事业单位绩效工资考核发放浅见

冯冰

事业单位绩效工资考核发放浅见

冯冰

本文以某事业单位为例，对该单位绩效工资发放对员工的激励作用进行分析研究，并提出解决方案。

事业单位；绩效工资；薪酬演变；发放

据国家统计局网站显示，截至2014年，我国事业法人单位数量达828440个。另据人社部中国人事科学研究院工资室主任何凤秋在2016年初举办的“事业单位人事制度改革最新动态及热点问题高峰论坛”上指出，全国现有111万个事业单位，编制内总人数达3000多万人，另有900万离退休人员。事业单位改革触及众多关系复杂的利益方及其切身经济利益，稍有不妥，必然会引起激烈反弹。绩效工资的实施是事业单位收入分配制度改革的重要内容。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。我国事业单位绩效工资改革第一步是从2009年1月1日起，先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

一、事业单位薪酬演变

1.1956年工资制度改革

1956年的改革系新中国首次实施全国统一的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次改革打破了之前机关、事业单位多种工资制度如薪金制和实物供给制等并存的局面，并突出改进了企业职员和机关工作人员的职务等级工资制度，按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。如行政人员分为30个等级，每个职务不一定对应1个工资级别，部分上下级职务之间存在工资级别交叉，以便适应不同机关、不同情况人员；机关中的技术人员分为18个等级；科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。

此外，全国11类地区工资标准，根据不同地区自然条件、物价、生活水平和原有工资水平等，适当照顾重点发展地区为基准，每提高一类，工资标准增加30%；少数物价过高的地区，另加生活费补贴。这样，同一地区当事人的工资级别越高，工资越高；在工资级别相同情况下，当事人所在地区类别越高，工资越高。

2.1985年工资制度改革

1985年改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制，包括国有企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。其中，机关、事业单位工资制度改革突出强调，国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改成以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资4个部分；建立分级管理的工资体制，同时对附加工资、保留工资从套改工资增加的部分中予以抵消。

3.1993年工资制度改革

1993年改革重点在于贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制，并与考核结果相挂钩，进一步体现了收入分配的效能。关于事业单位职工薪酬部分突出强调：事业单位的工作人员主要有行政管理、专业技术及工勤技能人员（技术工和普通工）三类。管理人员实行职员职务等级工资制，专业技术人员实行五种不同类型的职务工资制，如教育、卫生实行的是专业技术职务等级制度，文化类、体育类、金融类事业单位实行的分别是艺术结构工资制、体育津贴奖金制及行员等级工资制。工勤人员（技术工和普通工）分别实行技术等级和等级工资制。

4.2006年工资制度改革

（1）在内容和方法步骤上，事业单位工资改革都充分考虑了事业单位分类管理、人事制度、财务制度、养老保险制度等相关配套改革的要求和进程。

（2）突出岗位、绩效激励功能，人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系，事业单位总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系。运行机制上，适应事业单位聘用制和聘期管理需要，工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

（3）完善工资正常调整机制，考核合格一年晋升一级薪级。岗变薪变，工作人员由于晋升职称、转岗而使岗位变动的，从聘任新岗位的次月调整岗位工资。

（4）建立分级管理体制，健全收入分配宏观调控机制。事业单位一般分为管理岗位、专业技术和工勤三类岗位。管理岗位分为10个等级，专业技术分为13个等级、工勤技能分为5个技术工岗位和一个普通工岗位。

5.2011年工资制度改革

2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。即以后公益类事业单位工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

二、以某事业单位为例看绩效工资考核发放现状及问题

目前，我国事业单位绩效工资改革研究缺乏一套科学的研究体系，需要进一步完善。以北京某事业单位绩效工资考核发放为例，该单位共有员工40余人，下设6个处室。目前采用以普遍基数为基础、以处室为主体的发放方式。这种分配方式在单位组建初期员工数量较少、人均工作绩效差别不大情况下发挥了便捷、高效、相对合理的作用。但在单位建制成熟、业务发展迅速的今天，各处室人员数量、工作量都发生了明显的变化，原有的绩效考核和奖金发放方式与工作效能严重不匹配，主要问题有：

