地方高职院校骨干教师队伍建设实证研究

王飞+李红浪

摘 要：中国经济要适应新常态，教育形势也要紧跟新常态的变化要求。高职院校要有主动适应，积极转变的新理念，从教师队伍，尤其是骨干教师队伍的建设入手。骨干教师队伍是地方高职院校发展的中坚力量和实力保障。文章结合地方高职院校发展实例，通过分析其现状及问题，针对性提出建设刍议，包括树立正确的教育信念、建立健全管理制度以及强化立德树人，促进地方高职院校中青年骨干教师队伍的德艺双馨，从而对地方高职院校中青年骨干教师培养模式提出了可借鉴的建设举措。

关键词：新常态；高职院校；骨干教师

作者简介：王飞（1982-），女，山西长治人，江西科技师范大学讲师，研究方向为教育学；李红浪（1973-），男，江西南昌人，江西科技师范大学教授，研究方向为人力资源管理。

基金项目：江西省高校人文社会科学研究项目“新形势下高职院校职教师资队伍建设的对策研究”（编号：gl1220），主持人：李红浪。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）23-0015-04

2014年5月习近平总书记在河南考察时指出，中国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态[1]。高职教育直接服务产品开发、应用技术研发等，并直接产生经济效益，为各行各业的可持续发展直接提供技能型人力资源支撑，具有鲜明的职业性，高职院校教师队伍建设应适应这种职业性要求[2]。本文以江西省部分高职院校为调查对象，摸清中青年骨干教师队伍的基本结构，分析存在的问题并提出针对性改进建议，适应新的挑战，促进并提高教师队伍的整体水平。

一、中青年骨干教师队伍结构

骨干教师队伍结构涉及职称、学历、年龄、教龄等结构，在很大程度上决定了教师队伍性能的各种层次及其相互关系。本文对江西省高职院校200名省级骨干教师和200名非骨干教师进行了问卷调查，共发放问卷400份，回收有效问卷388份，回收率为94%。

（一）职称结构

职称结构是衡量高职教师队伍素质水平的一把标尺，其主要表现形式是具有初、中、高各级职称的比例构成情况。地方高职院校中合理的职称结构应当与教师所承担的教学任务、科研水平等相契合，且有利于教师梯队的建设和师资队伍的良性发展。

在骨干教师问卷调查中，高级职称占总人数的94%，是地方高职院校师资队伍的中坚力量、核心主力（见表1）。

由此看来，地方高职院校中青年骨干教师大部分来源于学校的高级职称教师，这部分人绝大多数在学科领域有一定的成就，甚至已经是学科带头人。中青年教师正值学术创造的黄金时期，他们专业基础理论扎实，知识面广，创新意识和创新能力较强，是推动高等教育改革和发展的重要力量，也是我国地方高职院校教育事业的明天和未来。继续进一步扩大骨干教师队伍，发挥新老骨干教师自然衔接作用，对地方高职院校的发展具有重大的战略意义。

（二）学历结构

学历在某种程度上代表了教师的基础理论水平，同时也反映了其科研能力高低。学历结构的表现形式是指具有不同学历、学位的教师数量在教师队伍中的构成情况。从调查问卷数据分析来看，总体上骨干教师队伍学历较为偏低，本科学历占一半以上，具有硕士学位的也仅有30%，具有博士学位的骨干教师更是凤毛麟角。从年龄上看，以45岁为界限，45岁以上老骨干教师的学历结构就更不容乐观，从调查问卷看，45岁以上骨干教师有126人，45岁以下69人。具有硕士学位和博士学位的骨干教师大都集中在45岁以下新骨干教师群体中，具体如表2：

地方高职院校中青年骨干教师队伍普遍存在学历较低、结构不合理、知识落后等突出问题。教育部规定一般普通高校的教师学历结构，合格条件下要求具有研究生学位教师占专任教师的30%，达到优秀则要求为≥50%。以调查样本为例，南昌市高职教育阶段骨干教师中本科学历者占到总数的65.4%，硕士占28.5%。进一步调查研究发现，有近50%的骨干教师学历属于学历进修，即在职学习获得的，尤其老骨干教师情况更不容乐观，另外硕士所占比例偏低，因此骨干教师队伍的学历结构不合理成为了制约高职院校发挥示范性的重要因素。

