知识型员工工作压力与工作绩效的关系研究

鲍　军

(黄山学院　旅游学院，安徽　黄山　245021)



知识型员工工作压力与工作绩效的关系研究

鲍军*

(黄山学院旅游学院，安徽黄山245021)

为激发知识型员工的工作潜力，提高工作绩效，回顾相关文献，明确了知识型员工的概念，梳理了工作压力与工作绩效关系的现有研究，确定出工作本身压力、组织信任压力和职业发展压力的工作压力维度以及任务绩效、创新绩效的工作绩效维度，并引入自我效能和学习目标导向两个个体差异变量，从全新视角完善工作压力影响工作绩效的理论模型。226份不同公司知识型员工群体调查问卷的实证研究结果显示：知识型员工的工作本身压力与职业发展压力正向显著影响任务绩效和创新绩效，组织信任压力负向显著影响任务绩效和创新绩效；自我效能和学习目标导向在工作压力与工作绩效关系中均具有显著的调节效应。

知识型员工；工作压力；工作绩效；自我效能；学习目标导向

伴随着企业间日益激烈的竞争，当今社会早已进入以知识技能为标签的知识经济时代。知识资源更新速度越来越快，信息化、网络化成为主流。企业要想在新一轮的竞争角逐中立于不败之地，实现自身的可持续发展，持续的学习能力和较强的创造力不可或缺。而知识型员工作为具有专业特长和开阔视野、追求自主性和创新精神的知识载体，无疑成为企业的核心员工。企业管理者们将市场竞争中的压力更多地转移给了知识型员工群体，旨在提高组织的运营效率和组织绩效，因此，知识型员工个体在内部竞争机制和自身职业发展等方面的驱使下，确实对企业绩效起到了些许积极作用，然而巨大的工作压力也对员工的生理、心理造成了不同程度的伤害，影响了其工作积极性和工作效率。因此，进一步了解新时期知识型员工的心理特征，研究其工作压力与工作绩效之间的复杂关系具有重要的现实意义。

一、文献综述

(一)知识型员工的概念

管理学大师彼得·德鲁克首次提出知识型员工的概念，即那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[1]。综合赫瑞比[2]和达尔波特[3]的观点，知识型员工大多具有较高专业能力、教育背景和行业经验，并以知识创造和分享为工作的主要目的，通过理性思考的分析与判断、综合与设计，为产品创造附加价值。马国臣等提出知识型员工是区别于传统员工，以生产、创造、扩展和应用知识为职业，为企业(或组织)带来知识资本增值[4]。高英[5]从能力论、学历论、职业论三个角度界定知识型员工，其中能力论强调知识型员工较强的知识运用能力和价值创造能力：学历论强调知识型员工的较高水平的受教育经历；职业论强调知识型员工的工作岗位特征。张学和等[6]指出知识型员工作为创新、传播和应用知识的主体，是组织中产品、服务和生产流程更新的智力源泉。

(二)工作压力与工作绩效的关系研究

Dolan[7]表示工作压力是指在工作情境和个体特征的交互作用下，工作要求与个体间的不匹配，会影响其生理、心理和行为的反应系统。J.M.Ivancevich等[8]提出工作压力是任何行动、压力源或者事件对个体产生特殊要求时的一种随个体差异变化的适应性反应，压力源对每个个体来说都是客观存在的，而个体对压力源的反应差异化形成了工作压力。工作绩效的概念探讨中，结合结果导向和行为导向的观点得到一致认可，即员工从事一系列与工作特定目标相关的行为，并产出一定的职能结果的行为。

