甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的相关性研究*

张 萍，孙晓明，陈红琢，蒲小金，裴一洁

兰州大学第一医院，甘肃 兰州 730000

甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的相关性研究*

张 萍，孙晓明，陈红琢，蒲小金，裴一洁

兰州大学第一医院，甘肃 兰州 730000

目的：探讨甘肃省临床护士职业认同感与离职意愿的现状及其相关性，为稳定护理队伍提供对策依据。方法：采用一般资料调查表、职业认同感量表和离职意愿问卷，对甘肃省一、二、三级医院共1 672名临床护士进行问卷调查。结果：调查对象职业认同感和离职意愿水平均较高；离职意愿受年龄、医院级别、用工性质、职称、职务的影响；职业认同感得分与离职意愿总分及其各维度得分均呈显著正相关。结论：有关部门应注意加强护士待遇和改善工作环境，合理安排用工形式，采取切实有效措施减少护理人员的压力源，增强职业认同感，提高工作满意度，降低护士离职率。

临床护士；职业认同感；离职意愿

职业认同感(Professional Identification)指个体对其所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法［1］。护士职业认同即护士承认护理职业的意义与价值，肯定自己的专业能力，并将个人职业理想与公众对该职业的期望统一起来［2］。离职意愿，最早是组织行为学中的概念，指个体欲离开现有组织或工作岗位的心理倾向［3-4］。离职意愿被认为是离职的前因变量，对实际离职行为有很好的预测力，因此有学者建议可以直接用离职意愿来代替实际离职行为［5］。国外研究表明［6］，积极的职业认同感有助于降低护士职业倦怠感，提高护士工作满意度和幸福感，从而降低护士的离职倾向。本研究旨在探讨临床护士职业认同感及离职意愿的水平及其相关性，以期为护士人力资源管理提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象 采用分层随机抽样与整群抽样结合的方法，选取甘肃省不同等级医院共1 672名在岗临床护理人员作为调查对象。其中3所三级医院护士903名，占54.66%；6所二级医院护士496名，占30.02%；24所一级医院护士253名，占15.31%。

1.2 纳入标准 调查医院从事临床护理工作半年以上的注册护士。

1.3 排除标准 护工及临床实习、轮转、进修的护理人员。

1.4 方法

1.4.1 调查问卷 采用一般资料调查表、职业认同感量表和离职意愿问卷进行调查。1)一般资料调查表主要包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、职务等。2)职业认同感量表由Brow n等［7］编制，原始量表Cronbach′s α系数为0.71。路红等［8］以512名护士为研究对象对原量表进行修订，中文版量表支持原量表的单维结构，Cronbach′s α系数为0.82，具有良好的信效度。量表共10个条目，采用Li kert 5点计分法，从“从来没有”到“几乎总是”依次记为1～5分，得分越高，职业认同感水平越高。3)离职意愿量表是1982年由M i chael s和Spector编制［9］，2000年经李栋荣和李经远引入国内，中文版量表Cronbach′s α系数为0.77，共6个条目，包括辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机和获得外部工作的可能性3个维度，采用1～4级反向计分，量表总分为各条目得分之和，得分越高表示离职意愿越强［10］。此外，本研究附设了两个多项选择题：1)如果您要离开目前的单位，最主要的原因是？2)如果您要放弃护理专业，最主要的原因是？本研究还附设了一道开放式问答题：倘若您有离职的想法，导致您有离职想法的原因是？附加题目旨在更加深入地了解护士离职的原因。

1.4.2 调查方法 本研究采用横断面调查的方法，在征得各级被调查医院管理部门和调查对象同意后，由调查对象自行填写问卷。调查采用匿名方式进行，所有问卷均当场回收。本次调查共发放问卷1 719份，回收有效问卷1 672份，有效回收率97.27%。

1.5 统计学方法 采用SPSS 17.0统计软件对数据进行录入与分析。计数资料以频数和百分比表示，计量资料以(±s)表示，统计方法包括一般描述性分析、单因素分析、Pearson相关分析等，以P＜0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料 调查对象的一般资料见表1。

