不同类型企业中高层管理者大五人格差异化研究——基于中国企业—劳动力匹配调查的分析

宋时磊， 史宇轩

(武汉大学 质量发展战略研究院/宏观质量管理湖北省协同创新中心， 湖北 武汉　430072)



不同类型企业中高层管理者大五人格差异化研究
——基于中国企业—劳动力匹配调查的分析

宋时磊， 史宇轩

(武汉大学 质量发展战略研究院/宏观质量管理湖北省协同创新中心， 湖北 武汉430072)

基于武汉大学等单位2015年在广东省所获取的570家制造企业及其1 327名中高层管理者的BIF-44量表调查数据，对发展规模、注册性质、地域分布、出口行为等不同类型制造业企业的总体人格特质进行分析发现,大型企业、国有企业、珠三角企业、出口企业五个维度的人格特质要普遍优于小微企业、私营企业、粤东和粤西企业、非出口企业等。这说明人格特质可以用来分析群体组织特征，拓展了人格特质理论的应用空间。所以，应将人格特质作为企业人力资源管理的重要依据，企业和政府应采取相应措施实现劳动力的优化配置。

人格特质；制造业；中高层管理者；大五人格；广东省

一、　文献回顾与问题分析

企业高层管理者是企业的领导者、发展战略的决策者和企业变革的发起者，中层管理者是企业战略的执行者，对企业发展起着中流砥柱的作用。[1]因此，中高层管理者是企业发展的核心和关键，其素质和能力的高低对企业发展特别是新常态下企业转型升级，具有不可替代的作用。对于企业管理者素质能力的研究主要从成分分析以及实际测评等两个角度展开，其中测试评价方面最为广泛的是对企业管理者人格特质的研究。与一般普通员工相比，企业中高层管理者工作绩效状况更依赖其人格特质。[2]

人格特质主要由开放性(openness)、尽责性(conscientiousness)、外倾性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、神经质(neuroticism)等五大因素构成，称为“大五人格”。对大五人格特质的测量可大致归总为三类量表：一是Costa & Mc Crae编制和修订的NEO-FFI和NEO-PI-R的句子式问题为测试方式的量表[3-4]；二是Goldberg编制的以100个单级形容词为问题的测试方式，称为TDA量表[5]；三是以John等人编制短语式问题为代表的BIF量表。此外，为了简化测量、提高效率，还有一些其他类型的量表，如50 对形容词组成的双极评定量表(50-BR)，40 个项目的迷你量表( Mini-Mark-ers)，10 个项目的 TIPI 量表，5 个项目的 FIPI、FII 量表、SIMP 量表等[6]。其中，BFI(Big Five Inventory)问卷量表由美国加州大学伯克利分校Oliver John等人所编制，共44个问卷项目，该量表测试时间短、效率高、便于理解，在教育、临床、家庭咨询、组织行为等研究领域应用广泛，相继产生了多种不同语言的版本及修订本，国内学者使用中文版问卷测试，发现问卷具有较好的结构效度。

目前，国内利用量表测试人格特质的群体多为相对单一的结构。史美毅选取上海12家企业的领导者及4所学校的管理者，研究两类群体人格特质的差异；[7]杨慧芳、赵曙明选取南京大学MBA、EMBA、IMBA班400名学员，分析管理者的人格特质；[8]李君向企业管理者随机派发有效问卷309份；[9]贾玉玺随机选取多种行业的管理人员与非管理人员共92人研究两者人格特质的差异；[10]马文有采取群随机法从某企业选取1 146名管理者为人格特质分析样本；[11]李锡元、李雯雯通过同学、亲友等多渠道向职业经理人滚动式发放和收集的有效分析样本为120份。[12]相对而言，孟慧等人的样本较有代表性，调查上海、江苏和浙江三个省市72家企业的210名管理者的大五人格特质，企业规模和性质、行业领域和被测试者所涉及的部门等相对多元。[13]

