我国中小企业招聘问题研究

杨超　李建宽

随着知识经济时代的到来，人力资源已经逐渐成为企业在竞争之中获得竞争优势的重要因素。为了能够保障企业持续、快速、稳定、健康的发展，必须要有合格的合适的人才加入到企业组织之中。招聘工作就是通过各种信息渠道寻找和甄选企业所需人才，以满足企业当前和未来的发展需要。然而这一切的前提是开展合理有效的招聘。

现今中小民营企业在我国经济活动中越来越活跃，中小企业目前已成为我国数量最大、最具活力的经济主体群体。中小企业为国家提供了50%以上的税收，为社会提供了80%以上的城镇就业岗位。然而中小企业在招聘环节中，与大型企业相比，存在诸多问题。

一、中小企业的招聘现状

中小企业通常是在企业某个部门需要增加员工时，用人部门会向人力资源部门提出用人需求，根据各用人部门提交的人员需求的具体要求与人数人力资源部门来拟定招聘计划，发布招聘信息，开展招聘工作。在招聘活动中，中小企业更侧重于外部招聘。中小企业很少有自己的储备人员，也从未考虑过建立储备人员，所以当用人部门需要增加员工时，人力资源部门只能通过招聘员工来弥补空缺职位。在进行外部招聘时，由人力资源部门对各部门所需员工情况进行汇总，然后统一进行招聘信息的拟定，并在网络和报刊上发布招聘启事，由此可见，在招聘工作中人力资源部门仅仅是一种信息汇总和传达的作用。中小企业在进行内部招聘时，一般是由用人部门主管向人事部提出员工工作调动，人事部门并不审核也不在公司内部发布招聘公告，直接进行员工工作调动，待领导签字同意后便可到岗。其次中小企业在招聘中高层管理者时，几乎完全是由最高层领导做决定，人力资源部门难有发言权。在各级人员的招聘中，虽然人力资源部门都有所参与，但始终起不到决定作用，因此，人力资源部门的作用受到了很大的限制，功能很少的发挥。

二、中小企业招聘问题成因分析

中小企业在招聘工作中所出现的问题，主要原因在于中小企业的人力资源管理的基础工作不完备，中小企业对人力资源管理的基础性工作没能有正确的认识。这是由于人力资源管理工作，在中小企业里不是影响企业盈利的关键因素。但是，在招聘前没有完备的招聘规划，部门主管人员临确定用人的标准，并且用人标准也不是很清晰，没有清晰的岗位说明。这些人力资源管理基础工作的欠缺，必然会造成企业在招聘中缺乏相对统一的标准，评判结果难以客观，而更多依赖于招聘者的主观意识。总而言之中小企业的招聘还处于经验管理阶段。

（一）没有进行工作分析

工作分析是人力资源管理工作开展的基础。没有进行工作分析，就难以明确工作岗位的工作内容、任职资格等。对职位任职资格要求描述的不准确必然会造成在招聘中产生误差，使企业在招聘时没有明确的标准，降低了招聘工作的效率。

（二）缺乏人力资源规划

中小企业普遍都缺少人力资源规划工作，人力资源部门对本企业当前的在职员工的质量和数量没能有详细的分析，也未能够与各个部门的经理进行沟通，对各个部门的岗位在岗情况和未来需求情况进行预测分析，更未能制定出详细的人力资源规划。只有在在职员工离职后，或者用人部门急需某方面工作人员时，才匆忙开始招聘，由于时间的仓促导致招聘误差频频产生。

（三）招聘甄选方法不合理

中小企业在人员招聘时，大多都是通过面试手段选人。没能够做到针对岗位的不同和应聘人员的不同，应该选用不同的甄选方式。将面谈法做为企业选取人才的唯一甄选手段，并且在面试之前也没有能够提前准备好科学的面试题目，大多数招聘人员只是把应聘者的外在形象作为招聘的关键点，凭着招聘者的感觉进行取舍，这样就很难保证招聘的人员符合公司及岗位的要求。