一是各处室绩效奖金按人数分配，导致各处室为实现本单位分配额度最大化，盲目扩大人员队伍，人员成本直线上升，并且很可能导致处室成本远大于收入。

二是盲目扩张导致人浮于事。员工怠性增加，创新、思考能力不足，逐渐产生“混日子”的惰性思想，绩效工资由“奖优惩劣”变为了“大锅饭”。

三是绩效奖金丧失激励作用，直接导致处室丧失活力，进取精神消退，创业期本应具备的拼搏进取精神逐渐转变为以满足任务为主的“小富即安”状态。

四是考核标准易受处室领导个人好恶及外界因素的制约和影响。导致部分员工对绩效工资发放的公平性产生质疑，工作热情受到打击。

五是对某单位而言，有限的资源得不到有效利用，产生了浪费，资金产生效益不但没有得到最大化，反而产生负面影响。

分析得知，事业单位绩效工资激励作用十分巨大，对基层工作人员、劳动创新和优秀人才培养等都能起到积极的影响。旧有的分配制度已不适应实际工作需要，只有更科学合理的考核分配体系才能促进某单位发展，改革迫在眉睫。

三、结论

笔者认为，实现合理的绩效工资分配方式，首先是要建立科学的岗位评价机制。岗位评价又称职位评价，是指在工作分析的基础上，依据一定的评价标准，对岗位的工作性质、复杂因素、责任要素、工作环境、任职要素等各个方面的评价，从而准确定位每个岗位的相对价值，即岗位评价方案通过把一些体现劳动报酬的关键要素按照统一的标准进行排序或评分，较准确地衡量岗位的相对价值。

以上述事业单位为例，绩效工资分配方式应根据处室盈利能力、处室工作量以及处室人数三个维度确定。由于处室盈利情况在项目结束或年终时才能统一核算，所以处室盈利能力考核应纳入核算管理予以计算。故月度绩效分配可基于处室工作量和处室人数两个维度进行考核。经反复思考，建议以下三种计算方式供选择：

1.处室可分配绩效额=核定人数X基数

核定人数为某单位根据工作量为各处核定的人数（可高于或低于三定方案），核定人数每两年可申请调整一次。

基数为每月某单位根据收入情况确定的基本额，与目前基数的定义一致。

此方案优点在于以人为单位核定各处工作量，避免了各处对于人员无限度请求，鼓励各处少用人多办事。

2.处室可分配绩效额=基数X工作难度系数X核定人数

工作难度系数每年根据任务分解表评定一次，找出工作量和工作难度在各处室之间较为平均的一个处室，设为系数1，其他处室依此增加或减少。

基数和核定人数概念与第一种相同。

此方案优点在于将工作量、工作难度等难以计量的值用任务分解表形式进行了量化，较为公平合理。再乘以核定人数保证了各处对人员的合理使用。缺陷在于评定时各处较难达成一致意见。

3.员工可得绩效=基数X处室评定等次系数

基数概念与第一种相同。

处室评定等次系数可由某单位自行设置，例如：四等奖系数为1，三等奖系数为1.2，二等奖为1.5，一等奖为2等等。

此方案的优点在于简单易行，并解决了人员较少处室奖金分配存在的问题。缺陷在于无法控制人员冗余，容易形成“大锅饭”。

对于任何单位而言，加强人力资源管理，做好绩效管理工作重要，不仅能提高员工工作积极性、约束惰性、提升业务能力，还有利于优化人才结构，对于单位发展意义重大。

通过绩效管理的科学化精细化改革，希望能为某单位的发展注入新的活力。使其真正适应事业单位改革大形势的发展。同时，做好绩效管理并不是一件简单的事，它涉及了某单位内部的多个层面以及各处室的协调，内容较为复杂。笔者认为，只有梳理了相应关系、运用科学的管理方法、形成一个有机的管理体系，才能使绩效管理发挥最大的作用。

［1］李红霞，戈弋.事业单位绩效工资改革研究［J］.经济与管理，2014（438）：87-89.

［2］谭晓红.关于事业单位绩效工资改革的思考［J］.现代商业，2012（12）：94-95.

（作者单位：工业和信息化部信息中心）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.19.054