研究者利用相关量表主要对企业员工和管理者的人格特质进行分析，一些研究还涉及到与人格特质相关的工作绩效、工作满意度、创新行为、员工倦怠等。多数研究是对企业管理者人格特质的分析，如杨慧芳、赵曙明认为ESTJ型和ISTJ型是企业管理者的典型人格类型，[8]马文有认为企业管理者神经质、外倾性、开放性因子分均高于常模，[11]贾玉玺认为企业管理人员以ESTJ为主、非管理人员以ISFJ为主。[10]有些研究是采用元分析方法探讨管理者人格特质与关系绩效的关系。Borman & Motowidlo提出员工工作包含任务绩效和关系绩效，关系绩效是指影响员工完成工作任务的行为表现和能力素质。[14]刘玉凡、王二平等较早对国外关系绩效研究进展做介绍；[15]唐春勇等研究认为外倾性高、尽责性高、神经质低会带来关系绩效的提升；[16]姚若松等研究结果表明大五人格特质中的谨慎性和外向性是关系绩效良好的预测指标。[17]还有些研究则聚焦于人格特质与员工及企业相关性的研究，如曾垂凯、时勘等人发现大五人格因素能够有效预测企业职工的工作倦怠；[18]李锡元、李雯雯研究了职业经理人的人格特质和工作满意度的相关关系；[12]许丽伟、史海松研究企业员工人格特质与心理健康和工作满意度之间的关系；[19]于子涵、褚福磊研究发现认真性、开放性和外向性对个人的创新行为均具有显著影响[20]。

通过以上文献回顾和分析我们可以看出，对于企业中高层管理者人格特质的研究所采取的量表较为多元，其中BIF-44量表使用相对较为广泛。研究被测群体所涉及的行业和种类覆盖面、样本随机性等相对欠缺，这在一定程度上限制了调查结果的代表性。另外，研究内容多将人格特质量表同其他量表相结合，论证人格特质不同维度与相关内容的关联度或影响程度，进而发掘人格特质的说明、解释和预测功能，但我们还需要从更为宏观的视角挖掘人格特质的领域。所以，本研究采用BIF-44量表，对企业和中高层管理人员的抽样进行严格控制，通过人格特质在不同类型企业的分布，研究企业中高层管理者人格特质质量差异之间的总体差异，并提出相关的政策建议。

二、数据来源及研究方法

(一)研究测试目的

对人格特质本身内容的研究是心理学领域研究的热点，而利用人格特质的方法研究企业以及员工特别是中高层管理者行为特征是经济学和管理学新的研究方向。人格是个体所具有的某种特征或者一系列特征的组合，是个体所具有的内在的、稳定的、不易改变的、持久的、独特的、具有动力特性的神经心理结构，它取决于生理的成熟度而非生活经验的丰富度，[21]在不同人群以及不同年龄段都呈现出很强的稳定性。[22]个体在连续性人格维度上存在差异，故可以通过对个体人格特质的调查分析、研判进而预测个体的特征。个体与个体之间相互组合所形成的组织(如企业)在招揽人才时，有意或无意地对特定人格选取有一定的倾向性，而组织特定的文化结构对个体的人格特质也会发生潜移默化的影响。因此，对组织内个体人格特质进行调查，可以呈现组织总体人格特质情况。特别是通过对不同类型企业总体人格特质进行比较与分析，寻找彼此之间的差异与内在规律，可能会有新的科学发现。中高层管理者在组织中起到决策和中枢的作用，其人格特质更能说明组织的总体人格特质。文献回顾部分已指出，前人对企业人格特质的研究在样本数量的丰富性、企业性质的多元性、企业规模的多样性、企业地域分布的代表性等方面存在一定问题，企业中高层管理者选取往往采取随机派发而非遵循严格抽样原则，这在一定程度上限制了个人人格特质对组织层面的整体解释力和说明力。