（三）年龄结构

教师队伍中年龄结构可以反映教师队伍的教学、科研能力及创新创业潜质。作为一种创造性的脑力劳动，教师队伍需要具备合理的年龄结构，保证教师在教学、科研、创新等方面体现出较强的适应能力、协同能力、合作能力，促使梯队均衡发展有序新老更替，平稳过渡，从而避免不稳定因素甚至是大的人才“断流”。

从表3的年龄结构上看，地方高职院校骨干教师结构属正态化分布，符合人才发挥效用的最佳时期。但近些年来，在面临“上规模”、“办新专业”等发展机遇中，南昌各高职院校相继掏挖资源、补充师资，而青年教师则成为主要补充对象。部分高职院校中青年教师已占到本校教师人数的一半，有的甚至超过了一半，且各个年龄段之间的落差较为明显。年青教师相对较为集中，教师队伍呈现年龄两极化，严重阻碍了教学、科研的有序、科学开展。

（四）教龄结构

教师从教时间的跨度即称为“教龄”，这可作为骨干教师具有一定专业工龄的硬性指标。正常情况下，教龄的长短可以反映骨干教师的学科教育经验及科学研究能力，且一般呈正相关。在调查中发现青年骨干教师较少参与到传统学科和优势学科中，他们主要涉猎新兴学科和新增学科，成为这两个学科的生力军。但尽管如此，部分公共基础课教师数量仍明显短缺。另外，优秀教师资源匮乏，高水平学科带头人和学术骨干数量紧缺，青年学科带头人更是极为稀少，这些缺陷必然增加了优秀学术梯队构建的难度，从而导致严重“断层”的结构性问题。合理的骨干教师队伍结构应当要符合当地教育发展的实际情况，能够充分发挥骨干教师的示范作用，它是衡量队伍建设的重要标尺，也是培养高素质教师队伍的重要基准点。

二、地方高职院校中青年骨干教师队伍问题之成因分析

基于对地方高职院校中青年骨干教师队伍构成及现状分析，其主要形成原因在于：

（一）教育理念延迟滞后

一名优秀教师首先应当树立先进的教学理念。在现实教学中，有些骨干教师缺乏正确的理念，出现工作不积极、知识储备短缺、教学技能落后等问题。有些教师没有从思想上视教学为崇高的事业，仅仅把它当做自我谋生的手段，轻视从教技能的培养，从而陷入一种机械主义的教学囹圄。部分教师的专业知识已然落后，甚至面临淘汰，而且文化底蕴急需加强，教学组织能力也极度欠缺，所授课程不能体系化，语言表述更是缺乏准确性、逻辑性、连贯性，再加上自身缺乏自我补充、更新知识的动力和能力，进而造成恶性循环。

（二）管理体制存在一定弊端

正确的管理理念应当是把教师作为宝贵资源，将教师发展和学校利益紧密相连。首先，地方高职院校管理体制方面存在的弊端主要在于高校的行政化色彩较为明显。教师是被管理的对象，人事部门与教师之间形成严格的管理关系，教师的发展主要依靠技术和物质的激励实现，此种管理模式并没有从唤醒教师能动性方面来提高教师的生产率，教师在学校发展中的主导作用被淡化。因此，骨干教师的作用发挥常常受到限制与阻碍，且优秀的骨干教师常被提拔到行政管理岗位，从而使骨干教师脱离教学队伍，导致教学资源的无形流失与浪费。其次，继续教育的重大作用和意义没有得到足够重视和运用。地方高职院校管理部门不能制定相应的培训制度和激励措施鼓励教师获得继续教育。在访谈中，很多管理人员和部分骨干教师都承认没有重视继续教育，中青年骨干教师接受继续教育的比例仍然较低。再者，骨干教师的评价机制比较机械化，通常大多同普通教师一样，接受同样的评价体系，往往是重数量、轻质量，不能客观反映骨干教师的业绩，且缺乏对比研究，骨干教师的培养成效与追踪缺乏有效的管理。

