人力资本投资周期视角的退休年龄延迟差异化研究

马红玉，房国忠，徐铮

（1.东北师范大学商学院，长春 130024；2.西北农林科技大学经济管理学院，陕西杨凌 712100）

人力资本投资周期视角的退休年龄延迟差异化研究

马红玉1，2，房国忠1，徐铮1

（1.东北师范大学商学院，长春 130024；2.西北农林科技大学经济管理学院，陕西杨凌 712100）

教育是人力资本投资的主要形式。由于教育形式的多样性及差异性，导致了人力资本投资的周期性和滞后性。受到人均寿命提高、平均受教育年限延长以及医疗保健投资费用增加等人力资本因素的影响，我国现行的退休制度使潜在的人力资源没有充分发挥效力就退出了劳动力市场，导致了人力资本的严重浪费。退休年龄延迟可以促进我国高素质劳动者人力资本的有效利用。基于此，文章运用人力资本投资理论，结合人力资本投资周期视角，从参与主体、实施措施以及保障措施三个方面提出退休年龄延迟的差异化思路。针对技能型劳动者和知识型劳动者分别提出渐进性的弹性退休政策和最低工作年限政策，以期为我国退休年龄延迟的实施提供理论依据。

退休年龄延迟；人力资本投资周期；差异化

一、退休年龄延迟的政策演变

退休年龄是劳动者有资格领取退休金的年龄，是应对社会风险的制度安排，牵涉到每一个劳动者的切身利益。我国法定退休年龄始于1951年，1978年国务院对退休年龄做出了更加明确的规定：女性工人和男性工人退休年龄分别是50岁和60岁，女干部退休年龄是55岁。一些特殊工种可以允许提前退休，国家领导人及高级别干部可根据工作需要适当延迟退休年龄。

自2008年开始，退休年龄是否延迟逐渐成为各界关注的焦点。人力资源和社会保障部在2008年11月提出：有关部门正在酝酿等待条件成熟时延长退休年龄。2010年，人社部副部长王晓初表示，到2035年中国将面临两名纳税人供养一名养老金领取者的情况，是否应该延迟退休年龄再度引发热议。2012年人社部再次提出，延迟退休年龄已经成为一种必然趋势，将适时提出延迟领取基本养老金的政策建议。2013年十八届中央委员会第三次全体会议指出：研究制定渐进式延迟退休年龄政策。2013年人民网问卷调查显示：59%的受访者认为废除退休双轨制的时机已经成熟，74%的受访者支持实行弹性退休制。2013年11月，中央财经领导小组办公室副主任杨伟民在回答记者提问时表示延迟退休年龄是大势所趋，但将采取“渐进式”。2014年3月，人社部部长尹蔚民表示，在2020年前，将延迟退休年龄的方案推出来，此方案是渐进式的。2015年3月，人社部部长尹蔚民再次表示，希望2015年制定出渐进式延迟退休方案，2016年报经中央同意后公开征求意见，后年推出。至此，关于退休年龄是否应该延迟的争论基本告一段落，退休年龄延迟已经成为一种必然趋势，如何延迟？怎样延迟？是后续应该思考的问题。

二、退休年龄延迟的文献综述

尽管有学者如姜向群（2004）、景妍（2012）、杨东升（2013）认为我国劳动力资源丰富，不存在劳动力短缺的问题，没有必要通过延迟退休年龄解决劳动力资源不足的问题[1－3]。但是更多的学者从养老金支付压力、个人幸福最大化、生命周期延长、社会公平感、人力资本存量等视角提出了支持退休年龄延迟的各种理由和具体实施措施。

左婷（2012）、柳清瑞、苗红军（2004）、刘元春（2013）基于养老金支付压力视角，指出现行的退休制度会不断增加养老金的支出，因此延迟退休年龄会在短时期内缓解养老保险基金储备不足的压力[4－6]。李含伟、汪泓（2013）基于个人幸福最大化视角，通过运用计量模型，实证分析得出了个人最优退休年龄[7]。邵国栋等（2007）运用生命周期理论，为延迟退休年龄提供了一种新的合理性解释，进而提出了延迟退休的具体步骤[8]。刘兵（2012）从社会公平角度，基于个人效用最大化原则，提出弹性退休是调整退休年龄中比较温和、且容易被社会接受的路径[9]。袁廿一（2011）以影响人力资本存量的相关因素为媒介，提出延迟退休分别对人力资本数量和人力资本质量产生作用，延迟退休年龄应该全面协调、可持续发展[10]。张磊（2012）基于差异化视角，提出退休年龄延迟的政策制定需要依据性别、行业、受教育年限、各地区的经济发展水平差异等情况[11]。吉祥（2010）综合考虑多方面的因素，结合对未来人口年龄结构变动的预测，建议按照统筹兼顾、循序渐进和男女同龄退休三原则对退休年龄政策加以调整[12]。更多学者如邓先凤（2013），丁一、吕学静（2013)，荣莉、林健（2011）等通过对现行退休制度中的年龄进行重新调整，提出退休年龄延迟的具体实施计划[13－15]。