(二)数据来源及其科学价值

本研究所使用的数据来源于武汉大学质量发展战略研究院、香港科技大学、清华大学和中国社科院等机构开展的“中国企业—劳动力匹配调查”(China Employer-Employee Survey，简称CEES)，得到了宏观质量管理湖北省协同创新中心、清华大学中国经济社会调查中心、中国社会科学院创新工程重大项目和香港政府研究资助局的支持。该调查自策划论证到实施入企调查先后持续3年的时间，2015年9月份完成数据的回访、复核以及清洗工作。调查在制造业企业样本选取方面采取了就业人数加权的随机抽样方式，抽样总体样本来自广东省第三次经济普查的 30.09 万家制造业企业，共发放企业问卷 874 份，回收有效企业问卷 570 份，企业问卷回收率为65.21%，未回收的企业问卷主要是因为企业停产、搬迁、产业转型等，直接拒访率较低。企业问卷由200余名经过专门培训的调研员在政府基层部门的陪同下，采取“直接入户、现场填报”的方式完成。除企业问卷的调查外，调研员还需与企业的负责人协调，根据企业在职员工的人数，按照等距抽样的原则，从企业员工花名册中随机抽取2～3名企业中高层管理人员、3～7名普通员工。调研员采取随机等距抽样的方法抽取企业员工的企业占全部被调查企业的80%以上，少数职工规模庞大、不易采取随机方法的企业采取了按照部门随机的方式。实际回收员工问卷4 792份，其中中高层管理者1 337份，占被调查员工总数的27.9%。

本次调查所抽取的企业类型都较有代表性。调查地域分布覆盖了广东省的2个副省级城市、17个地级市中的11个；行业种类涵盖了国民经济行业分类(GB/T 4754-2011) 29 个制造业行业中的 27 个类型；企业规模包括大型、中型、小型和微型企业；企业性质主要有国有企业、民营企业、港澳台企业和其他外资企业；还可以区分为出口企业和非出口企业等。总体来看，本次调查中不同行业企业的抽样比例与广东省统计年鉴中的企业总体数量占比、规模以上企业数量占比和规模以上企业工业增加值的占比情况较为接近。[23]另外，企业问卷和员工问卷所涉及的数据比较全面：企业问卷涉及到企业的基本情况、人力资源状况等6 个维度的 175 项指标，员工问卷则囊括个人基本信息、大五人格特质等5个维度的262个问项。因此，本次调查体现出企业和中高层管理者样本抽取的严格性、解决入企调查的复杂性、样本类型的多元性和广泛性以及调查指标的全面性等方面特征，有效弥补了目前企业中高层人格特质样本选取单一性等方面的不足。

(三)研究工具和方法

本研究企业中高层人格特质调查所采用的量表为加州大学伯克利分校“人格特质实验室”所设计的大五人格量表(BIF-44)[24]，该量表将人格特质区分为外倾性、神经质、开放性、宜人性、尽责性等5个方面，共有44个项目，采用Likert 5点评分法，5为最高分，表示最倾向于某种人格特质，1为最不具有某种人格特质，其中28个项目为正向计分，16个项目为反向计分。BIF-44是一种自我评价的量表，评价项目以核心词汇构成凝练的短语，量表得到各国学者的普遍使用。人格特质实验室官方提供英、中、日、瑞四种语言版本，个人自我测评的英文版本可以从人格特质实验室的主页上获得，而用于学术研究目的量表则需要与该实验室联络获得。香港科学技术大学从该实验室获得了量表的中文版，应用于CEES。