（三）师资队伍素质有待加强

首先，某些地方高职院校在师德保障制度方面没有严格规范，教师综合素质能力和团队合作意识较低，从而导致骨干教师队伍存在不良竞争和不规范操作。部分高职院校的青年骨干教师甚至存在主观偏见，认为自己所处的学校平台不高，很难为自己提供优秀的教研资源，因而自我放弃，只是为了拿到报酬而完成额定的教学工作量，完全忽视了个人长远的成长计划和发展规划。其次，新老骨干教师的科研创新潜力还有待进一步激发。再次，繁重的教学任务严重妨碍了新老骨干教师教学质量的改善和自我提升，尤其对于青年骨干教师，在职业起步阶段就面对繁重的教学任务，难以在教学责任与专业发展方面寻求一个平衡点，从而造成很大的工作压力，严重影响长远的自我发展和学校后续动力的支撑。

三、地方高职院校中青年骨干教师队伍建设的对策

地方高职院校骨干教师培养应因地制宜，探索、研究出适合中国教育发展特点的高职骨干教师培养模式，切实提高骨干教师培养的针对性和有效性。

（一）树立正确的教育信念

德国著名的哲学家、教育家雅斯贝尔斯认为：教育的重点或核心是要培养和发展人的灵魂，而不仅仅在于知识的传达和智力的培育[3]。我们的教育应当关注人的灵魂，关注学生的成长，使他们成为一个有灵魂、有信仰的人[4]。因而，教育信念应当成为教师情感、态度、价值观的具体体现，它不仅影响着教师的工作、生活、学习以及教育教学行为，更影响着教师自身的成长与发展。坚定的教育信念能够推动新老骨干教师的培养进程，助力新老骨干教师的未来发展。库姆斯曾主张，使教师变得优秀的是他们对自己、学生、目的、意图和教学任务所持有的信念[5]。显然，对一位教师而言，树立规范个人行为准则的信念是成为优秀骨干的重要因素之一。在我国，许多著名的优秀骨干教师在总结自己一生的教学生涯时都曾强调，信念在他们成长过程中具有重大价值和意义。地方高职院校的骨干教师必须要树立正确的教育信念，不断提升自我业务水平和道德素质，促进学校学科发展，提升学校教学质量，同社会转型与发展接轨，为社会培养更多优秀人才。

（二）建立健全管理制度

地方高职院校中青年骨干教师队伍建设运行机制包括一系列制度及其有效运作，完善骨干教师师资队伍建设的制度建设应在制度前瞻性、系统性、周密性三个研究方向上探索，确保师资队伍建设系列制度有效运行。

1.严把教师选聘关。地方高职院校应采取切实有效措施，制定优惠政策，公开招聘，择优引进一批高水平、高层次的优秀人才；学校可争取与重点大学或研究机构进行合作，将重点学科、重点实验室、博士后流动站打造成自己的人才基地，通过长期合作，在博士生中物色有潜力的优秀人才，争取其来校服务，成为学校新的骨干力量。注重提高教师个体和团队素质，优化队伍结构，积极探索人才组织新模式；加强创新团队建设，建立以学科带头人为核心、具有学术领先水平的优秀学术团队，进一步完善引进人才的新模式和政策机制。

2.优选培养青年骨干人才。优选培养青年骨干人才，首先要保证选拔质量。如前所述，要尽可能地吸引具备良好教育背景，理论扎实，学历高，潜力大的优秀毕业生来校工作，并将其作为骨干人才的后备力量进行培养。其次，要充分利用国家、省市和地方各级人才培养项目，提供经费和机会支持青年人才的成长，鼓励青年人才前往国内外著名的大学或研究机构进修交流访问。再次，学校和院系要创造良好的发展环境，制定合适的压力政策和奖励政策，鼓励冒尖，鼓励竞争，激励青年人才申报科研项目、人才项目、参评各种奖项与荣誉，帮助他们不断进步。

