应用焦点小组访谈法探讨临床护士的绩效考核

夏春梅，刘妮娜，潘聪莹，李斯博，郝 楠



应用焦点小组访谈法探讨临床护士的绩效考核

夏春梅，刘妮娜，潘聪莹，李斯博，郝 楠

[目的]探讨临床护士绩效考核制度。[方法]选取2个大城市教学医院从事临床工作的42名护士,采用描述性的定性方法、框架分析方法来分析数据。[结果]归纳为情境问题和绩效考核结构相关问题。[结论]绩效考核对提高员工几乎没有影响动机，最重要的原因是缺乏公平的、客观的、适当的反馈和缺少员工参与绩效考核，说明评价系统是主观的、不专业的，绩效考核系统是需要完善的。

护士；绩效考核；质性研究；焦点小组；访谈法

员工是组织的重要成本，发挥员工的作用是实现组织的战略目标[1]。绩效考核已应用于医院，这种考核制度是必需的，也是确保医疗护理质量的有效措施[2]。对护士进行绩效考核的目的包括：职业能力的确定；增强员工的发展；激励护士有更高的成就；提高护士长和护士之间的交流；通过护士之间鼓励增进相互合作的关系；确保护士的培训和发展；选择合格的护士晋升和工资的增长[3]。但绩效考核也可能是有偏见、不准确或不被护士所接受的，它可能会增加护士的不满，使护士缺乏动力[4]。这种情况是由于在评价过程中的偏见、错误的内容评估、护士的需求和评价目标之间的不和谐、没有明确的独立性维度而造成的。事实上,评价过程中由于不满和不公平的感觉会造成评价体系的不合理或不全面。本研究以焦点小组访谈法探讨临床护士的绩效考核，使考核更科学、合理。

1 对象与方法

1.1 对象 使用最大变异抽样，参与者为两个大城市教学医院从事临床工作的护士。入选标准为注册护士、学士或更高学位护士和至少参加1次年度绩效考核的护士。所有的小组访谈在选定医院的会议室进行。

1.2 资料收集与方法 采用焦点小组访谈法收集资料。焦点小组的作用是使每个人共享一个共同因素，在彼此交互中更好地理解别人的感受和思考某一话题。定性数据收集是在2015年1月—5月,分5个焦点小组,音频录音，参与者的数量在每一个焦点小组范围从7个～10个,每组有一个来自不同单位的人。研究者和参与者以前不知道彼此。半结构化面试是由一组开发的无方向性的问题从绩效评价开始。例如,参与者被问:“你是怎样判断护士的绩效考核?”随着采访的深入,更多详细的问题被提出。焦点小组访谈持续20 min～30 min。焦点小组强调团队之间的相互作用，鼓励参与者彼此交谈,问问题、评论各自的经历和个人观点，面对面，没有任何压力或焦虑。每个焦点团体访谈后,将记录内容逐字转录。记录两个或多个数据同时进行分析。因此,为了确保数据的准确性,研究人员回顾了所有数据转录内容,听访谈记录。焦点小组访谈、现场笔记是由一个研究助理收集数据，一直持续达到饱和。

1.3 资料分析方法 本研究采用描述性的定性方法和框架分析方法。①熟悉。研究者听面试者尽可能多的录音,研究手稿、笔记，尝试达到一般的观点。②确定一个主题框架。完成第一步之后,研究人员获得必要的概念、主题和主要问题。③索引。对一些相关部分的数据索引进行公认和编码。④图表。每个小组对主题进行描述。⑤映射和解释。被描述为主题,每个描述阐述主题。

2 结果

2.1 参与者的一般特征 最终有42名临床护士参与本研究，年龄28岁～60岁，平均45岁；工作年限5年～29年，平均17年；其他特征见表1。

表1 参与者的特征(n=42)

2.2 主题描述

2.2.1 主题1：情境问题

2.2.1.1 护理标准和护理职责之间的不和谐 护士们指出在护士长绩效评价过程中护理职责造成的冲突和附加引起护理标准的不匹配。1名护士这样说：如将放置静脉导管的病人放在我的工作中，但我还没有正确地领悟其护理标准，特别是在有争议的问题上，护士应该重视护理标准手册，引导护士在任何复杂的情境中进行护理实践。

