可见，任务不确定性与建言行为之间的关系存在一定的转折点。由此，提出以下假设：

假设1 任务不确定性对员工建言行为存在倒U型影响，即建言行为伴随任务不确定性的增加呈现由增到减的趋势。

1.3 内部人身份认知的调节作用

VAN等[2]指出，管理不确定是个体最基本的行为动机，个体需要预测不确定事件发生的可能性以指导行为决策。当缺乏关于程序、时间等预测所需信息时，个体对组织情境的认知差异会影响行为判断和决策制定。内部人身份认知是个体构建“内部人”角色概念的体现，反映了个体对成为组织内部人的认知程度[24]。CHEN等[25]指出，内部人身份认知是个体行为决策的重要影响因素，它决定了个体对待组织的态度和行为倾向。根据角色认同理论，员工在参与“内部人”角色互动的过程中，会逐步加深“内群体成员”的身份意识，并主动参与促进组织运营发展的角色外活动。因而员工进谏被普遍认为对组织建设有重要作用，也是组织对“内部人”角色所期望的行为[26]。

场动力理论指出，个体行为是情境因素与个体因素交互影响的结果。任务不确定感是个体对工作稳定性和任务可操作性的感知程度，内部人身份认知是个体“圈内人”身份的体现[27]。可以推测，任务不确定性影响建言行为的过程会因个体内部人身份认知的不同而存在差异。具体而言，低内部人身份认知的员工与组织的各项联系较弱，角色服从性较低，建言动机受外在环境影响较大，任务环境的不确定对建言行为的倒U型影响较强；而高内部人身份认知的员工由于将自己视为组织的一份子，角色服从性较高，受外在环境因素的影响较小，愿意为组织的长远发展建言献策。此外，高内部人身份认知还有助于员工的不确定管理，降低被组织抛弃的忧虑，即使工作任务存在不稳定因素，强烈的“主人翁”责任感促使他们将组织的利益置于个体利益之上，并付出实际行动。此时，任务不确定性对员工建言行为的倒U型影响较弱。由此，提出以下假设：

假设2 内部人身份认知弱化任务不确定性与员工建言行为的关系，即内部人身份认知越高，任务不确定性对员工建言行为的倒U型影响越弱。

1.4 传统性的调节作用

传统性概念具有强烈的中国本土文化色彩，体现了个体对以儒家五伦思想为代表的传统价值观念的认可[28]。杨国枢[29]指出，中国传统文化注重等级制度，并将中国人传统性归为孝敬亲祖、男权主义、安分守成、遵从权威、宿命自保5个维度。FARH等[28]认为，传统性在组织支持对组织公民行为影响过程中起调节作用。孙秀明等[30]指出，传统性在工作疏离感与知识共享的关系中起调节作用。

由此可见，在中国情境的研究中，传统性的取向差异是影响个体态度和行为的重要因素[29]。鉴于此，在不确定的任务情境中，不同传统价值观员工的行为表现也可能存在差异。对于本土企业中高传统性的员工而言，由于受遵从权威等儒家传统思想的约束，其会自觉按照上级的指令行事，对组织安排的工作任务更容易接受并努力完成。该类型员工即使面临不确定程度较高的任务环境，产生的不确定感和心理压力通常不会在个体显性层面表现出抵触行为，即“敢怒不敢言”，而是通过内隐层面寻求心理平衡，包括自觉减少建言行为、周边绩效等角色外行为以及降低组织忠诚度。相反，低传统性的员工受传统等级观念和遵从权威的影响较轻，也较少考虑建言行为可能带来的潜在风险，当他们认为组织安排的任务结构不合理，无法按照现有工作流程完成任务时，就会积极地向上级指明问题并提出改进措施。鉴于此，相对于受中国传统文化高度影响的员工，任务不确定性对低传统性员工的建言行为影响较弱。由此，提出以下假设：

假设3 传统性强化任务不确定性与员工建言行为的关系，即传统性越高，任务不确定性对员工建言行为的倒U型影响越强。

2 研究方法

2.1 数据收集与样本特征

本研究采取现场问卷调研的方式，以安徽省的多家企业员工为研究对象进行数据搜集。涉及的行业包括生物制药、化工、公路工程、教育咨询等。在具体的实施过程中，预测试发放纸质问卷60份，回收52份。为确保问卷的准确性和可行性，运用统计软件分析预测试问卷的信效度，并对被测试者进行回访，听取被测试者的建议对问卷题项的表达进行适当修正。修正后的题项再次回译成英文与原始量表进行对比，最终形成本研究的正式测试问卷。