梳理已有的研究成果发现，尽管学者从不同视角提出了支持退休年龄延迟的各种理由，也有学者尝试从人力资本存量视角分析退休年龄延迟的相关问题，但是总体来看，现有研究成果尚缺乏运用人力资本投资理论，从人力资本投资周期视角分析退休年龄延迟的相关研究。基于此，文章从人力资本投资周期视角出发，探讨延迟退休年龄的具体思路以及实现路径，使研究更具合理性和科学性。

三、退休年龄延迟的影响因素

（一）退休年龄延迟的理论依据

劳动者的实际退休年龄是基于个人的健康状况、教育年限、家庭结构等因素而自愿选择的退休年龄，具有较大的个体差异性，而这种个体差异主要是由于教育等人力资本投资产生的，这是现代人力资本投资理论研究的内容。美国经济学家西奥多·舒尔茨提出现代人力资本投资理论，他认为人力资本是劳动者具备的知识、技能及其表现出来的劳动能力，是经济增长的主要因素，人力资本投资包括在职培训、教育投资、卫生保健开支以及迁移费用等，其中教育是人力资本投资的最主要形式[16]。由于教育形式的多样性，不同教育形式的学制不同，其投入的成本和产出效应也不同，因而导致了人力资本投资回报的周期性和滞后性。我国现行的退休制度由于忽视了人力资本投资回报的周期性和滞后性，使潜在的人力资源没有充分发挥效力就退出了劳动力市场，导致了人力资本的浪费，这就是现行退休制度所产生的“负外部性”[17]。

（二）影响退休年龄延迟的人力资本因素

由于人力资本投资途径不同，影响人力资本投资的因素也不同。因此，人均寿命的提高、平均受教育年限的延长、医疗保健投资等因素都会影响人力资本的投资周期及人力资本存量，进而关系到退休年龄如何推迟。

1.人均寿命的提高

在50年代初，我国女性人均寿命为42.3岁，男性为40岁，所以在当时规定，女性退休年龄为50岁，男性为60岁是可行的。根据第六次全国人口普查资料显示，2010年我国人均寿命达到74.83岁，女性人均寿命为77.37岁，男性人均预期寿命为72.38岁。在人口预期寿命日益提高的情况下，退休年龄并没有随着人均预期寿命的增长而变化，这是不合理的[18]。

2.平均受教育年限的延长

据教育部的统计数据显示：2012年我国人均受教育年限为8.5年，新增劳动力平均受教育年限已经达到10年，超过世界平均水平，从业人员中有高等教育学历的人数已居世界前列。人均受教育年限的不断提高，表明人力资本投资周期的不断延长。在现行退休制度下，人力资本投资周期越长，创造社会价值的时间反而越短。以博士研究生为例，三十岁获得博士学位，按照现行的退休制度，和一般劳动者一样60岁退休，则只有30年的工作经历，这是劳动能力的严重浪费[19]。

3.医疗保健投资增加

健康投资是人力资本投资的重要形式。通过医疗保健投资，一方面提高了人们的健康状况，即提高了人力资本的质量；另一方面，人们的健康状况良好了，从事工作的时间就会延长，也就增加了预期的人力资本数量，长期来看其实也是增加了人力资本的存量。医疗保健投资是教育投资等人力资本投资的基础，人均寿命延长，享受其他投资带来收益的时间增加，人们更愿意进行其他的人力资本投资，提高了劳动效率、延长了劳动时间，这些与现行的退休制度是相矛盾的。

四、退休年龄延迟的差异化思路设计

从上述运用人力资本投资理论，结合人力资本投资视角对退休年龄延迟的影响因素分析可以看出，人力资本投资形式不同，人力资本投资周期会有差异，每个人身上蕴含的人力资本数量和质量也不同，因此，退休年龄延迟应该依据人力资本投资的周期性，设计差异化的思路会更加合适。

（一）退休年龄延迟的差异化内涵

退休年龄延迟的差异化是依据人力资本投资周期不同而将参与主体划分为技能型劳动者和知识型劳动者不同群体为基础的，因此，退休年龄延迟的差异化内涵主要从参与主体的差异化方面进行解释和说明。