三、数据分析与规律特征

(一)样本描述

本研究对实际调查所得数据进行了严格整理和清洗，其过程和方法为：首先,对中高层管理者所填写的人格特质44个问题进行清理，但凡有一个空白项则将其删除，不再作为有效样本；其次，对17个反向得分项重新计分，然后将隶属于同一企业的2～3名中高层管理者五个维度的得分加总平均；再次，将企业中高层管理者与企业调查问卷数据相匹配和关联，形成员工—企业匹配数据库；最后对企业类型从规模、注册类型、分布地域、出口与非出口企业等方面标记，再将之分类汇总计算各维度平均值。实际进入统计分析的员工问卷有1 327份，企业问卷有518份(个别企业对类型因标注不明略有变化)。企业中高层管理者的有效样本性别的分布情况为男性909人，占68.4%；女性420人，占31.6%(见表1)。年龄分布情况为15～30岁259人，占19.5%；30～45岁880人，占66.3%；45岁以上人188人，占14.2%(见表2)。学历分布情况为没有上过学1人，占0.1%；上过小学15人，占1.1%；初中学历238人，占17.9%；高中学历299人，占22.5%；中专学历242人，占18.2%；大专学历313人，占23.6%；大学本科210人，占15.8%；硕士学历9人，占0.7%(见表3)。

表1　制造企业不同性别中高层管理者大五人格各维度的均值及方差

表2　制造企业不同年龄段中高层管理者大五人格各维度的均值及方差

表3　制造企业不同学历中高层管理者大五人格各维度的均值及方差

(二)信度与效度分析

经过计算，此次测验BIF-44量表调查数据的α信度系数为0.764，位于0.7～0.8可以接受的区间，具有较好的信度。外倾性、宜人性、尽责性、神经质、开放性五个维度的Cronbach α值分别为0.559、0.645、0.736、0.661、0.706 。采用Harman单因素法来检验共同方法偏差的影响。对大五人格量表的44个项目进行探索性因子分析，得到10个特征值大于1的因子，共解释48.69%的总变异，其中最大的因子解释了总变异的17.03%。

(三)人格特质在不同类型企业的分布与差异

根据John等人对大五人格各维度的命名及其测量内容，外倾性指热情、自信、充满活力，宜人性表示利他、友好、富有爱心，尽责性表示克制、严谨、愿意获得成就，开放性表示想象力丰富、乐于接受新观念、思维和智力等，在这四个维度得分越高，则代表被测者人格特质较为优异；神经质则与负情绪有关，代表情绪容易波动，忧虑、沉默、紧张焦虑等情绪较多的被测者得分往往会较高。人格特质是个人稳定且不易改变的心理特征，在青春期和成年早期尚有较强的可锻造性，[25]一旦成年后则很少发生改变或者变化。[26]所以对不同类型企业中高层管理者人格特质总体情况进行分析，既可以直观呈现这些企业中高层管理者人格特质的分布特征和差异，还可以客观上说明不同类型企业管理层在素质和能力等方面的差异，进而从人格特质的视角分析社会经济问题。

1.不同规模企业中高层管理者人格特质的分布与差异

企业规模是指对企业生产、经营等范围的划型，根据2011年国家工业与信息化部等四部门联合发布的《中小企业划型标准规定》，从业人员在1 000人以上或营业收入40 000万元以上的为大型企业；从业人员300人及以上，且营业收入2 000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。本次调查大、中、小、微等四种类型企业都有覆盖，其中以小型企业和中型企业为主，两者共占样本量的76.76%。在四种类型企业中，大型企业中高层管理者的人格特质除外倾性外普遍优于其他类型企业，中型企业中高层管理人格特质普遍优于小微企业，小型企业中高层管理者人格特质优于微型企业，企业规模同中高层管理者人格特质呈现正向相关关系(见表4)。中型企业高层管理者外倾性优于大型企业，这主要是因为中型企业的管理者更需要产品的开发、市场的开拓等。