赵秀清[9]将工作压力划分为工作本身、角色压力、人际关系、组织结构、职业发展、工作-家庭冲突6个方面，探究其对工作绩效的任务绩效、人际促进、工作奉献的影响，结果表明工作压力的不同维度对工作绩效有不同的影响。黄海燕等[10]以注册会计师群体为调研对象，实证表明工作压力与工作绩效之间呈倒U型关系，其中工作支持维度在工作压力与工作绩效的关系中有缓冲作用。胡青等[11]以400名高校教师为研究对象，将工作压力划分为人际关系、评价体制、教学压力、科研压力4个维度，研究表明科研压力和评价体制负向显著影响工作绩效，其中组织承诺在其影响过程中具有调节作用。李慧丽等[12]以造纸企业生产线员工为研究对象，将工作压力划分为角色认知、任务本身、背景氛围、组织运行4个维度，将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效2个维度，实证表明工作压力与工作绩效显著相关，“大五”人格在工作压力对工作绩效的影响中具有调节作用。

(三)自我效能及其重要作用

Bandura[13]指出自我效能是人们对完成某个特定行动或完成产生某种结果所需行为的能力信念，是对特定领域特定行为的一种具体的能力预期和感知，知觉到的效能预期影响着个体的目标选择和努力程度。吕晓[14]特别强调自我效能与其所拥有的技能水平没有必然联系，它只代表个体利用自身技能去完成特定任务时产生的自我认可程度，并提出自我效能感的强弱主要受历史经验、替代学习、社会劝说、情绪状态等方面的影响。自我效能感作为个体差异重要变量，在诸多领域研究中受到学者的广泛关注。方阳春[15]的研究表明自我效能感对团队的任务绩效和周边绩效具有显著正向作用，并在包容型领导风格与团队绩效间承担部分中介作用。顾远东等[16]的实证研究表明创新自我效能感不仅直接影响员工创新行为，还通过成就动机和工作卷入的中介作用间接影响员工创新行为。周文霞等[17]的理论研究表明自我效能影响人们的行为选择、动机性努力程度以及人的思维过程。

(四)学习目标导向及其重要作用

学习目标导向是指个体以提升业务能力、拓宽业务知识、掌握创新技能与工具为目的，自发地进行学习来实现目标[6]。学习导向较强的个体拥有提升自身技能的内在动机，或对目标本身具有浓厚的热情和兴趣。因此，学习目标导向是一种个体内在自我特质的重要体现，对个人行为具有重要影响。宋文豪等[18]的研究表明学习目标导向对员工创造力和工作绩效、创造性自我效能和创造性角色认同具有显著促进作用。梁冰倩等[19]研究了428套主管与下属的配套样本，实证结果表明团队成员学习目标导向离散化抑制了团队创造力。彭佳敏[20]的理论研究结果显示学习目标导向强调努力学习提高自身知识技能水平，与员工工作绩效和满意度、变革型组织公民行为以及员工创造力关系密切。

(五)简要评述

知识型员工以其较高的个人素质和高价值的创造劳动成为企业关注的重要对象，这一群体的心理特征状况直接影响企业绩效和发展前景，而工作压力作为目前企业员工普遍存在的社会现象，更引起了学术界和企业管理者的广泛关注，因此知识型员工的工作压力问题更值得深入探讨。通过文献分析发现，已有学者对工作压力和工作绩效的关系作了一定研究，对本文具有很好的借鉴意义。然而近年来该方面的研究大多局限于某一类具体行业，着眼于知识型员工群体的研究较为缺乏。而工作压力以个体反应差异性使得个体特质成为干扰其影响结果的重要因素，自我效能和学习目标导向作为两种重要的个体差异变量，理应引入到工作压力与工作绩效的关系模型中去，探究其完整的影响机理过程。

二、研究假设

现有研究均以对工作压力源的测量代替工作压力，而个体对工作压力源的反馈程度本就是工作压力源本身与自身感受交融的复杂结果。因此借鉴现有文献对工作压力源维度的划分，将其划分为工作本身压力、组织信任关系压力、职业发展3个维度，将工作绩效划分为任务绩效和创新绩效2个维度，以知识型员工群体为调研对象，探究工作压力与工作绩效之间的关系，并引入自我效能和学习目标导向2个个体差异变量，探究其对原有关系模型的调节效应，研究框架如图1所示。