参与主体的差异化是将参与主体划分为技能型劳动者和知识型劳动者。技能型劳动者是经过专业培养和训练、掌握高水平的技术、技能，能够将所掌握的知识用于指导实践的劳动者，包括高级工、技师和高级技师三类。技能型劳动者主要是通过技能教育、在职培训以及“干中学”等人力资本投资途径获取相关技术能力，这种投资途径并不一定具有教育上的连贯性和连续性。知识型劳动者主要是指具备较高的专业理论、知识水平，并且具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的劳动者。这种劳动者人力资本投资途径是接受连贯性的现代教育。所谓现代教育，是以学校为基本组织形式，形成包括基础教育、中等专业教育和高等教育在内的教育体系。

正是因为将参与主体划分为技能型劳动者和知识型劳动者两个不同群体，才会有后续退休年龄延迟实施过程中依据不同群体制定不同实施措施的差异化以及保障措施的差异化。

（二）退休年龄延迟的差异化方案

在对退休年龄差异化内涵进行说明的基础上，文章详细设计了退休年龄延迟的差异化方案（见图1）。此方案包含三个层次、涵盖三方面的差异化。三个层次分别是参与的主体、具体的实施措施以及保障措施。三方面的差异化分别是：参与主体的差异化-依据人力资本投资途径不同，文章将参与主体划分为技能型劳动者和知识型劳动者；实施措施的差异化-根据不同类型劳动者特点制定差异化的退休年龄延迟措施，即弹性退休政策和最低工作年限政策，实施措施差异化中又包括男女因性别不同而制定不同的延迟退休制度；保障措施的差异化，针对不同参与主体实施措施的差异化，制定不同的保障措施切实保障参与主体的利益。

图1 退休年龄延迟的差异化方案

五、退休年龄延迟差异化的实现路径

结合技能型劳动者的特点，为其制定弹性退休制度；结合知识型劳动者特点，为其制定最低工作年限制度。同时由于不同性别的劳动者退休年龄不同，不同群体中不同性别劳动者延迟退休年龄的实现路径也应具有差异化。需要指出的是，不论是参与主体的差异化还是性别的差异化，由于我国的现实情况，弹性退休政策的实施以及最低工作年限政策的实施，都不应该是一步到位的，必须是循序渐进的[20]。

（一）不同群体实施措施的差异化

1.技能型劳动者延迟退休路径-渐进性弹性退休政策

人力资本的先天禀赋、人力资本形成与人力资本类型差异，使人的生理年龄与人力资本存量变化之间存在非同步性。组织行为学研究也表明，技能型员工的年龄与工作满意度呈正相关关系[21]。因此，针对技能型劳动者，在退休制度安排上应实施渐进性弹性退休政策。

文章借鉴我国学者丁一的研究成果，提出技能型劳动者弹性退休政策的具体实施步骤。第一步，2016-2025年，在暂不改变男性退休年龄的同时，采取每2年延长1岁的方案，提高女性工人退休年龄，到2025年将退休年龄延长至55岁。第二步，从2026年起，年满60周岁的男性和年满55周岁的女性工人可以申请提前退休，不申请提前退休者，分别采取每4年提高1岁和每2年提高1岁的延迟退休方案，逐步将退休年龄延长至63岁为止。

2.知识型劳动者延迟退休路径-渐进性最低工作年限政策

由于知识型劳动者接受现代教育的人力资本投资特点，针对高等知识分子、医生、高管等知识型劳动者人群，制定渐进性最低工作年限政策。

文章将现行的男性60岁、女干部55岁作为退休年龄参考，假设高中毕业（18岁）参加工作，则男性最低工作年限为42年，女性为37年。因此第一步，用最低工作年限政策取代以年龄为依据的退休政策。第二步，鉴于接受不同层次教育的知识型劳动者，进入劳动力市场的年龄有很大差异，进而以进入劳动力市场的年份开始计算，以工作年限为准、纵向浮动，界定不同层次知识型劳动者退休年龄。如本科毕业生比高中毕业生晚4年进入劳动力市场，因此退休年龄相应推迟4岁，硕士生再推迟3岁，博士生再推迟3岁。当然，需要指出的是，文章仅仅是从人力资本投资周期的长短来设计退休方案，并没有考虑其他因素。第三步，界定具体退休年龄，高中毕业后18岁就参加工作的，女性55岁退休，男性60岁退休；本科生毕业参加工作，则女性59岁退休，男性64岁退休；硕士生毕业参加工作，则女性62岁退休，男性67岁退休；博士毕业参加工作，则女性为65岁，男性退休年龄为70岁，其他依此类推。

