经济奖励对个体内生激励的挤出效应研究——激励偏好与工作复杂度的调节作用

刘灿辉 ,安立仁

(1.西北大学 经济管理学院，陕西 西安　710069；2.西安石油大学 经济管理学院, 陕西 西安　710065)



【经济研究】

经济奖励对个体内生激励的挤出效应研究
——激励偏好与工作复杂度的调节作用

刘灿辉1,2,安立仁1

(1.西北大学 经济管理学院，陕西 西安710069；2.西安石油大学 经济管理学院, 陕西 西安710065)

已有研究表明，经济奖励会抑制个体的内生激励，即存在挤出效应。基于归因理论、认知评价理论等研究挤出效应的具体发生机理，识别激励偏好、工作复杂度及二者的交互对挤出效应的调节作用。研究结果表明：①挤出效应确实存在；②与内生偏好者相比，外生偏好者表现出更强烈的挤出效应；③随着工作越来越复杂，挤出效应表现得愈加显著；④激励偏好与工作复杂度的交互对挤出效应的调节得到部分验证，“外生偏好×复杂工作”组合下的挤出效应最强，“外生偏好×简单工作”组合下的挤出效应最弱。

挤出效应； 经济奖励； 激励偏好； 工作复杂度； 内生激励

更有效地激励员工一直以来都是各方关注的热点。Porter & Lawler(1968)，Deci(1971)等将激励划分为内生激励(Intrinsic Motivation)和外生激励(Extrinsic Motivation)[1-2]。内生激励是指个体因行为本身而获得满足,比如完成工作带来的成就感和满足感;外生激励则是指个体获得的与行为本身无关的回报,比如经济奖励、个人声誉等。

经济奖励对个体行为的促进作用已广为人知,而内生激励能够推动员工自发、自动地投入工作,为组织节省大量的监督与考核成本。因此,将经济奖励与内生激励相结合以发挥两者所长,似乎是管理者的最佳选择。遗憾的是,大量研究均表明,经济奖励会抑制个体的内生激励,这种现象被称为“奖励的隐藏成本”(Hidden Costs of Reward)或者挤出效应(Crowding-out Effect)[2, 3]。挤出效应的存在使得越来越多的学者开始质疑经济奖励。Kohn(1993)认为经济奖励无助于提升绩效,管理层越是强调员工会因工作出色而获得优厚报酬,员工对工作本身的兴趣就越低[4]。

虽然有诸多质疑, 但经济奖励仍然广泛存在于各类组织中, 理论与现实之间的反差促使我们重新审视否定经济奖励的基础——挤出效应。 笔者认为, 经济奖励之所以未被组织抛弃, 可能的原因有二:①挤出效应受某些调节变量的影响,其强弱或方向存在较大的差异。很可能只有在特定情境下,挤出效应才是显著的,而这种情境出现的概率是有限的;②挤出效应指的是经济奖励对个体内生激励的抑制,个体的内生激励虽然与行为、绩效有密切联系,但毕竟不可混为一谈。内生激励与外生激励一起推动了个体的行为,引入外部经济奖励也许会抑制内生激励,但只要经济奖励所带来的新增驱动力超过了因挤出效应损失的部分,那么经济奖励就是有积极意义的。

面对同样的经济奖励,不同个体的反应不尽相同,员工的个体差异很可能作为调节变量影响挤出效应的强弱及方向。基于文献梳理的结果,我们拟选择激励偏好(Motivational Orientation)来刻画这一差异。某些个体更偏爱内生激励,行为易受其驱使,此类特质被称为内生偏好;与之相对的则是外生偏好[5]。激励偏好直接影响个体对经济奖励的感知与理解,进而也会影响其内生激励水平,这与本文的研究议题是高度契合的。

Fang et al(2013)认为,虽然学术界尚未就一般情境下经济奖励是否具有挤出效应达成一致,但学者们普遍同意为枯燥、乏味的例行工作提供经济奖励不会抑制个体的内生激励[6]。这表明工作的特征很可能会影响挤出效应,考虑到工作组织的具体情况,本文选择工作复杂度(Job Complexity)来刻画工作之间的差异。工作复杂度这一构念源自于工作特征模型(Job Characteristics Model,JCM)理论[7],它一方面反映了工作本身能否给员工以内在的激励,同时与薪酬体系的设计、实施也密切相关。

在组织内部,员工与工作的关系密切,很难分割。因此,在孤立地考察激励偏好、工作复杂度的调节作用以外,我们还需要关注两者的交互是否也具有调节作用,即是否存在“三项交互”(Three-way Interaction)。