表1 调查对象的一般资料（n=1672）

2.2 职业认同感与离职意愿得分情况 职业认同感满分为50分，本调查得分为(37.17±6.78)分，指标值为74.34%，调查对象职业认同感水平较高。离职意愿满分为24分，本调查离职意愿总分为(14.71±4.72)分，指标值为61.29%，辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机维度指标值均在60%以上。见表2。

表2 调查对象职业认同感与离职意愿得分情况

2.3 离职意愿影响因素分析 单因素分析结果显示，不同年龄、医院级别、用工性质、职称、职务的临床护士的离职意愿得分差异有统计学意义(P＜0.05)，21～25岁年龄段的护士较26～30岁年龄段的护士离职意愿高，40岁以上年龄段的护士离职意愿较其他年龄段的护士高；三级医院护士离职意愿低于一、二级医院；人事代理员工离职意愿低于合同制者；护士的离职意愿高于护师；与普通护士相比，病区护士长的离职意愿更高，见表3。

表3 调查对象离职意愿影响因素分析

2.4 职业认同感与离职意愿的相关性分析 职业认同感得分与离职意愿总分及其各维度得分均呈正相关(P＜0.01)，见表4。

表4 调查对象职业认同感与离职意愿的相关性分析

2.5 附设问题调查结果 对本研究中附设的两道多项选择题进行统计分析发现，护士放弃工作单位和护理专业的最主要原因为“工作风险太高”，其次为“报酬太低”和“工作条件不尽如人意”。导致护士有离职想法的原因主要有“工作待遇差”“考核多、检查多、工作压力大”“工作强度大、风险高”“社会地位低”“身体原因”“个人兴趣及自我价值的实现得不到满足”“夜班频繁，节假日少”“不能同工同酬、一视同仁”以及“家庭原因”。

3 讨论

3.1 临床护士职业认同感水平现状 国内对于护士职业认同感的实证性研究不多，且不同研究所用量表不同，因此不同抽样地区护士职业认同感水平无法直接比较。本研究结果显示，临床护理人员职业认同感普遍较高，与魏敏等［11］的研究结果一致。说明护士对护理专业认同程度较高，能够认可护理专业的重要性、肯定自己的职业价值。

3.2 临床护士离职意愿水平现状 本次调查显示，临床护士离职意愿偏高，在离职意愿的3个维度中，辞去目前工作的可能性与寻找其他工作的动机得分和指标值均较高，说明临床护士辞去目前工作的可能性较高，寻找其他工作的动机较强。柯彩霞等［12］及金钰梅等［13］的研究也发现，临床护士离职意愿偏高，但获得外部工作的可能性在离职意愿3个维度中的得分和指标值最高。

我国临床护士离职意愿普遍偏高，说明护理队伍处于不稳定状态，护士放弃护理事业的可能性较大或寻找其他工作的动机较强。当前我国护理人力资源严重短缺，尚不能适应临床护理需求，加之护理人才流失现象越来越严重，进一步加重了医院护理专业人员缺乏的危机，因此，护士流失问题应引起医院管理者的高度重视。

3.3 临床护士离职意愿影响因素 本研究结果显示，离职意愿的高低主要受年龄、医院级别、用工性质、职称和职务的影响。21～25岁年龄段的护士较26～30岁年龄段的护士离职意愿高，而40岁以上年龄段的护士其离职意愿较其他年龄段的护士高。与21～25岁的护士相比，26～30岁的护士其经验相对丰富，业务水平相对较高，且在医院已逐步建立了自己的专业地位，有些已成为业务骨干，有较高的成就感和满足感，离职意愿相对较低。40岁以上的护士，由于处于围绝经期以及家庭角色的压力，容易感到力不从心，因此较年轻护士更容易产生离职的想法。