（二）保障措施的差异化

文章提出了法律和养老金奖惩制度方面的退休年龄延迟差异化的保障措施，实现了退休年龄延迟的差异化方案中第三个层面的差异化。

1.完善的法律法规制度

退休年龄的延长意味着劳动者在劳动力市场中的时间会随之延长，加强就业领域劳动者的权利保护刻不容缓。为了切实保障劳动者的就业权利，相关部门应加强劳动法等法规的宣传力度与执行力度，监督企业的行为。同时，立法部门应尽快出台相关的配套措施，禁止性别歧视等问题的出现，实现劳动者真正享受就业的权利。

2.灵活的养老金奖惩制度

养老金奖惩制度的具体操作办法可以借鉴美国的经验，我国在差异化退休年龄推进的过程中，对于超过50岁的女性工人、55岁的女性干部以及60岁的男性，每推后一年退休，将得到相对于养老金较多的收入补偿。如果没有达到退休年龄而提前退休，将得到比养老金少的收入补偿。对于超过调整后的退休年龄而继续工作的，对其提供的养老金也将逐步减少，以鼓励其退出劳动力市场。这样不仅使得退休的老年劳动者生活安排有了更大的自主权，也有助于年轻劳动者进入劳动力市场，促进劳动力市场的协调发展。

[1]姜向群，陈艳.对我国当前推迟退休年龄之说的质疑[J].人口研究，2004（9）：69-74.

[2]景妍.延长退休年龄对现阶段就业增长的影响及实证研究[D].太原：山西财经大学，2012.

[3]杨东升，刘峰.对于当前延迟退休年龄之必要性的质疑——基于国际比较的视角[J].劳动保障世界，2013（4）：81-84.

[4]左婷.改革退休年龄的时机与方案设计研究一基于陕西省基本养老保险省级统筹运行效果分析[D].西安：西北大学，2012.

[5]柳清瑞、苗红军.人口老龄化背景下的推迟退休年龄策略研究[J].人口学刊，2004（4）：3-7.

[6]刘元春.延迟退休年龄：观点碰撞与政策建议[J].吉林化工学院学报，2013（8）：1-3.

[7]李含伟，汪泓.基于个人幸福最大化的最优退休年龄分析与柔性退休制度仿真[J].上海经济研究，2013（8）：32-39

[8]邵国栋，朱小玉，刘伟.基于生命周期理论的延迟退休年龄合理性研究[J].云南社会科学，2007（5）：53-56.

[9]刘兵.我国调整提退休年龄研究[D].西安：陕西师范大学，2012.

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[14]丁一，吕学静.提高退休年龄与开发高技能老年劳动者资源：作用机制及制度设计[J].经济学家，2013（10）：50-60.

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[21]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学(第12版)[M].北京：中国人民大学出版社，2013：97.

Research about Delay Retirement Age Differentiation under Perspective of Human Capital Investment Cycle

MA Hong-yu1，2，FANG Guo-zhong1，XU Zheng1
（1.School of Business，Northeast Normal University,Changchun 130024；
2.College of Economics and Management，Northwest A&F University；Yangling 712100）

Education is the main form of human capital investment.It led to the human capital investment of periodic and hysteresis due to the diversity and difference.The current retirement system make the potential human resources were out of the labor market ineffective,with the improvement of life expectancy，the extension of education years，the increase of health investment，this is led to a serious waste of human capital.Delay retirement age can promote the effective use of human capital in high-quality workforce.Based on this,the article puts forward some ideas of the difference in delay retirement age from the participation main body,the implementation of measures and safeguard measures on the basis of the different human capital investment period.It puts forward the Incremental elastic retirement policy and minimum length of the implementation for skilled workers and knowledge workers，in order to provide

for the implementation of the retirement age in China.

Delay retirement age；Human capital investment cycle；Differentiation

F249.21

A

1007-0672（2016）01-0083-04

2015-06-30

教育部人文社科项目“国家教育人力资本投资风险评估体系研究”（项目编号：15YJA630016）

马红玉，女，甘肃兰州人，东北师范大学商学院博士，西北农林科技大学讲师，研究方向：人力资源管理与开发；房国忠（通讯作者），男，内蒙古赤峰人，东北师范大学商学院党委书记，教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理与开发；徐铮，男，天津人，东北师范大学商学院博士研究生，研究方向：人力资源管理与开发。