表4　不同企业规模中高层管理者大五人格特质差异

2.不同注册类型企业中高层人格特质的分布与差异

根据国家统计局和国家工商行政总局《关于划分企业登记注册类型的规定》，企业注册类型可以划分为内资企业、港澳台商投资企业和外商投资企业三大类。但是该规定根据我国企业类型特点，对内资企业专门区分出私营企业，故可将内资企业进一步区分为国有企业(包括国有、集体及股份有限公司等)以及私营企业两类。从不同注册类型企业中高层管理者人格特质的五个维度看，国有企业优于港澳台资企业，港澳台资企业优于外资企业，外资企业优于私营企业，只有在尽责性维度外资企业优于港澳台企业(见表5)。国有经济在我国具有特殊地位，择业者往往将其作为理想就业单位，如2014年的《中华人民共和国大学生最好雇主调查陈述报告》称国有企业是大学生的就业首选。较为优秀的毕业生到国有企业工作，这导致国有企业的中高层管理者人格特质得分最高。按照一般认知,外资企业中高层管理者人格特质应优于港澳台企业，但广东省的特殊性在于劳动密集型的港澳台投资在数量和比重上均高于外资企业，广东省的外资企业同样多是劳动密集型的制造业，[27]如根据2013年广东省外商直接投资情况分析，在对广东投资的100多个国家和地区中，来自港澳的合同外资金额268.11亿美元，占全省外商投资总量73.8%。[28]因此，港澳台资企业是除国企之外求职者择业的次优选择，港澳台资企业中高层管理者人格特质优于外资企业是合乎规律的。私营企业中高层管理者人格素质得分最低，这是与我国私营企业的地位相一致的。

表5　不同注册类型企业中高层管理者大五人格特质差异

3.不同地域企业中高层人格特质的分布与差异

从历史传统、地理位置和经济特点三个方面，可将广东省划分为珠三角、粤东、粤西和粤北等4个区域，珠三角主要包括广州、深圳、珠海、佛山、江门、东莞、中山、惠州和肇庆，粤东主要指汕头、汕尾、潮州和揭阳，粤西指湛江、茂名和阳江，粤北指韶关、河源、梅州、清远和云浮。[29]从经济发展程度看，珠三角属于经济发达地区，粤东和粤西属于不发达地区，粤北为最不发达的山区。粤北企业数量相对有限，没有纳入本次调查的抽样样本，而珠三角、粤东和粤西的企业都在调查之列。珠三角企业中高层管理者在外倾性、尽责性、开放性三个维度得分最高，神经质维度得分最低，宜人性维度得分属中间层次。粤东和粤西企业中高层管理者人格特质存在一定程度的接近性，粤西在宜人性、尽责性方面高于粤东，粤东在外倾性、神经质两个维度高于粤西，而开放性维度两者相差不大(见表6)。这是与粤东和粤西的历史文化、经济发展等有一定关联的，粤东属于潮汕文化圈，其民风相对开放，个性较为独立。[30]

表6　不同地域企业中高层管理者大五人格特质差异

4.出口企业与非出口企业中高层管理者人格特质的分布和差异

按照企业产品是面向国内市场还是国际市场，可以将企业区分为非出口企业和出口企业，非出口企业产品销售市场主要为广东省或者国内其他省份，出口企业则包括既面向国内市场同时又开展对外贸易的企业，也包括只开展对外贸易的企业。本次调研大五人格特质符合样本要求的企业共有514家，其中非出口企业所占比例为33.85%，出口企业所占比例为66.15%，这与广东制造企业主要从事出口加工贸易的情况是基本符合的。从中高层管理者大五人格的各维度看，出口企业在外倾性、宜人性、尽责性和开放性等四个方面得分均高于出口企业，而神经质维度得分则明显低于非出口企业。这表明企业是否拥有出口行为与中高层管理者人格特质存在明显相关关系，总体而言，企业中高层管理者的人格特质要普遍优于非出口企业中高层管理者的人格特质(见表7)。

表7　出口与非出口企业中高层管理者大五人格特质差异

四、结　论

本研究突破了大五人格特质在调查数据上的局限性，取得了第一手的570家企业1 337名中高层管理者的基本信息和人格特质数据，并从发展规模、注册类型、经济地理位置以及是否为出口企业四个维度对企业分类，进而研究不同类型企业中高层管理者人格特质在五个维度上的整体性差异。统计结果发现，大企业中高层管理者的人格特质质量要普遍优于小微企业，国有企业以及港澳台企业中高层管理者的人格特质质量普遍优于外资企业，特别是民营企业，珠三角地区企业中高层管理者人格特质质量普遍优于粤西和粤东，从事出口企业的中高层管理者人格特质质量优于非出口企业，这一规律总体上具有普遍适应性，只有在大五人格特质个别细微的维度有所区别。不同类型企业中高层管理者的人格特质分布特征和差异，与社会对这些类型企业管理者的整体素质和能力的认知是基本一致的。