一、模型构建与研究假设

(一)挤出效应

早期的实验室研究[8]及最近的神经与脑科学研究[9-10]均表明,经济奖励确实会抑制个体的内生激励,挤出效应是客观存在的。归因理论(Attribution Theory)常被用来解释挤出效应。所谓归因,是指我们如何确定自己以及他人行为的原因[11]。为自己的行为寻找原因,即自我归因,通常是不自觉的,但却很有必要,通过归因个体可以将自身行为合理化,避免知行不一带来的紧张感。

研究表明,个体在归因时并非总是按理性行事,下意识的自我归因更有可能出现偏差。Lepper et al(1973)指出,在追溯性的归因行为中个体倾向于只关注显而易见的外部原因,一旦外部原因足以对行为做出解释,归因过程就会停止,那些与行为有关的内生激励往往就被忽略了,这就是所谓的过度归因效应(Overjustification Effect)[12]。

视角的不同也会导致归因偏差。当人们作为观察者为他人行为归因时,往往倾向于做内部归因;当人们作为行动者为自己的行为归因时,却倾向于做外部归因。这就是所谓的行动者-观察者差别(Actor-Observer Differences),对于行动者来说,外部情境是突出的;对于观察者来说,行动者是突出的。突出的因素会给人留下深刻印象,从而在归因时最先被回忆起来[13]。

过度归因效应、行动者-观察者差别都会干扰个体的归因过程,使其将注意力集中在更明显的外部经济奖励上,忽视了潜在的内生激励,这种归因偏差直接导致了挤出效应。

基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H1:经济奖励的存在会抑制个体的内生激励。

(二)激励偏好对挤出效应的调节

外生偏好者偏爱外部奖励,行为易受其驱使[14]。对这些员工来说,他们更容易将组织的薪酬方案理解为一种要求,即“要想获得经济奖励,就必须在规定时间内按规定标准完成规定的工作”,此时外部奖励表现出很强的控制性。此外,围绕奖励展开的竞争会带来额外的压力和紧张情绪,这些因素都会抑制内生激励[15]。

内生偏好者偏爱内生激励,他们更关心如何在工作中实现个人的成长[14]。此时,外部奖励更多表现为一种信息反馈,员工可以据此评估自己的工作表现。认知评价理论(Cognitive Evaluation Theory,CET)认为,积极的正面反馈会提升个体的内生激励,消极的负面反馈会抑制个体的内生激励[15]。一般兴趣理论(General Interest Theory,GIT)则认为,当经济奖励被视为传递信息的载体而非控制手段时,准确性就成为衡量其是否得当的核心标准。只要奖励是准确、不偏不倚的,那么即使它传递的是负面信息,这些信息也是有价值的,不会抑制个体的内生激励[16]。笔者认为,GIT的观点也许更符合实际。

基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H2:激励偏好对挤出效应具有调节作用。与内生偏好者相比,经济奖励对外生偏好者内生激励的抑制更显著。

(三)工作复杂度对挤出效应的调节

随着工作复杂度的提升,为其提供经济奖励出现偏差的概率也会增加。CET和GIT都认为,员工会将奖励视为来自组织的反馈,并据此评估、调整自己的行为。如果奖励传递的信息不准确,那么它对员工的帮助就很有限。经济奖励出现偏差,可能的情况有两种:其一是报酬过高，其二是报酬过低。报酬过高并不会给员工带来太多困扰[17],但报酬过低会使员工感到沮丧甚至愤怒。Hackman & Oldham(1976)认为,当员工对薪酬制度等工作情境不满意时,他们会花费大量精力用于处理这种负面情绪,以至于忽略工作隐含的内生激励[7]。

综上,随着工作复杂度的提升,为其提供奖励出现偏差的概率会越来越高。奖励的偏差一方面会向员工传递错误信息,同时也极有可能导致员工产生不满、愤怒等负面情绪,我们预期这两者都会降低个体的内生激励。

基于上述分析,本文提出以下研究假设:

H3:工作复杂度对挤出效应具有调节作用。随着工作越来越复杂,经济奖励对个体内生激励的抑制越来越显著。

(四)激励偏好与工作复杂度的交互对挤出效应的调节

激励偏好与工作复杂度的交互共有四种组合,分别是外生偏好×简单工作、外生偏好×复杂工作、内生偏好×简单工作及内生偏好×复杂工作,下面我们依次进行分析:

外生偏好者倾向于将经济奖励视为控制。为简单工作提供的奖励往往清晰、明确,员工虽然有被控制的感觉,但只要按要求完成工作,就可以获得预期的奖励。为复杂工作提供奖励则要困难许多,如果员工所得低于预期,那么他们可能会同时感受到两种负面情绪:一种源于“被控制”,另一种则源于“不公平”。因此,我们预期“外生偏好×简单工作”“外生偏好×复杂工作”组合下都存在显著的挤出效应,且后者的挤出效应要强于前者,因为后者可能是两种负面情绪的叠加,而前者仅涉及一种负面情绪。