图1　 研究框架

(一)知识型员工工作压力对工作绩效的影响

知识型员工作为企业的核心员工，其个人工作绩效直接影响着企业的市场竞争能力，企业管理者自然将企业发展压力重点转移到知识型员工个体上，企图激发该类型成员的创造力和工作热情，以提高组织绩效。诸多研究已表明工作压力与工作绩效关系密切，然而工作压力不同维度之间的差异对工作绩效造成的不同影响值得关注。

工作本身的压力主要指员工所从事的日常工作本身带来的焦虑，如工作过于繁重、质量要求过高、工作内容复杂、经常加班等。职业发展压力是指在员工对个人职业晋升空间方面的担忧，这两种类型的压力虽然会影响员工的情绪和心态，但作为具有较高工作自主性和追求自我价值实现的知识型员工群体来说，工作本身和自身职业发展的困难往往被认为是职场生涯的必然经历，是能够被欣然接受的。知识型员工面对这样的压力更有可能发奋努力，发觉自我潜能，自发增加工作时间，保证工作质量，促进自身工作绩效的提高，期望获得职业晋升的机会。

组织信任压力指组织内部人际关系、自我角色认知以及组织结构等方面造成的困惑，这一类型压力作为工作外部压力，会对知识型员工造成极大的干扰，特别对自我定位较高的知识型员工来说，这一方面的压力会极大地降低其对整个组织文化的认同感和归属感，离职率随之提高，对工作绩效带来负面影响。因此，我们提出假设：H1表示知识型员工工作本身压力和职业发展压力对工作绩效正向影响显著；H2表示知识型员工组织信任压力对工作绩效负面影响显著。

(二)自我效能感对工作压力与工作绩效关系的影响

对于自我效能感高的知识型员工个体来说，习惯性的自我肯定与较高的未来期望使其更愿意将工作中的压力看做动力，遇到棘手的问题更愿意想办法解决而不是逃避，与所遇到的困难相比，他们更愿意获得克服困难之后的成就感和自我能力的彰显，进而能够激发其自觉工作动机，增加工作投入的努力程度，以提高自我工作绩效。而较低自我效能感的员工，工作中遇到问题更倾向于抱怨和逃避，对于自我无法胜任的工作首先想到的不是加倍努力予以解决，而是自我怀疑、自我否定，不仅无法改进工作绩效，反而在工作压力的作用下一蹶不振，效率低下，其消极的心态和个性无疑对工作绩效造成负面影响。因此，我们提出假设：H3表示自我效能对工作压力和工作绩效的关系中调节效应显著。

(三)学习目标导向对工作压力与工作绩效关系的影响

学习目标导向较强的员工以提高自身知识和技能水平为工作的目的之一，他们更愿意从事富有挑战性、创新性的工作项目。面对困难重重的工作压力，他们往往更大胆地、不计得失地去尝试、去探索。这种自发的内在动机必然会刺激个体不断努力，寻找和利用各种资源解决问题。另一方面，学习目标导向员工平时更注重相关领域知识和技能的学习，紧随知识更新速度，这使得员工在遇到工作瓶颈时有能力、有信心充分调动自我知识储备，以自信向上的精神状态面对当前工作压力，必然有利于良好工作绩效的创造。因此，我们提出假设：H4表示学习目标导向对工作压力与工作绩效的关系中调节效应显著。

三、研究方法

(一)变量的测量

本文采用7级李克特量表(1表示十分不认可，7表示十分认可)对7个主要变量——工作本身压力、组织信任压力、职业发展压力、自我效能、学习目标导向、任务绩效、创新绩效进行测量。根据现有文献的回顾与梳理以及具体概念的阐述，为各个变量设计测量条目，具体内容见表1。