2.2.1.2 在护士之间缺乏适当的动机 护士提到物质激励是非常重要的。一些护士忘记了护理的目标。1名护士说:“1名护士正确工作是为了更好的赚钱,不关心护理和护理系统的目标。她或他是一个物质的人。”尽管医院的设施和条件有所改进，但护士的绩效有所降低。在这方面,1名护士说:“现在我们有了更多的临床设施但不能发挥更大的功效。一些护生在大学获得的护理学位,但只是课程本身。在护理工作后期，有时是具有挑战性的，护理工作太困难也太复杂,因为它需要一个强大的精神力量和奉献精神。”

2.2.1.3 不良的组织环境 护理缺乏适当的设施和设备。1名护士表示:“似乎有些绩效考核的问题缺乏适当的设施和设备。这个问题导致护理程序太复杂也太困难。适当的设施和设备会改变绩效考核的标准。”由于医院护士的短缺，会将沉重的工作负担压在护士的肩膀上，造成护理工作繁重，使护士精疲力竭，减少做其他工作的动机。1名护士说：“我用所有的精力成功地完成了我的工作，感觉在生理和心理上累坏了。”医院管理缺乏独特的战略，频繁的变化会影响绩效考核。1名护士描述医院“缺乏长期战略策略，变化管理使绩效评估太困难。”

2.3 主题2：绩效考核结构相关的问题

2.3.1 主观评价 参与者说：真正的护理评估应包括专业信息、临床和交际能力。一名护士说：“年度评估项目不能评估出我们的全部工作”。一些护士表示绩效的评价形式不明确,目前尚不清楚如何评估就完成了。因此,评估成绩太一般了。一名护士说：“绩效考核表单项目是不正确的定义，其中一些过于模糊不清，这使得评级复杂和主观。”一名护士说：“缺乏客观评价形式，主观的评价较多”。一个护士还说护士长执行一个非常主观的评价。评估应该是在年度评估中基于病人的评论和其他人员对护士思想的反馈。

2.3.2 无效的组织引进 在访谈期间,护士说护士定位的重要性(特别是新聘用的)，其目标是否与医院预期目标一致,应强调护士的护理标准和职责。1名护士说:“现有的流程评价体系不能反映护理管理者的评价水平”。作为一名护士开始在病房工作,工作应该解释临床工作中病房的他所熟悉的各个方面,然后进行评估。评级机构和那些评估者应该受到训练和获得充足的信息再进行评价。那些没有经过培训的人不一定是一个专家和拥有临床能力有效的管理者。护士应该定期接受管理技能的培训。

2.3.3 理论培训和临床实践之间的差距 护士认为护生不熟悉绩效考核系统。1名护士说护生应该在培训时接受绩效考核评估并熟悉它的重要性，他们应该一开始就知道他们在大学做什么和标准的评价。护生教育(知识、临床技能和责任)和真正的工作条件存在不和谐。1名护士说：“护理教育者说护生什么都不做只是观察和学习，实际上他们应该从一开始就参与工作的培训和监督工作”。

3 讨论

在有关绩效考核过程和绩效考核结果中，绩效考核系统面临的困难,如护理标准和护理职责之间的不和谐,在护士中缺乏适当的动机和不健全的组织。在护士绩效考核中护理标准和护理工作之间的不和谐造成的紧张局势。事实上,护士职责和责任不明确，Marquis等[5]认为评估必须基于护理标准，必须提供标准形式的职务的人员设置评价目标。在护理工作中缺乏适当的动机,也就是说，护士没有激励措施执行职责。他们不努力工作，所以满足不了组织的目标，也发展不了护理系统；他们执行职责时更喜欢物质激励；在护士绩效中没有任何倾向纠正错误：这些说明目前的评价体系未能调动护士的积极性。Giangreco等[6]认为绩效考核是激励个人和带领他们走向并获得组织的目标。根据弗雷德里克·赫茨伯格的理论,成功的一些因素,如职业、专业发展,应当考虑；此外,组织的总方针、管理风格、人际关系、工作条件、工资和支付、位置、工作保障、绩效考核激励都是重要因素。Redshaw[7]发现有负面看法的护士将导致护理动机下降和可怜的绩效。

