目标取向对员工创新行为的影响机制研究——基于隐性知识共享行为的视角

李永娟，徐媛媛，2，袁潇，2

（1.中国科学院心理研究所行为科学重点实验室，北京 100101；2.中国科学院大学，北京 100049）

目标取向对员工创新行为的影响机制研究
——基于隐性知识共享行为的视角

李永娟1，徐媛媛1，2，袁潇1，2

（1.中国科学院心理研究所行为科学重点实验室，北京 100101；2.中国科学院大学，北京 100049）

在目前中国经济创新驱动转型的时代，企业对员工个人创新行为的依赖度越来越高。文章基于11家企业184名被试的问卷调查数据，采用结构方程分析方法，探索员工不同的目标取向通过隐性知识共享行为对创新行为的影响机制。研究结果表明，学习目标取向对隐性知识共享行为产生正向影响；绩效证明取向对隐性知识共享行为产生正向影响；绩效回避取向对隐性知识共享行为的影响效果不显著；同时，隐性知识共享行为对员工创新行为有显著影响，目标取向通过隐性知识共享行为对员工创新行为起间接作用。该研究结论进一步拓展了隐性知识共享行为在目标取向和员工创新行为中间接作用的研究领域，也为创新驱动型组织建设提供理论指导依据。

学习目标取向；绩效证明取向；绩效回避取向；隐性知识共享行为；员工创新行为

一、引言

为实现从“中国制造”到“中国创造”的转型，我国于2012年明确提出实施创新驱动发展战略，其中创新驱动转型的核心问题是企业的创新能力。实现企业产品或服务创新的关键要素是员工个人创新行为（Employee Innovative Behavior），即员工在问题识别和创新性思维（新想法或新方法的产生）的基础上主动思考新流程、新产品、新市场并将这些融入组织中的行为［1］。因此，从微观层面探索企业员工创新行为，帮助打开影响员工创新行为的“黑箱子”能够为企业创新实践的提升奠定理论基础。

在员工创新行为影响因素的研究中，目标取向（Goal Orientation）作为个体行为表现的影响因素对于解释员工创新行为的差异，受到学者们的广泛关注。目标取向是个体所拥有的稳定的、独特的特质，反映出个体的工作目的，是个体行为和绩效的有力预测指标［2］。近年来一些实证研究发现，专注于提升自我能力的学习目标取向（Learning Orientation）对员工创新能力有正向预测作用，而把习惯于“看组织脸色行事”的绩效目标取向（Performance Orientation）与缺乏创新能力联系起来，这其中，知识共享行为往往在两者之间起到中介作用，如Taegoo&Gyehee（2013）［3］的研究发现知识共享行为在学习目标取向、绩效目标取向和员工创新行为间起中介作用。然而，大多数研究者追随Dweck（1999）［4］的足迹，把目标取向分为两类：学习目标取向和绩效目标取向（如Taegoo&Gyehee，2013［3］；张学 和等，2013［5］）。Elliot（2006）［6］研究中引入的“趋近-回避”动力架构，进一步将绩效目标取向区分为绩效证明和绩效回避两种形式，前者关注于表现得比他人优秀，后者关注于避免表现得比他人更差。从目前的研究结果看，目标取向的二分法并不能很好地解释目标取向对员工创新行为所起的作用，绩效目标取向通过知识共享对员工创新行为的负向影响（Taegoo&Gyehee，2013［3］）和正向影响（张学和等，2013［5］）均有研究支持。因此将绩效目标取向进行进一步区分，即选取目标取向的三个维度将有助于探讨目标取向、知识共享与员工个人创新的影响作用。此外，已有的对知识共享在目标取向和员工创新中的中介作用研究，大多把知识共享分为知识收集（knowledge colleting）和知识贡献（knowledge donating）［7］两个过程变量（王艳子、罗瑾琏，2011［8］；张文勤、孙锐，2014［9］）。鲜有研究从知识类别的角度探讨目标取向通过不同类别的知识共享对员工个人创新的影响机制，尤其是针对那些隐含于个体的经验和行为中，被个人获得但却难以用正式语言表达的隐性知识。与那些可以通过文字表达，且能被组织、储存和归档的显性知识相比，组织中绝大部分的知识都是以隐性知识的形式存在的，隐性知识共享为员工个人创新提供了丰富且必需的异质知识，是个人创新和企业创造财富的核心资源。然而员工可能会因为担心知识共享行为会减少自己晋升的机会或无法得到所花费的时间和精力的补偿而拒绝与他人共享，尤其是需要个体高度参与的隐性知识共享行为容易受到个体水平特质的影响［5］。