人格特质是个体稳定且不易改变的特性，统计所呈现的结果客观阐明了人格以及整体素质较为出众的从业者在择业之初的倾向规律，即大企业、国有企业、经济发达地区、出口企业是择业者的首选。其次，从业者进入企业工作后，企业自身的资源禀赋以及对在晋升中高层的过程中有意或者无意地选择那些人格特质较为优异的候选人，致使不同类型企业中高层管理者人格特质存在规律性差异。最后，制造企业中高层管理者人格特质差异的规律性分布，则从侧面客观上说明加州大学伯克利分校John等人设计的BIF-44量表，在中国文化情境以及制造企业行业内的普遍适用性。

调查数据所呈现的结果除拓宽人格特质理论应用、验证适应性等学术意义外，其现实价值还表现在可为企业员工的招聘、选拔、管理提供一定的方法，也为政府出台相关政策提供客观依据。已有研究证明员工人格特质与工作绩效呈现显著的正相关，[31]而本研究则进一步说明人格特质与企业人力资源素质同样呈现正相关关系。因此，企业人力资源管理使用BIF-44等信度和效度较高的通用量表，强化员工特别是中高层管理者人格特质的考察，并将其作为企业管理人员选拔任命的参考依据，既可提高人力资源管理的科学性，又可改善企业管理层的整体素质。另外，研究也充分证明中小企业是经济活动最活跃的因素，[32]民营经济是中国市场竞争中的主体经济，[33]区域经济发展的均衡性是社会发展的内在要求，而调查数据则显示中小企业、民营企业、发展滞后地区的企业中高层管理者人格特质状况不容乐观。这一方面需要这些企业提高自身吸引力，通过市场化手段招聘人格特质和素质能力较为突出的员工，并强化日常的业务和素质能力的培训。另一方面需要政府的宣传引导，特别是通过就业政策和产业政策进行扶持，如制定中小企业、民营企业就业支持规划，在政府采购和税收等方面给予更大优惠等，吸引高水平人才到这些类型企业择业，通过人才的吸纳来激活其内在发展活力，实现经济的良性和均衡发展。

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[责任编辑吴震华]

Research on the Personality Trait Difference of Middle-Senior Managers of Different Types of Enterprises——Analysis of the Survey of Enterprise-Labor Force Matching of China

SONG Shilei, SHI Yuxuan

(Institute of Quality Development Strategy, Wuhan University, Wuhan, Hubei 430072, China)

Based on the China Employer-Employee Survey BIF-44 data, which were conducted in 2015 in 570 manufacturing companies of Guangdong Province and their 1327 middle-senior executives, the research aims to explore the overall personality traits of different manufacturing companies, including the scale of development, registration nature, geographical distribution and export behavior. It finds that personality traits of large enterprises, state-owned enterprises, the PRD enterprises and export enterprises are better than those of the small and micro enterprises, private enterprises, the eastern and western Guangdong enterprises, non-exporting enterprises. It shows that the personality traits can be used to analyze the characteristics of organizations, expand the application space of personality traits theory. The personality traits should be deemed as an important reference to human resources management. This paper recommends that companies and governments should take appropriate measures to achieve the optimal allocation of human resources.

personality trait theories; manufacturing industries; middle-senior managers; big five inventories; Guangdong Province

2016- 03- 14

教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目(15JZD023)；国家科技支撑计划课题(2015BAH27F01)；科技部公益性科研专项(201310202)

宋时磊，武汉大学讲师，博士，从事人格心理学、质量文化等方面的研究。

B848.6

A

1671-394X(2016)09- 0042- 07