可怜的组织环境意味着缺乏设施等因素,人力资源、管理和组织流程之间的不和谐会影响护士的评估。可以说,有时组织条件不适合护士正确履行职责。因此，在这种情况下,有可能绩效考核系统将会遇到问题。Gurses等[8]发现：大约40%的护士工作负载是合理的，护士对病人比例、体力不足、环境方面的设备和设施、无效的管理实践、护理记录单、家庭和工作的沟通问题是护理实践的障碍。Oelke等[9]指出超负荷工作、缺乏适当的管理、缺乏时间和护理人员的工作环境造成紧张的工作场所,会导致心理倦怠和对工作不满。

在绩效考核结构相关的问题中主观评价应引起重视,无效引入组织的法律、法规、理论培训和临床之间的差距实际是影响绩效考核的结构问题。缺乏客观评价工具和主观评价的评定等级会影响评估过程，准确的排名和比较护士的绩效是不可能的。事实上,因为通过临床技能、沟通技巧和专业知识这些工具来衡量，评价是相对的和主观的。专家表示：评估工具应该是准确根据护士的职责、准确衡量护士的绩效，这样才有效果。因为管理者的意见和判断影响护士的个人生活,管理者需要一个客观的、系统的、结构化的和精确的方法评定护士等级。Pazargadi等[10]发现的一个护理绩效考核体系的主观性评估工具。在这项研究中,组织引进的无效制度的不健全表达如下:护士没有充分意识到工作标准、责任和目标。评定等级和员工在绩效考核上没有得到适当的体现，看来,最重要的步骤之一是员工招聘的取向。如果组织没有通知员工的规定,不能指望他们履行职责。Marquis等[5]指出：对于一个有效的评价体系,员工必须意识到自己的职责和工作标准。Akbari-Haghighi等[11]表明：评价系统失败的主要原因是缺乏合格的和受过教育的管理者对员工进行评估。事实上,评估培训项目应注重良好的判断方法、观测技术的发展,提高沟通和获取信息的能力。

在本研究中,理论培训和临床之间的差距意味着护理教育与临床实践的不一致性,没有达到护理专业学生的期望绩效考核系统,缺乏临床技能和责任。可以说,理论实践桥梁将为学生提高学习的机会，为护士提供工作条件。Nikpeyma等[12]发现学历教育和临床之间的差异可能会阻碍护理角色。另一项研究显示：只有35%的情况下,护士使用他们的学术知识提供临床服务,而Kyrkjebø等[13]认为在学术上从护士学校获得的知识和态度会帮助护士履行专业职责。

4 小结

绩效考核是员工履行职责的一个保障措施。为了实现绩效考核的目的,适当的组织环境和评价体系是必需的。本研究结果显示：护士的绩效评价系统面临各种问题，其中一些问题是组织相关环境及其涉及结构、过程和结果的绩效考核体系。不幸的是,评估和判断是主观的,带有极大的偏见评价和在贫乏管理者和员工之间的沟通产生了不利的情绪，特别是在护士队伍中。为了实现高质量的病人护理作为绩效考核的最后目标,有必要进行修订和修改各维度的评价系统。

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[2] 李燕峰,毕越英,陈海花,等.应用Delphi法构建临床护士绩效考评指标体系的研究[J].护理管理杂志,2012,12(2)：460-462.

[3] 冯燕琳.护士层级管理结合Excel工作量表的绩效分配法在护士绩效管理中的应用[J].齐鲁护理杂志,2014,20(17)：114-115.

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(本文编辑李亚琴)

Application of focus group interview to evaluate performance of clinical nurses

Xia Chunmei,Liu Nina,Pan Congying,et al

(The First Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150001 China)

国家临床重点专科建设项目，编号：2012-649。

夏春梅，主管护师，硕士，单位：150001，哈尔滨医科大学附属第一医院；刘妮娜、潘聪莹、李斯博单位：150001，哈尔滨医科大学附属第一医院；郝楠单位：710061，西安交通大学医学院第一附属医院。

R197.323

B

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.31.032

1009-6493(2016)11A-3944-03

2016-01-26；

2016-10-17)

引用信息 夏春梅，刘妮娜，潘聪莹，等.应用焦点小组访谈法探讨临床护士的绩效考核[J].护理研究，2016，30(11A)：3944-3946.