表1　变量的测量来源

(二)数据的收集

本次研究采用调查问卷的方式收集问卷，共发放问卷350份，回收问卷286份，经仔细筛选，运用SPSS软件剔除异常值的功能，加之人工检验剔除作答具有一定规律性的问卷，最终有效问卷为226份，有效回收率为64.6%，可以进行进一步数据分析工作。由于本次调查研究的主体为知识型员工群体，因此调查对象均为具有一定管理权限的员工或技术人员，其中按行业可划分为制造业、服务业、高新技术产业及其他，分别占38.7%，40.9%，16.3%，4.1%；按性别划分来看，男性占59.6%，女性占40.4%；按年龄层划分来看，20～30占58.6%，31～40占39.3%，40岁以上占2.1%；按工龄划分来看，1～3年占28.2%，4～8年占65.7%，8年以上占6.1%；按受教育程度划分来看，硕士及以上学历占11.8%，本科学历占66.9%，专科学历占19.4%，高中及以下学历占1.9%。

四、实证分析

(一)信度和效度

在信度与效度检验之前，要对模型框架中的7个主要变量做验证性因子分析，判断理论模型与研究数据的拟合优度，本文利用建模软件AMOS21.0进行实现。因子荷载均大于0.60，具体拟合指标如下：χ2(226)=541.263(P=0.000)，χ2/df=3.862，RMSEA=0.073，NFI=0.912，CFI=0.901，IFI=0.944，RFI=0.896，其拟合优度可以接受。模型结构的信度检验通过Cronbach α系数加以衡量，即当Cronbach α≥0.7时，其具有良好的信度。效度包括聚合效度和区分效度两种类型，本文采用Fornell等[21]建议的平均提炼方差法进行检验。衡量标准是：变量的平均提炼方差超过0.5，则聚合效度通过检验；任一变量平均提炼方差的平方根大于它与其他变量之间的皮尔逊相关系数，区分效度通过检验。根据表2的描述性统计结果，各变量的Cronbach α系数、平均提炼方差均达到上述的临界判定标准，因此，本文测量的信度和效度均符合要求。

表2　描述性统计分析

注：*P< 0.05、**P< 0.01、***P< 0.001(双侧)；皮尔逊相关系数在矩阵下三角；平均提炼方差在对角线。

(二)假说验证

本文采用层次回归法验证自我效能和学习目标导向在知识型员工工作压力和工作绩效关系中的调节效应，在调节效应检测之前，对各变量进行中心化处理，避免多元回归分析中的多元共线性问题，并将年龄、性别、工龄、受教育程度作为控制变量，排除其对回归结果的影响。具体分析结果如表3—4所示。

表3　调节效应检验结果一

表4　调节效应检验结果二

首先，以工作绩效作为因变量，逐层进行层次回归，依次引入控制变量、自变量，由表3中Step2可知：任务绩效对工作本身压力的回归系数正向显著(β=0.242，Ρ≤0.01)，对组织信任压力的回归系数负向显著(β=-0.221，Ρ≤0.01)，对职业发展压力的回归系数正向显著(β=0.132，Ρ≤0.05)；由表4中的Step2可知：创新绩效对工作本身压力的回归系数正向显著(β=0.263，Ρ≤0.01)，对组织信任压力的回归系数负向显著(β=-0.292，Ρ≤0.01)，对职业发展压力的回归系数正向显著(β=0.113，Ρ≤0.05)，至此，假设H1和H2得以验证。

其次，在已有回归模型中依次引入自我效能调节变量和交互项，由表3中的Step4可知：工作本身、组织信任、职业发展与自我效能的交互项系数均显著，且ΔR2显著，故自我效能对工作压力与任务绩效关系的调节效应显著。由表4中的Step4可知：组织信任与自我效能的交互项系数显著，且ΔR2显著，故自我效能对工作压力与创新绩效关系的调节效应显著。至此，假设H3得到验证。