内生偏好者倾向于将经济奖励视为一种信息反馈。为简单工作提供的奖励一般准确度较高,员工可以此为依据评估工作成效,提升自身胜任能力。因此,我们预期“内生偏好×简单工作”情境下挤出效应并不显著。为复杂工作提供的奖励很容易出现偏差,这些不准确的反馈有可能会误导员工,也可能导致其产生不满、愤怒等负面情绪。因此,预期“内生偏好×复杂工作”情境下经济奖励会抑制个体的内生激励。

图1　本研究的理论模型

综上,激励偏好与工作复杂度的交互会影响挤出效应的强弱,本文由此提出以下研究假设:

H4:经济奖励、激励偏好、工作复杂度对内生激励具有三项交互作用。随着个体外生偏好越来越强,从事的工作越来越复杂,经济奖励产生的挤出效应就越来越显著;反之则挤出效应越来越弱。

概括以上理论分析,我们可以构造出如图1所示的理论模型。

二、研究设计

(一)变量测量

本研究涉及经济奖励、激励偏好、工作复杂度、个体内生激励四个构念,我们主要沿用现有文献的成熟量表来编制问卷,以确保测量的信度和效度。

经济奖励的测量采用Lin(2007)开发的量表[18]，激励偏好的测量采用刘云(2010)开发的量表[19]，工作复杂度的测量参考Hackman & Oldham(1976)[7]和Shaw & Gupta(2004)[20]的研究，内生激励的测量参考Lin(2007)[18]、金辉(2013)[21]的研究。所有量表均为Likert 5级量表。为控制其他变量的影响,本文选择了性别、年龄、教育程度、职位等级和工作年限作为控制变量。

(二)数据收集与描述性统计分析

本研究面向全国多个省区的30余家企事业单位发放问卷,累计发出问卷600份,收回471份,其中有效问卷(填写完整且无明显矛盾之处)395份,有效回收率83.86%。为更清晰地了解激励偏好的调节作用,我们排除了内生偏好与外生偏好都显著或都不显著的样本,余下的单一偏好样本有337份。描述性统计分析的结果表明,本调查所涉及的样本在性别、年龄、工作年限等方面分布较为均匀。

三、数据分析

(一)信度及效度分析

本文选取Cronbach′sα作为量表信度的检验指标,分析结果显示,各量表的α系数均大于0.8,表明量表内部一致性程度较高,信度良好。

为检验量表的效度,我们对数据进行了验证性因子分析,结果显示,各测量模型的主要适配度指标均达到检验标准,样本数据所表现出的结构与理论预期基本一致,量表结构效度良好;量表各题项的标准因子载荷取值在0.663—0.944之间(参考值为0.50—0.95),组合信度取值在0.844—0.886之间(参考值为>0.60),各项指标均达到检验标准,说明所有题项均收敛于对应的构面,量表聚合效度良好。

(二)假设检验

本文采用分层回归的方法来检验假设H1—H4,表1列出了分层回归的结果。

表1　分层回归结果

注:X:经济奖励;U:激励偏好;W:工作复杂度;Y:内生激励。(**表示P<0.01,***表示P<0.001。)

模型1检验控制变量的影响。 本文将性别、 年龄、 学历、 工作年限及职位等级作为控制变量,回归分析的结果是方程未通过显著性检验(F=0.733, P=0.599), 说明上述控制变量对因变量没有显著影响。

为检验主效应,模型2在模型1的基础上引入了自变量(经济奖励)及两个调节变量(激励偏好、工作复杂度)。分析结果表明,回归方程显著(F=45.496, P<0.001,R2=0.526),经济奖励对内生激励有显著的负面影响(β=-0.298,P<0.001),假设H1得到验证。

为检验调节效应,模型3在模型2的基础上引入了3个乘积项,即X·U、X·W和U·W。分析结果表明,回归方程显著(F=94.194,P<0.001,R2=0.761);与模型2相比,ΔR2=0.235,方程有较大改善;乘积项X·U的回归系数β=0.101(P<0.001),与X的回归系数(β=-0.299,P<0.001)符号相反,表明随着员工的内生偏好越来越强,挤出效应会逐渐减弱,假设H2得到验证;乘积项X·W的回归系数β=-0.340(P<0.001),与X的回归系数符号相同,表明随着工作越来越复杂,挤出效应会逐渐增强,假设H3得到验证。

模型4在模型3的基础上引入了三重交互作用项X·U·W。分析结果表明,回归方程显著(F=88.822,P<0.001,R2=0.767);与模型3相比,ΔR2=0.006,方程有一定改善。

模型4最终的回归方程为:

Y=(-0.295+0.101·U-0.338·W+0.052·U·W)·X+0.068+0.136·U+0.579·W+0.076·U·W

考虑到U、W的取值范围,易知在“外生偏好×复杂工作”组合下,挤出效应最显著(与假设H4一致);在“外生偏好×简单工作”组合下,挤出效应最弱(与假设H4不一致)。综上,假设H4仅部分得到验证,并不是完全成立。

“外生偏好×简单工作”组合对应的挤出效应最弱(而非假设H4预期的“内生偏好×简单工作”组合),这可能是因为被调查者没有严格区分内生激励和一般的工作意愿,也可能是因为他们为了迎合一般的社会价值倾向而隐藏自己的真实想法,即存在所谓的“社会称许性”偏差(Social Desirability Bias)。

四、结论与展望

(一)结论与启示

本文引入激励偏好、工作复杂度两个调节变量,深入研究了挤出效应的具体发生机理,得出的结论如下:①挤出效应确实存在。为员工提供经济奖励往往会降低其内生激励;②激励偏好对挤出效应具有调节作用。与内生偏好者相比,外生偏好者表现出更强烈的挤出效应;③工作复杂度对挤出效应具有调节作用。随着工作越来越复杂,挤出效应表现得愈加显著;④激励偏好与工作复杂度的交互对挤出效应的调节得到部分验证,“外生偏好×复杂工作”组合下的挤出效应最强,“外生偏好×简单工作”组合下的挤出效应最弱。

上述研究结论能为组织的管理工作提供许多有益的启示:

首先,挤出效应是一种客观存在,它再次提醒我们天下没有免费的午餐。当管理者使用经济奖励引导或驱使员工时,往往会付出隐形的代价:奖励会转移员工的注意力,使他们更多的关注工资、薪酬而不是工作本身。

其次,挤出效应的负面影响是有限、可控的,就此否定经济奖励并不明智。在管理实践中,最重要的是实现“人/事/激励”三者的适配,挤出效应的强弱并不是要考虑的第一要素。“内生偏好/简单工作”组合下挤出效应很弱,但此种工作安排并不合理,内生偏好者对简单工作缺乏兴趣,管理者也很难用经济奖励对其进行引导。“外生偏好/简单工作”组合下可能存在挤出效应,但这种人事安排仍然是合适的,经济奖励带来的新增驱动力完全有可能抵消挤出效应的负面影响。

最后,我们还想强调一点,内生偏好者与外生偏好者没有优劣之分,也没有证据表明两者在工作能力上存在显著差异。外生偏好者在工作时也许不够自动自发,但组织中大量简单、重复的例行工作需要他们来完成;内生偏好者喜欢挑战,愿意接手复杂工作,但管理者必须确保其个人目标与组织愿景是一致的。

(二)未来展望

(1)个体的激励偏好十分复杂,除了本文所研究的单偏好型员工外,有的个体对两种激励都表现出了强烈的偏好,而有的个体对所有的激励都无动于衷。如何理解这些个体的行为并加以引导,将是后续研究的重点。

(2)内生偏好者适合从事复杂工作, 但他们对外部奖励不敏感, 而且为复杂工作提供经济奖励的挤出效应十分明显。 因此, 管理者如何借助其他手段来更好地激励内生偏好者将是后续研究的另一个重点。

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[责任编辑卫玲]

Study on Crowding-out Effect of Economic Rewards on Individuals′ Intrinsic Motivation: the Moderating Role of Motivational Orientation and Job Complexity

LIU Can-hui1,2, AN Li-ren1

(1.School of Economics and Management, Northwest University, Xi′an 710069, China;2.School of Economics and Management, Xi′an Shiyou University, Xi′an 710065, China)

Studies show that economic rewards decrease intrinsic motivation, and this phenomenon is called crowding-out effect. On the basis of attribution theory and cognitive evaluation theory, etc., this paper studies the occurrence mechanism of crowding-out effect, examines how the motivational orientation, job complexity and their interaction moderate the crowding-out effect. The empirical results reveal that: ①the crowding-out effect does exist; ②compare with individuals of intrinsic motivational orientation, people of extrinsic motivational orientation experience stronger crowding-out effect; ③economic rewards for complex job generates stronger crowding-out effect; ④the moderation effect of the interaction of motivational orientation and job complexity is partially confirmed, under the combination of "extrinsic motivational orientation×complex job", the crowding-out effect is strongest, under the combination of "extrinsic motivational orientation×simple job", the crowding-out effect is weakest.

crowding-out effect; economic rewards; motivational orientation; job complexity; intrinsic motivation

2015-10-11

陕西省人文社科特色学科建设项目：现代企业管理与企业成长(SXTS2009-2018-30)

刘灿辉，男，河南洛阳人，西北大学博士生，西安石油大学讲师，从事经济管理研究。

F224

ADOI：10.16152/j.cnki.xdxbsk.2016-05-010