因此，本文试图探索作为员工个人特质的目标取向对隐性知识共享行为产生的影响，以及隐性知识共享行为如何将这些个人特质的作用传递到员工个人创新行为上，以揭示目标取向对员工个人创新行为的影响机制。该研究一方面拓展了目标取向在组织管理领域的研究，为目标取向对知识共享和个人创新的影响作用提供了实证研究的支持；另一方面，从知识类别的角度很好地拓展了知识共享中的隐性知识共享在目标取向和个人创新行为中的中介作用，为未来的相关研究提供理论依据。

二、理论分析与研究假设

（一）目标取向

目标取向反映影响个体如何对待、理解和回应目标实现的环境的自我发展信念［10］。Dweck（1999）［4］依据个体对目标追求的不同，将目标取向分为学习目标取向（Learning Orientation）和绩效目标取向（Performance Orientation）。具有学习目标取向的个体认为自己的能力是可塑的［4］，他们关注自身新知识和新技能的学习、在新环境中的学习以及学习过程本身给自己带来的价值，愿意为了不断提高自己而付出额外努力且有强烈意愿投入到具有挑战性的任务中，在评估个人绩效的时候倾向和自身比较［11］。具有绩效目标取向的个体认为自己的能力是固定不变的，他们追求高于他人的绩效表现，希望展现自己的能力，避免让别人发现自己的不足，试图付出最少的个人努力来完成绩效且有避免挑战性任务、在困难情境下绩效下降的特点［11］。绩效目标取向进一步可被细分为绩效证明取向（Performance-Prove Orientation）和绩效回避取向（Performance-Avoid Orientation）［6］。绩效证明取向的个体有达成高水平绩效的意愿，但他们希望付出较少的努力，不愿意投入到容易让自己出错的工作环境，希望能找到证明工作能力并能获得积极评价的工作机会。而绩效回避取向的个体则尽量避免被发现能力不足或者有可能得到负面评价的工作环境［12］。在本研究中，将分别探索三类不同目标取向通过员工隐性知识共享行为对员工创新行为的影响机制。

（二）知识共享与隐性知识共享行为

知识共享行为（Knowledge Sharing Behaviour）是知识提供者与知识寻求者之间的一种沟通过程，其目的在于需要的时候将相应的知识提供出来［13］。按照过程分类，知识共享可分为知识贡献和知识收集两个维度［7］。按照可否言传性分类，知识共享分为显性知识共享和隐性知识共享两个类别。显性知识是可以编码且可用正式语言传递的，而隐性知识是产生于个体内在加工的过程，如经验总结、个人反思、知识内化或个人天赋，很难用正式语言传达且专属于个人。与显性知识相比，隐性知识高度个人化且很难公式化，经常与特殊工作环境下的员工社会互动有关，很难被分离出来，具有难以模仿和表达、不易编码和不易传达的特点。例如，跨部门团队开发新产品时有关最佳实践的知识非常难表达，也难构建，只能通过观察、人际互动或讲故事的方式传递。作为隐性知识的共享者，在隐性知识收集和隐性知识贡献的过程中都需要具有更加积极主动的态度，为共享行为花费额外的时间和努力。高学习目标取向的个体乐于分享解决问题的信息，他们认为知识共享的过程不仅可以让知识接受者受益，还可以刺激知识提供者自身的学习，他们有机会在共享的过程中回答该知识的相关问题，并不断与他人进行信息交换，从而强化和复核了他们的知识。在知识共享的过程中，他们趋向于把同事看作是合作者，把信息交换看作是一种互惠的行为，认为共享有价值的知识和技能必然会导致自己未来能得到其他同事有价值的信息［2］。因此，学习目标取向的个体具有强烈的内在动力投入到包括知识共享在内的社会活动中，更加有可能付出努力确保知识接受者能明白被分享的内容，即更可能分享隐性知识。据此，本研究提出假设H1。