3.建立有效的评价激励制度。学校能否建立对骨干教师具有激励、导向和调控作用的合理评价制度，关系到骨干教师的可持续发展，同时影响着其他教师的工作积极性，这对于高职院校自身的生存发展至关重要。高职院校管理者应从本校实际出发，设置切实可行、最为优化的总体目标，加强对中青年骨干教师特别是中青年教师学科带头人的继续教育，完善骨干教师人才工程的评选、培养和考核体系，创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，激励新老骨干教师不断迈向新台阶。

（三）强化立德树人，促进地方高职院校中青年骨干教师队伍的德艺双馨

1.拓展传统“师徒制”。“师徒制”即“学徒制”，它是一种在实际传授过程中以师傅的言传身教为主体的职业技能教学形式，在中国传统的民间艺人和手工艺领域盛久不衰同时也推动了某些特殊行业的生存、继承和长足发展。当下，这种“传、帮、带”式的良好的行业传统被广泛借鉴到青年骨干教师的培养模式中。实践证明，在教学上，老骨干教师向新骨干教师传授教学经验的同时指出他们的不足之处，有助于进一步改进教学水平。另外，骨干教师在指导的过程中实际担负着全面教育的责任，即在职业知识和技能的传授中还包含有职业道德修养等方面的内容，最终教书与育人集于教师一身，有利于受教育者的长远发展。

随着时代信息化迅猛发展，年轻教师的潜在优势愈加凸显，传统的“师徒制”不断面对新的挑战。首先是年轻教师学科知识的新鲜程度高；另外，年轻教师跨学科运用知识的能力也普遍更强；再者，年轻教师的计算机和外语能力也不容小觑。纵观全局，若仅拘泥于“师傅的教学经验是青年教师的财富”一隅，青年教师人才队伍的前进步伐不仅会受到羁绊甚至可能错失发展的良机。因此，老骨干教师也要积极向新教师学习一些新的教学技术手段和计算机知识，使科技手段和教学能达到充分的结合。在教学中相互关爱，互帮互学，各展优势，共同提高，成为共同进行探究性学习的伙伴[6]。

2.活跃骨干队伍教研交流。骨干教师的学术梯队培养对学校的发展是至关重要的。一方面，老骨干教师要着眼于发挥青年骨干教师在学术组织、学术团体中的作用，引领他们未雨绸缪，博采众长，见多识广，增进团结，加强合作。另一方面，老骨干教师要鼓励青年骨干教师开展学科前沿研究，鼓励他们参与重点学科、重点实验室建设，鼓励他们参与国家、省重大科研任务的研究。新老骨干共同努力，为学校发展建设出一批特色、强势学科，为优秀人才的培养、完善、宏图大展奠定基础。另外，骨干教师要多进行教学公开展示，相互促进。教育行政部门可每年评议活动，并将课程展示与课程评议的过程进行录像保留，作为交流，学习和借鉴之用。

中青年骨干教师作为地方高职院校教师队伍的中坚和核心，不仅是推进我国高职教育改革和发展的主力军，其质量和数量更是体现着地方高职院校教师队伍的总体水平。

参考文献：

[1]曹昆.深化改革发挥优势创新思路统筹兼顾确保经济持续健康发展社会和谐稳定[N].人民日报，2014-05-11（1）.

[2]黄胤琛.示范建设高职院校师资队伍建设研究[D].华东理工大学社会与公共管理学院，2013.

[3]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].邹进，译.北京：三联书店，1991.

[4]赵同森.唤醒灵魂的教育——雅斯贝尔斯教育思想解读[J].教育理论与实践，2006（9）：1-3.

[5]Combs， A. W. New Assumptions For Educational Reform [J]. Educational Leadership， 1988，45（5）：38-40.

[6]毛齐明，岳奎.“师徒制”教师学习：困境与出路[J].教育发展研究，2011（22）：58-62.

责任编辑 秦红梅