高职院校青年教师科研能力现状分析及提升对策研究

杨震伦　王　珏

高职院校青年教师科研能力现状分析及提升对策研究

杨震伦王珏

一流高职院校建设的关键点之一是要有一支综合素质高、实践能力强、科研能力出色的专业教师队伍。其中科研能力的提升对于当前的教师队伍特别是青年教师队伍尤为重要。本文在对当前高职院校青年专业教师科研能力存在的问题进行分析的基础上，提出了提升青年教师科研能力的有效对策。

高职；青年教师；科研能力；提升对策

一、引言

经过多年的发展，高职院校的办学目标逐步由培养技能型人才的单一目标转化为人才培养+服务社会的复合目标。为此要求教师队伍具备一定的实践能力和科研能力，其中保持教师队伍的一定科研能力是提升高职院校知名度及地位，保证其可持续发展的重要前提条件。青年教师是高职院校科研队伍的核心力量，提升其师科研水平，不仅是高职院校发展的迫切需求，也是青年教师自我发展的需要。然而因为高职院校原有办学模式及当前运营机制的影响，青年教师的整体科研水平存在一些不足，对这些现状进行分析并提出对策，具有重要的现实意义。目前，一些文献研究了这个主题，但是基本是从宏观上泛泛而谈，缺乏具体而可行的对策［1-3］，本文将首先对当前高职院校青年教师科研现状进行深入的分析，再结合实际情况提出行之有效的对策。

二、高职院校青年教师科研能力现状分析

近年来，随着政府对职业教育的重视和学生家长教育观念的转变，各地的高职院校迎来了黄金发展时期。由于相当部分高职院校是由中职学校升级而来，原有的部分教师存在年龄偏大、学历和职称偏低等情况，使得新招聘的青年教师成为教学和科研的核心力量，然而，由于高职院校特有的办学模式和管理方法，使得青年教师的总体科研水平较低［4］，无法与各地积极开展的高职示范性建设及一流高职院校创建目标相匹配。高职院校青年教师科研工作主要面临以下几个问题：

1.教学工作繁重

据调查统计，高职院校中大多数教师的教学量在360课时/年至450课时/年之间，按照每年40个教学工作周来计算，周平均教学工作量为9个课时到11个课时之间，而除去复习周和考试周，每周平均工作量实质上更高。很多高职院校都设置了最低教学工作量，没有完成最低工作量的教师不但收入受到影响，在评职称和评优方面也会受到较大影响。高职院校下属院系的教辅岗位主要是指实验员，与综合性大学不同的是，高职院校对于实验员的配备相对不够充分，大量的实验准备工作需要教师自己来承担，这从另一方面加重了教师的教学工作负荷。此外，课余的作业批改、学生导师工作、各类专业建设工作也占据了教师不少时间。这使得青年教师无暇顾及科研工作，无法接受学术训练，为评职称所做的科研也趋向短期功利性。这又进一步导致了高职院校的低水平重复性科研，看似成果不少，实质都缺乏实用价值。新引入的科研骨干也因为疲于应付繁重的教学工作量，逐渐脱离科研前沿，科研成果的数量和质量每况愈下。

2.缺乏团队合作机制

高职院校多以教学工作量作为核心考核指标，每位教师只需要以一定质量完成教学量即视为工作合格，而在日常工作的安排上，教学工作也是第一位的。于是在繁重的教学工作压力下，相当部分教师选择基本放弃科研工作，这使得科研骨干无法聚集能有效运作的科研团队，团队往往有名无实，成员之间的关系非常松散，在分工和配合上无法形成有效机制，难以将具体的研究工作安排下去，导致科研项目的大部分具体工作只能由项目负责人自身完成。缺乏团队合作使得科研工作难以有序推进，项目是否能顺利进展完全取决于项目负责人自身是否能保证足够的科研时间，这也使得科研项目能否按时完成存在着一定的不确定性。

3.科研辅助力量不足

研究型大学的科研团队多数呈梯度，基层的相当数量博士及硕士研究生完成了大部分的具体研究工作，使得教师科研骨干能将精力放在高层次的科研工作上，从而提升整个团队的科研效率。但是高职院校由于没有研究生这一重要科研辅助力量，而大专生科研素质通常达不到要求，且在校时间短，无法通过一段时间的培养来提升其科研素质，一个项目中大量具体而繁琐的工作都需要教师自身来完成，教师无法从科研中的一些简单的重复性工作摆脱出来，进而难以从全局对项目进行把握和管理，这直接导致了科研效率的低下，再结合缺乏团队合作机制的问题，教师科研工作举步维艰。

4.激励不到位

由于对教学工作的重视远胜科研工作，平时的评优更多地考虑教学工作方面的成果，对科研工作的成果认可度并不高。部分高职院校的相当部分教师只是为了评职称而开展科研工作，一旦完成职称的晋升，则不再继续开展科研工作，原有的研究成果也束之高阁，这使得科研工作没有传承和延续性，后来的教师必须另起炉灶，这也直接对高职院校内部形成持续的、有特色的科研强项造成了阻碍。