最后，在已有回归模型中依次引入学习目标导向调节变量和交互项，由表3中的Step6可知：工作本身、组织信任、职业发展与学习目标导向的交互项系数均显著，且ΔR2显著，故学习目标导向对工作压力与任务绩效关系的调节效应显著。由表4中的Step6可知：组织信任与学习目标导向的交互项系数显著，且ΔR2显著，故学习目标导向对工作压力与创新绩效关系的调节效应显著。至此，假设H4得到验证。

五、结论和启示

本文在现有研究的基础上，提出知识型员工工作压力与工作绩效关系的学术命题并构建理论模型，通过实证研究发现：知识型员工的工作本身压力与职业发展压力对工作绩效有正向显著影响，组织信任压力对工作绩效有负向显著影响。自我效能和学习目标导向均在知识型员工工作压力与工作绩效关系中具有显著的调节效应。

从理论贡献角度来看，虽然关于工作压力与工作绩效的关系研究早已引起诸多学者的关注，但针对知识型员工这一特殊群体的研究还比较缺乏，本文通过对现有文献的回顾与梳理，在已有关系模型中引入重要个体差异变量——自我效能和学习目标导向，旨在深入了解当前知识型员工群体特征的同时，从全新视角完善工作关系与工作绩效的关系模型，略微弥补了现有研究的不足，并为日后该领域的研究奠定了理论基础。

从企业实践的角度看，本文的研究结论在企业的员工招聘与选拔、绩效管理等方面的理念指导和制度制定具有指导意见。为更好地激励内部知识型员工群体，提高员工工作绩效，企业管理者应注意如下几点：第一，企业应尽可能地明确内部员工的职责划分和角色定位，对工作结果的评价更应该有准确的衡量标准，适度提高对员工工作质量的要求，并以薪酬福利、职位变动等方面的奖惩措施向员工施加一定压力，以增加员工的努力程度。第二，企业在建立公开、透明、完善的职业晋升体系的前提下，要严格把控职员晋升考核，以此激励员工在激烈的内部竞争体制下，努力工作，提高自我工作绩效，争取晋升机会。第三，改善组织内部信任关系，从组织结构信任和人际信任两个角度增强员工对组织的归属感，并安排好员工与职位的匹配，减少工作外部因素对员工工作积极性和工作状态的干扰。第四，自我效能感高的员工更有利于创造较高的工作绩效，因此，在员工的招聘与选拔过程中应考虑员工个性因素。第五，企业内部应在传统职业技能培训中加强“终身学习”理念的渗透，使组织内部形成学习目标导向的良好风机。

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Research on the Relationship between Job Stress and Job Performance of Knowledge Workers

BAOJun*

(Institute of Tourism，Huangshan University，Huangshan 245021，China)

To stimulate the work potential of knowledge workers, and improve work performance,the author reviewed some literatures and then defined the concept of knowledge type employees. Combing the existing research of job stress and job performance relationship, the paper determined the work pressure dimension, including work pressure itself, organizational trust pressure and career development pressure. And also the job performance dimension was determined, including task performance and innovative performance. Meantime, two individual difference variables of self-efficacy and learning goal orientation are introduced to improve the theoretical model of job stress and job performance from new perspectives. The empirical research results of 226 different knowledge workers group questionnaire showed that knowledge worker’s work pressure itself and career development pressure had positive significantly influence on task performance and innovation performance, organizational trust pressure had negative significantly influence on task performance and innovation performance; self-efficacy and learning goal orientation in the relationship between job stress and job performance had a significant moderating effect.

knowledge worker;job stress;job performance;self-efficacy;learning goal orientation

10.13542/j.cnki.51-1747/tn.2016.03.004

2016-07-31

鲍军(1980— )，男(汉族)，安徽舒城人，讲师，硕士,研究方向：人力资源管理，通信作者邮箱：baojun2010@163.com。

C93

A

2095-5383(2016)03-0016-06