既往研究表明［12］，医院级别越高，工作强度越大，职业风险越高，护士身心负荷越重，护士离职意愿越强烈。而本研究结果则不同，三级医院护士离职意愿低于一、二级医院，原因可能是三级医院护士福利待遇较好，而一、二级医院护士期待更多的发展和机遇，因而寻找外部工作的动机较强。

本研究发现，人事代理员工离职意愿低于合同制者。人事代理员工与正式在编护士同工同酬，而合同制护士在薪酬、福利待遇及社会保障等方面则有所不足，容易造成合同制护士心理失衡，从而选择离职。本研究中，职称对离职意愿有影响，护士的离职意愿高于护师。相对于护师，护士的年资较低，对工作和医院充满了幻想与憧憬，现实与想象之间的落差会降低其工作的热情，且其收入与福利待遇均相对较低，易表现出较高的离职意愿。

同时，职务也是离职意愿的影响因素，病区护士长的离职意愿较普通护士更高。作为管理者，护士长所承担的职责与普通护士不同，角色负荷较重，可能更容易产生离职的想法。

3.4 临床护士职业认同感与离职意愿的相关性 有研究显示［14］，护士职业认同感得分越高，则离职意愿得分越低，职业认同水平较低的护士更有可能选择离职［15］。但是本研究显示，护士的职业认同感得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关，即职业认同感越高的护士，其离职意愿水平也越高，辞去目前工作的可能性越大，寻找其他工作的动机越强，获得外部工作的可能性也越高。

国内外报道［15-16］，护士产生离职意愿的主要预测因子是工作不满意，与职业认同感相比，护士工作满意度与离职倾向的相关性更强，呈负相关。职业认同感高的护士，虽然其对职业角色认识清晰，情感积极，具备较高的工作动力水平，但是如果其工作满意度低，还是容易辞去目前工作或者寻找其他工作。另外，本研究还发现职业认同感水平较高的护士，可能由于“工作待遇差”“考核多、检查多、工作压力大”“工作强度大、风险高”等其他原因，产生离职的想法，甚至选择离职。而职业认同感水平较低的护士，则可能因为家庭负担重、再就业难度大而不愿放弃目前工作。

因此，虽然本研究中职业认同感与离职意愿呈正相关，但并不代表提高护理人员职业认同感会提高护士离职率。离职意愿受多种因素的影响，而正是由于这些因素的共同作用，最终导致了职业认同感与离职意愿呈正相关。

综上所述，有关部门应注意加强护士待遇和改善护士工作环境，合理安排用工形式，采取切实有效措施减少护理人员的压力源，增强职业认同感，提高工作满意度，降低护士离职率，达到稳定护理队伍的目的。

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Correlative Study on Professional Identity and Turnover Intention of Clinical Nurses in Gansu Province

ZHANG Ping，SUN Xiaoming，CHENG Hongzhuo，PU Xiaojin，PEI Yijie
The First Hospital of Lanzhou University，Lanzhou 730000，China

Objective:To explore the present state and its correlation of professional identity and turnover intention of clinical nurses in Gansu Province，and provide strategies and basis to stabilize the nursing team.Methods: A total of 1672 clinical nurses from grade-1，grade-2 and grade-3 hospitals were performed with questionnaires，including general information questionnaire，professional identity scale and turnover intention questionnaire.Results: The average of professional identity and turnover intention level of respondents were higher；The turnover intention was affected by age，hospital grade，nature of labor，positional title，and duties；There were obvious positive correlations among the score of professional identity，the total score of turnover intention and the score of its each dimension.Conclusion:Relevant departments should pay attention to raise the treatment and improve work environment for nurses，arrange the forms of labor reasonably，and take action to reduce the stressor of nurses.In this way，it will strengthen their professional identity，increase job satisfaction and decrease the quit rate.

clinical nurses；professional identity；turnover intention

R473

A

1004-6852（2016）09-0080-04

2016-02-03

甘肃省自然科学基金项目（编号1308RJZA 236）。

张萍（1970—），女，副主任护师。研究方向：临床护理。