本研究共发放配对问卷500套，回收员工问卷455套，管理者问卷302套。剔除填写不完整、同一选项重复率过高，以及选项呈S型分布等明显不符合要求的问卷，并将员工和管理人员按照事先编码配对后最终获得有效问卷260份，问卷有效回收率为52%。样本中，性别方面，男性占72.53%、女性占27.47%；年龄方面，以20岁至40岁为主，占87.97%；婚姻方面，已婚占57.56%、未婚占42.44%；教育程度方面，主要以专科和本科为主，占88.62%；月收入方面，以4 000～6 000元为主，占62.84%；工作年限方面，以1～6年为主，占62.31%。

为控制数据同源偏差(CMV)问题，本研究采取以下措施：①问卷设计采用员工和其直接上级配对填答的方式。个体任务不确定感、内部人身份认知以及传统性由员工自评，建言行为由其直接上级进行评价。②数据分析采用Harman单因素分析法进行检测，从各变量中分离出未旋转的公因子，得出最大特征根的因子占所有因子总载荷量的29.72%，未占到总解释方差量的50%，可认为本研究数据不存在严重的同源方差问题。

2.2 变量测量

为确保测量工具的准确性，本研究中有关变量的测量都采用现有研究中的成熟量表，均采用Likert 5级评分法，从1～5分别代表“非常不同意”到“非常同意”。此外，参考现有研究的一般做法，选择性别、年龄、教育水平和工作年限作为控制变量。

(1)任务不确定性 该变量的测量采用WITHEY等[31]开发的量表，具体到个体层面即个体的任务不确定感，共9个题项，如“我的工作随着时间的推移保持不变”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.892。

(2)内部人身份认知 该变量的测量采用STAMPER等[24]设计的单维度量表。该量表已经被CHEN等[25]使用于中国情境下的实证研究，并显示出良好的信度，包括6个题项，如“我觉得自己在组织中是个内部人”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.933。

(3)传统性 该变量的测量采用FARH等[28]编制的量表，如“为规避错误，最好听从长者的建议”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.858。

(4)建言行为 该变量的测量采用LIANG等[16]针对中国情境下的组织建言行为所开发的量表，如“我会积极地提出有利于组织发展的建议”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.957。

3 数据分析和结果

3.1 区别效度分析

为明确问卷的区别效度，运用LISERAL 8.7软件对收集的样本进行验证性因子分析。在进行效度检验之前，借鉴WANG等[32]的题项打包策略，对内部人身份认知、传统性和建言行为采用对半随机打包法将其打包组合成3个部分，并把每个部分当成一个因子，随后对4个研究变量进行区别效度检验。由表1可知，四因子模型拟合指数均达到了临界值的要求，且拟合效果明显优于其他模型。这表明本研究选取的变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

注：Tu表示任务不确定性、Ic表示内部人身份认知、Ct表示传统性、Ab表示建言行为；“+”表示因子合并。

3.2 描述性统计分析

本研究相关变量的均值、标准差以及相关系数见表2。由表2可知，任务不确定性、内部人身份认知、传统性和建言行为的均值均处于“可接受”范围，建言行为与年龄呈显著负相关(r=-0.275，p<0.01)，与内部人身份认知呈显著正相关(r=0.492，p<0.01)，与传统性显著负相关(r=-0.479，p<0.01)。相关性的分析为本研究进一步探索变量之间的关系奠定了良好的基础。

表2 变量的描述性统计

注：*、**分别表示p<0.05、p<0.01(双尾检验)，下同。

3.3 假设检验分析

参照BARON等[33]的建议，本研究采用层级回归方法进行假设检验。为避免曲线回归中自变量一次项和二次项可能存在的共线性问题，在分析之前按照温忠麟等[34]提出的做法，将自变量和调节变量进行均值中心化处理。回归分析过程中各模型VIF值均在0～8之间，表明解释变量之间并未存在明显的共线性，模型估计结果具有一定的可靠性，具体见表3。

图1 任务不确定性与建言行为的曲线关系

首先，在表3中，由模型3可知，任务不确定性的平方项对建言行为呈显著负向影响(β=-0.189，p<0.01)，说明任务不确定性对建言行为存在倒U型影响。由此，假设1得到支持。为更加形象地描述任务不确定性与建言行为的关系，本研究描绘了曲线关系示意图(未考虑控制变量)，见图1。由图1可知，伴随任务不确定性的增加，员工建言行为呈现由增到减的趋势，在中等不确定性条件下员工的建言行为最高。即适度的任务不确定有助于建言行为的产生，因而进一步验证了假设1。