H1：学习目标取向对隐性知识共享行为具有正向影响。

与此相反，具有绩效目标取向的个体希望证明自己的能力、避免表现出能力的不足，他们担心将个人的知识分享出去后失去自身作为知识拥有者的优势，这就成为他们知识共享的障碍［3］。考虑到隐性知识共享的过程较为复杂，他们更愿意完成自身被要求的绩效标准，而放弃知识共享行为［11］。DeShon&Gillespie（2005）［12］发现追求绩效（绩效证明取向）的个体更倾向于在不需要付出很多努力就能证明自己能力的情况下行动。因此他们可能倾向于不付出额外努力分享隐性知识。据此，本研究提出假设H2。

H2：绩效证明取向对隐性知识共享行为具有负向影响。

具有绩效回避取向的个体认为与别人共享知识或为别人提供帮助的过程中，可能会犯错误并暴露出自己的缺点和能力不足，显得自己能力低下，因此知识共享行为会给自己带来负面评价的风险。另有研究表明，学习新知识和技能并在创造性解决问题的过程中应用具有不可预测性且可能遭受挫折和失败，因此，具有绩效回避取向的个体很可能远离学习活动。即具有绩效回避取向的个体可能很少会从事知识共享活动。由此，本研究提出假设H3。

H3：绩效回避取向对隐性知识共享行为具有负向影响。

（三）隐性知识共享行为在目标取向和员工创新行为中的影响作用

作为个人创新行为的基础，创新性思维的产生是知识交流、积累和应用的结果［14］，知识通过组织内成员的相互共享，才能帮助员工及时有效地获取创新所需要的知识和技能［3］。因此，知识共享在帮助员工产生创新思维上起到重要作用［14］。Lin（2007）［7］的研究表明知识共享行为和创新能力有直接的关系。在各类知识中，隐性知识对创造力有独特的价值［15］。隐性知识包含的个体洞察与个体经验有助于创造过程所需的异质知识，对于深入分析问题的本质有重要意义，有利于创造性问题解决过程中界定问题的性质和分析问题的成因。有研究指出，乐于将自己的隐性知识与他人分享的员工在创新上有更突出的表现［16］。因此，本研究提出假设H4。

H4：隐性知识共享行为对员工创新行为具有正向影响。

综上所述，目标取向对员工隐性知识共享行为产生影响，员工隐性知识共享行为对员工创新行为产生影响。由于目标取向的不同，可能导致其在隐性知识共享行为方面的差异，进而影响个体的创新行为。因此，隐性知识共享行为在目标取向和员工创新行为中产生间接作用。据此，本研究提出假设H5。