（四）没有建立有效的人才储备体系

目前，中小企业基本上都没有建立自己的人才储备体系，对于人才需求都是现缺现招，没来有从长远宏观发展战略的角度着眼，去建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束后将那些未被录用的人员资料随意丢弃。形成了一种“等米下锅”状态，这样一来，企业的招聘工作就会长期处于被动，不能很快的用比较容易的方式寻找到合适的人才，从而影响了企业正常工作的顺利开展。

（五）招聘途径过于单一

中小企业在进行人员招聘时，主要是通过网络方式发布外部招聘的信息，忽视了内部招聘的功能与作用，外部招聘求职者对组织缺乏深入了解，同时也缺乏在组织内部的人事基础，很难迅速进入角色，需要较长时间的磨合适应。同样，组织对应聘者也缺乏全面的了解，极有可能造成人岗之间的不匹配。此外，过多依靠外部招聘，会打击现有员工的工作自信心，挫伤内部员工的工作积极性，造成人员流失。

三、解决招聘问题的对策

（一）做好工作分析制订清晰的任职资格说明

作为人力资源管理工作的基础性工作之一，工作分析是必不可少的环节。工作分析可以帮助企业更好地了解每个岗位的工作流程，合理准确地工作分析能够明确企业员工的工作任务和职责，为人员招聘和挑选明确了标准，为制定任职资格说明提供了依据。清晰的任职资格说明在招聘中提供了导向。根据岗位工作性质的不同，对人员的能力要求也有所不同。清晰的任职资格说明确定了人员选择的要求和标准，在整个人力资源管理工作中有着重要的地位。人力资源管理活动的目的就是为了实现人岗匹配，人事相宜。

（二）制定人力资源规划

人力资源规划是一种战略规划，从属于企业战略，是为了实现企业的经营发展目标。人力资源规划的制定要考虑到企业内外部环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源供给与需求进行预测，制定相应的措施，从而使企业的人力资源供求达到平衡，实现人力资源最优配置，最大化的开发和利用人力资源的潜能。制定人力资源规划首先要明确使命，确定企业的长期发展目标，依据长期目标制定短期目标，并规划出短期人力资源需求计划。

（三）严格筛选招聘及面试小组成员

企业在招聘与面试之前，一定要选择合适的招聘队伍。招聘队伍的质量决定着招聘的质量，他们影响着企业能否招录到合适的人才。招聘人员需要有一双慧眼，需要很熟悉本公司，言行举止要能够表现企业的文化。面试小组成员要接受严格筛选和培训。面试小组中必须要有用人部门主管及本组织单元中的人力资源主管。在面试前各小组成员从特定的角度设计面试问题，且各自拥有表决权。

（四）建立必要的人才储备

在人员招聘过程中，经常会遇到一些条件不错的人才，却因为企业的发展阶段等因素制约，不能够马上被录用。作为人力资源管理部门，就应当把些人员的信息收录到企业的人才信息库，并不定期地给予关注并保持联系，以便将来企业的发展需要，可优先考虑招录，这样既可以提高招聘效率，同时也降低了招聘成本。

（五）根据招聘岗位特点选用不同的招聘渠道

中小企业在招聘人员之前，要明白招聘人员的质量不是取决于企业招聘的成本花销，而是要制定科学的招聘计划，明确招聘岗位的职务要求、选用合适的招聘渠道和规范的招聘程序。不同的招聘渠道有着各自的特点，适用的招聘对象也不一样，比如，复合型高级管理人才就很难在一般的人才市场上找到，往往都是通过猎头公司来寻找，在一般人才市场投入再多，花费再多精力也难以有理想的结果。所以在招聘中选择合适的招聘渠道能够为企业降低招聘成本，在人员招聘工作中为企业节省大量的时间和金钱。（作者单位：河北经贸大学）

参考文献：

[1] 杨爱芳 我国中小企业人才招聘问题探析山西经济管理干部学院学报2011（4）：10-12

[2] 毛敏 我国中小企业创新问题探讨 长江论坛 2011（1）：57-59

[3] 窦德强 薛磊 中小企业员工招聘中的误差分析及控制方法 中小企业管理与科技 2014（30）：151