5.缺乏与外界的合作

高职院校的科研工作主要在校内开展，由于层次不高和实用性不强，难以和其他高校及企业展开合作，而缺乏合作又反过来影响科研层次的提高。部分高职院校虽然位于某些行业的中心城市，但与相关企业的有效合作却屈指可数，高职院校在和国内本科院校的合作上，由于科研力量的不对等以及自身科研团队建设及科研强项的培养不到位，总体而言也缺乏普遍性。近年来部分高职院校提出了“国际化”的思路，但也主要局限于和境外高校开展教学合作，科研合作案例较少。

这五点问题是限制高职院校青年教师科研水平提高的关键，而实质上这五点问题之间存在一定关联。如图1所示，繁重的教学工作和不到位的激励机制导致了团队组建的难题，而繁重的教学工作、没有团队及缺乏科研辅助力量又导致了难以和外界开展长效合作。因此，应该从教学工作量和激励机制两方面着手，再结合一些配套的机制，才能解决当前高职院校青年教师科研工作面临的困境。

图1　高职院校青年教师科研工作面临的问题

三、高职院校青年教师科研能力提升对策

根据以上分析，结合高职院校自身特点，在保持原有基本机制的基础上，提出一套提升青年教师科研能力的对策。

（1）为了解决教学工作量过于繁重的问题，引入以科研成果抵扣工作量的方法。具体而言，将论文、课题、专利等都计入科研成果，实施教师科研工作科学有效的量化管理办法，教师个人以自身已经取得的科研成果申报下一学年教学工作量的减免。这样从教学工作量和激励机制两方面同时着手，有效增加青年科研骨干教师的科研工作时间，并形成良性循环。

（2）增加与教学工作量考核指标并行的科研成果考核指标，实行教师年度科研成果考评制度，明确不同层次教师科研成果的不同考核标准，从而对教师形成一定的科研压力。在这种压力下，科研能力稍弱的教师将会和科研能力较强的骨干教师自动聚合成科研团队。同时加大团队和集体考核的力度，对于团队取得的优秀成果，可分别计入个人的科研成果。

（3）重视教辅岗位的配置和引入科研助理岗位。对于实验课程，重视实验员的配备，增加其数量，并且提高对实验员能力的要求，这将有益于改善教学效果和减轻任课教师工作负荷。此外，建立合理有效的科研助理岗位管理机制，鼓励教师从外界招聘人才担任科研团队的科研助理，同时建立类似于本科院校“学士后”的科研助理岗位，鼓励教师从每年优秀毕业生中选拔人才担任科研助理，这样可将优秀学生在校参与科研活动的时间延长，以弥补学制较短带来的不足。科研助理岗位的劳务费可由科研团队负责人的课题经费结合学校补助的形式来筹集。为合理分配资源，科研助理岗位设置为流动形式，类似于综合性大学的博士后等岗位，合同到期即表示该岗位取消。科研团队负责人可根据自身的经费情况和课题的要求签订不同时间长度的聘任合同。这样可在一定程度上将教师从大量具体而繁琐的工作中解放出来，提高科研效率。

（4）常态化对教师的国内和国际访学的资助，建立长效机制，采取长期考核方法。目前很多省份的教育厅都制定了每年的国内外访学交流资助项目，国家留学基金委也对教师访问国外学校提供资助，各高职院校可以结合自身的实际，配合教育厅的资助项目制定本校的访学资助方案和考核方法。访学期间可全额减免教学工作量，而长期考核的目标是在访学结束若干年内，在相关的工作领域，要求访学者和访学导师合作申报一定层次的课题和发表一定档次的论文。这实质是对上述对策（1）和（2）的另一种形式的加强。

通过这四点对策，使得科研能力突出的个人和团队得到更多的资源，并且在工作效率上也能得到提升，图2是这些对策分别有针对性地解决前述五个限制高职院校青年教师科研水平提高问题的说明。

图2　提升高职院校青年教师科研能力对策

四、总结

作为高等教育组成部分的高等职业教育既具有特色的职业性，也具有大学精神指导下的学术创新。目前高职院校青年教师的科研能力整体上还有较大的提升空间，本文从管理机制的角度出发，通过对高职院校青年教师的科研能力现状进行分析，提出了一套提高高职院校青年教师科研能力的对策，具有较高的可行性和可推广性。

［1］郭长平.高职院校教师科研能力提升的路径研究［J］.浙江工贸职业技术学院学报，2012，12（4）：27-30.

［2］谈征宇.提升高职院校青年教师科研能力对策研究［J］.湖南工业职业技术学院学报，2013，13（4）：132-134.

［3］张雪黎.高职院校青年教师专业能力现状及发展对策［J］.江西青年职业学院学报，2016，26（2）：27-31.

［4］杨华.高职院校青年教师科研能力现状调查与提升策略［J］.教育与职业，2015，（10）：62-64.

（作者单位：广州番禺职业技术学院信息工程学院、广州番禺职业技术学院外语外贸学院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.19.027