其次，检验内部人身份认知的调节作用。在表3中，由模型6可知，当控制所有相关变量后，任务不确定性×内部人身份认知与建言行为显著正相关(β=0.126，p<0.01)，即内部人身份认知显著调节任务不确定性与员工建言行为的关系；任务不确定性的平方项×内部人身份认知与建言行为也显著正相关(β=0.135，p<0.05)，说明员工的内部人身份认知越高，任务不确定性对员工建言行为的倒U型影响越小。由此，假设2得到支持。

表3 任务不确定性对建言行为的影响——内部人身份认知的调节作用

注： a表示类别型的控制变量转换成了虚拟变量；b表示控制变量不是本研究关注的重点，且由于其占用篇幅过多，只报告了每种控制变量的其中一类，下同。

再次，检验传统性的调节作用(见表4)。在表4中，由模型12可知，当所有相关变量被控制后，任务不确定性×传统性与建言行为具有显著负向关系(β=-0.106，p<0.05)，即传统性显著调节任务不确定性与员工建言行为的关系；任务不确定性的平方项×传统性与建言行为具有显著负向关系(β=-0.406，p<0.05)，说明员工的传统性越高，任务不确定性对员工建言行为的倒U型影响越大。由此，假设3得到支持。为了进一步探索两种边界特征变量是否会同时影响任务不确定性与建言行为的关系，纳入任务不确定性、传统性与内部人身份认知的乘积项以及任务不确定性平方项、传统性与内部人身份认知的乘积项。然而，数据结果(模型13)并没有验证这一观点(β=0.066，n.s.)。

表4 任务不确定性对建言行为的影响——传统性的调节作用

图2 内部人身份认知的调节作用

图3 传统性的调节作用

4 结论与讨论

4.1 结论与贡献

基于不确定管理理论，本研究旨在从个体层面探讨中国情境下任务不确定性对建言行为的影响。研究结果表明，个体感知的任务不确定性以倒U型曲线预测员工的建言行为，内部人身份认知和传统性调节任务不确定性与建言行为的曲线关系。本研究的理论贡献如下。

(1)突破了将不确定视为消极因素的传统观点，验证了任务不确定性与员工建言行为之间存在倒U型关系 本研究从一个全新的角度考察建言行为的形成机制，对先前研究持有的“不确定总是具有消极作用”观点提出了挑战，证明了适度的任务不确定性有助于激发员工角色外行为表现。在一定程度上拓展了不确定管理研究领域，也丰富了对建言行为影响因素的理解。当然有关研究结论还需要进一步的研究和证实。

(2)从个体特征与工作情境交互作用的视角验证了内部人身份认知弱化任务不确定性与员工建言行为之间的倒U型关系 即内部人身份认知越高，任务不确定性对员工建言行为的倒U型影响越弱。以往关于工作情境与建言行为的研究大多忽视了个体差异变量在二者之间发挥的重要作用。本研究发现，同时考虑内部人身份认知和工作情境(任务不确定性)是解决建言行为研究中“边界困境”问题的一个可行思路。高内部人身份认知的员工拥有强烈的归属感和组织认同感，其行为受外部工作情境因素(任务不确定性)的干扰较小。即使面临不明朗的工作环境，他们依然视自己为组织的一份子，积极向上谏言并寻求组织现状的改善，因此，调节效应倒U型曲线由增到减的拐点在任务不确定性程度较高的时候才出现。本研究的结论不仅有助于填补当前有关于不确定、内部人身份认知与建言行为关系研究的空白，还为建言行为“边界困境”提供了解决思路，即面临复杂多变的任务结构时，增强员工的内部人身份认知是激发员工建言行为的有效途径。

(3)在中国管理情境下考察了传统性对任务不确定性与建言行为关系的调节作用 以往研究少有将传统性作为边界条件考察个体对情境的感知与个体行为之间的关系。本研究发现，传统性的调节作用为理解文化价值观对建言行为的影响效果提供了线索。如前文所述，面临不确定的任务环境时，高传统性员工更加倾向于接受现实、维持现状，选择“三缄其口”以避免因公开发表意见而招致个人利益受到损失；而低传统性的员工更注重与上级平等、互惠关系，他们敢于就不稳定因素向上级反馈，因而更易促进建言行为的产生。结合传统性调节效应图可以发现，倒U型曲线由增到减的拐点在任务不确定性程度较高的时候出现。由此，本研究结论与我国社会文化背景相契合，有助于加深对于任务不确定性与建言行为之间关系的理解，也填补了以往研究在此方面的不足。