H5：目标取向通过隐性知识共享行为对员工创新行为产生影响。

进一步，基于本研究将目标取向划分为学习目标取向、绩效证明取向和绩效回避取向，假设5可具体为：

H5a：学习目标取向通过隐性知识共享行为正向影响员工创新行为。

H5b：绩效证明取向通过隐性知识共享行为负向影响员工创新行为。

H5c：绩效回避取向通过隐性知识共享行为负向影响员工创新行为。

基于以上文献回顾和逻辑推理，本文提出的假设模型如图1所示。

三、研究设计

（一）样本与数据收集

本文选取北京、上海、广州、深圳四个城市11家企业的相关数据作为研究样本，其中包括10家信息技术企业和1家跨国服务外包企业。研究人员共发放340份问卷，为有效减少共同方法偏差效应，目标取向和隐性知识共享行为采用员工自评，员工创新行为采用主管评价。最终收到203份反馈（回收率为59.7％），剔除作答不认真的样本后，共计184名员工成为正式研究对象，61名主管对其下属的创新行为进行评价。其中员工的性别比例上，男性占 54.9％，女性占 44.0％，1.1％个体性别信息缺失；年龄结构上，19～30岁之间的占36.4％，31～40岁之间的占40.8％，40岁以上的占22.8％；教育程度上，高中、中专及以下学历占37％，专科学历占12％，本科学历占30.4％，硕士及以上学历占20.6％；在本公司工作年限上，3年以内的占66.8％，3～10年的占25.0％，10年以上的仅占8.2％。

（二）变量测量

1.目 标取向。本研究使用 Vandewalle （1997）［17］研究中的目标取向量表，该量表包含13个条目，其中学习目标取向5个条目，绩效证明取向和绩效回避取向各4个条目。

2.隐性知识共享行为。研究量表采用Iris& Jacob（2010）［18］开发的知识共享行为量表中的个人隐性知识共享维度，共6个条目，包括隐性知识共享的三个类型，即个人经验类，“去哪儿”“找谁”类及自身专长类。

3.员工创新行为。本研究使用Scott&Bruce （1994）［19］研究中发展的员工创新行为量表，共计6个条目。

上述量表依据Brislin（1976）［20］的研究成果，由熟悉中英文的博士研究生进行翻译和回翻。问卷题目采用从5分（非常同意）到1分（非常不同意）的5级Likert评定法。具体测量题目见表1。为避免人口统计特征变量对结果的干扰，本研究引入年龄、受教育程度和在职年限作为控制变量。

（三）量表的信度和效度

如表1所示，本研究所用量表的α系数在0.78～0.89之间，组合信度 （Composite Reliability，CR）在0.776～0.890之间，说明此量表具有良好的内部一致性。采用Mplus 7.0对各变量结构进行验证性因子分析（CFA），结果显示，所有题目的因子标准载荷均大于0.5（p＜0.001），并且所有变量的平均抽取方差（Average Variance Extracted，AVE）大于或接近0.5，说明本研究的各变量具有很好的收敛效度。此外，CFA结果显示各项指标均达到测量学标准，模型的整体拟合度较好，表明本研究的各变量具有良好的结构效度。

四、实证结果分析

（一）变量的描述性统计及相关性分析

本研究相关变量的平均值、标准差以及各量表的信效度检验结果如表1所示。相关分析结果发现，学习目标取向与隐性知识共享行为呈显著正相关（系数为0.37，p＜0.001），绩效证明取向与隐性知识共享也呈显著正相关 （系数为0.36，p＜0.001），但绩效回避取向与隐性知识共享行为相关不显著（系数为0.07）；三种目标取向与员工创新行为相关均不显著（系数分别为0.10、-0.02和0.06），但隐性知识共享行为与员工创新行为呈显著正相关（系数为0.26，p＜0.01）。

（二）路径分析及间接效应检验

在统计分析时，目标取向与员工创新行为的关系可能会受到其他变量的掩蔽（suppression），因此，目标取向与创新行为的相关是否显著已不是中介效应检验的必要步骤［21］。遵循Derek et al.（2011）［22］的建议，本研究采用路径分析检验目标取向通过隐性知识共享行为对员工创新行为的间接作用。

由于一个团队可能多人参加本次调查，而每个团队成员的创新行为均由该团队主管评价，由同一名主管评价可能导致团队内部变异比团队间变异小；此外，团队内个体评价具有组内相似性，彼此之间可能存在一定相关，这种员工嵌套于团队的嵌套模式违背了传统回归模型需要观测个体之间相互独立的假设。为有效解决嵌套数据不独立以及控制团队间变异对结果的影响，按照Muthén&Muthén（2012）［23］建议，本文使用Mplus7.0的跨层路径分析语句来运行该跨层路径分析模型，控制团队间的变异。在该模型中，所有的变量都是个体层面变量，团队层面没有变量。