本研究的管理实践启示在于：

(1)适度的任务不确定性有助于激发建言行为的产生 在组织管理实践中，应当首先明确任务不确定性具有“双刃剑”的性质，“绝对稳定”的任务结构并不一定会带来积极作用。为此，管理者在改善组织管理方式和运作的过程中应当通过不断干预任务结构的制定，为员工营造一个适度不确定的工作情境，以激发员工建言行为。具体而言，一方面，组织需设置适宜的工作流程、岗位、制度、绩效考核强度、升迁和淘汰标准等给予员工适当的压力和不确定感；另一方面，应当加强与员工的沟通和交流，对任务制定的合理性广泛征求意见，了解员工的想法和需求，并及时掌握员工任务不确定感的现状和发展趋势。

(2)加强员工内部人身份认知的培养 结合本研究结论，内部人身份认知对任务不确定性与建言行为的关系发挥了显著的削弱作用。这提示管理者在组织管理实践中，面对无法改变的不确定环境，可以通过提高员工的内部人身份感知，增强员工“主人翁意识”，进而激发建言行为的产生。基于STAMPER等[24]的诱因-贡献理论 ，员工将自己视为组织一份子的主要原因在于得到了更多的“诱因”。由此，组织可以采取增加组织信任、支持多样性实践、维持高质量的领导-成员交换关系、充分授权等措施提高组织成员对于“内部人”的身份认知。对新员工和组织归属感较低的成员还应当加以更多的关注和开导，对内部人身份认知较高的员工提供差异化的具有挑战性工作，以增强员工对于组织的情感承诺，进而促进建言行为的展现和提高。

(3)根据个体价值观的差异，实施区别化管理 本研究发现传统性具有显著的调节作用。这提示管理者在实际的管理实践中应当根据不同特质的个体，实施区别化管理。高传统性的员工具有强烈的遵从权威的意识，服从组织的一切安排，组织在任务设计时应给予这部分员工明确、可操作化的工作。高传统性的员工注重人际关系，组织应积极营造开放、和谐的组织氛围，降低员工对建言的顾虑。

4.2 研究局限与展望

本研究也存在以下局限性：①限于人力和物力，在研究任务不确定性与建言行为的关系时只考察了内部人身份认知和传统性的调节作用，未考虑任务不确定性对建言行为影响的内在作用机制，后续研究应从理论上进一步考察和选择合适的中介变量，以期揭示任务不确定性影响建言行为作用机制的“黑箱”。②探索了两种调节变量的交互项对任务不确定性与建言行为关系的影响，然而数据并未得到支持。未来研究还需加强边界变量对不确定与员工态度和行为关系的探讨。③虽然采取了一定的措施控制同源误差，但是问卷的填答不可避免地存在偏差。后续研究可采用延时法、现场实验法等方式进行偏差控制，并对数据进行纵向追踪，以弥补横向截面研究的不足。

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(编辑 郭恺)

An Examination of the Relationship between Task Uncertainty and Advice Behavior

DU Pengcheng1NI Qing1HUANG Zhiqiang1LI Min1JIAO Ping2

(1. Anhui University, Hefei, China; 2. Hefei College of Finance & Economics, Hefei, China )

Focusing on how the task characteristics affects individual role outside behavior, this study explorex the relationship between task uncertainty and their advice behaviors in Chinese culture situation, and the moderating effects of insider identity cognition of employees and Chinese traditionality to this relationship. Using 260 paired samples and through empirical analysis, it suggests the inverted u-shaped curve relationship between task uncertainty and advice behavior. Insider identity cognition of employees plays a negative moderation role in the relationship between task uncertainty and advice behavior，namely insider identity cognition with higher degree leads to weaker effect of the inverted u-shaped curve relationship between task uncertainty and advice behavior. And traditionality plays a positive moderating role in the relationship between task uncertainty and advice behavior，namely traditionality with higher degree leads to stronger effect of the inverted u-shaped curve relationship between task uncertainty and advice behavior.

task uncertainty；insider identity cognition；Chinese traditionality；advice behavior

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.10.008

2016-01-16

国家自然科学基金资助项目(71372183)；国家自然科学基金青年科学基金资助项目(71202064)；安徽省软科学研究资助重点项目(1607a0202015)；安徽省高等教育振兴计划人才项目之安徽省学术技术带头人培养计划资助项目(05201350)；安徽省软科学研究计划资助项目(1502052025)；安徽省高等学校省级质量工程资助项目(2014msgzs129)

C93

A

1672-884X(2016)10-1490-09

杜鹏程(1964～)，男，安徽阜阳人。安徽大学(合肥市 230601)商学院党委书记，教授、博士研究生导师，博士。研究方向为人力资源管理、技术创新管理。E-mail: dupengch@126.com