表1　各变量的平均值、标准差以及测验题目信效度检验结果

图2为隐性知识共享行为的路径分析结果示意图。该模型的各项拟合指数为：χ2/df=0.35，RMSEA=0.00，CFI=1.00，TFI=1.13，SRMR= 0.02，各项指标均达到拟合标准，模型的整体拟合度较好。

学习目标取向与隐性知识共享行为之间的路

径系数为正值且达到显著水平，假设1得到验证。这与前人相关研究结果一致。Wang&Noe （2010）［13］指出，高学习目标取向的个体当不确保是否能够用一种易于理解的方式来交流知识时，更有可能把隐性知识共享过程作为加深自己对知识理解的机会，并找到更好的方法以提高共享的效能。本结果进一步检验了具有学习目标取向的个体不会因为隐性知识共享的难度而拒绝共享行为。

绩效证明取向对隐性知识共享行为虽然显著，但其是正向影响隐性知识共享行为，方向与预期不符，假设2没有得到验证。这一结果可能有如下两个原因：（1）持有绩效证明取向的个体追求奖励最大化和惩罚最小化，他们为获得最大奖励对外部信息反应灵敏，通过外部迹象判定哪些是合宜可取的行为，因此他们会把组织偏好看作选择有利行为的主要信息依据［24］。通过对被调查单位进行的采访，发现大部分被调查企业将知识共享融入奖励机制、定期报告等管理流程中，这一组织偏好可能在一定程度上促进了具有绩效证明取向的员工为追求奖励最大化而愿意付出额外时间和努力进行隐性知识共享行为；（2）Elliot& Mcgregor（2001）［25］提出，能力是目标取向意义建构的核心。当能力被正向定价时，会产生趋近或进取行为；相反，当能力被负向定价时，会产生警戒或回避行为。据此我们可以推断当组织对隐性知识共享行为给予正向定价肯定时，持有绩效证明取向的个体容易对组织的这一外部刺激做出积极正面回应，从而进行更多的知识共享行为。

绩效回避取向与隐性知识共享行为的路径不显著，假设3没有获得支持。此结果可能与上述两个原因有密切关系。当组织将知识共享融入包括奖励机制在内的管理流程中时，知识共享从一个模糊的不确定的挑战变为任务明晰、规则明确的确定性挑战，这有助于绩效回避取向的个体缓解目标模糊带来的心理风险，投入更多的精力和注意力关注手边的挑战，以避免相应损失［24］。因此，绩效回避取向的个体会集聚心理能量和资源，最终有可能表现出一定的隐性知识共享行为。

隐性知识共享行为正向影响员工创新行为，假设4得到验证。这一结论与路琳、梁学玲（2009）［16］和王仙雅等（2014）［15］的研究结果相一致，表明隐性知识共享行为是一种利己行为，能促进员工创新行为及自身创新绩效的提高。

根据Muthén&Muthén（2012）［23］的建议对隐性知识共享行为的间接效应进行检验，结果如表2所示。学习目标取向通过隐性知识共享行为对员工创新行为的间接作用显著，假设5a得到验证。绩效证明取向通过隐性知识共享行为对员工创新行为的间接作用边缘显著，但方向与假设相反，假设5b没有得到验证。被调查企业对知识共享行为的高度规范和重视会使员工产生知识共享行为是组织偏好行为的认知［24］。这在一定程度上促进了绩效证明取向的员工选择将个体精力投入到隐性知识共享行为中，并由此对个人创新行为产生影响。最后，绩效回避取向通过隐性知识共享行为对员工创新行为的间接作用不显著，假设5c没有得到验证。这一结果可能受到本研究未考虑到的其他变量的影响。如张文勤、孙锐（2014）［9］发现，团队反思在目标取向与知识共享行为中起调节作用，在反思水平较高的团队中，团队成员之间的积极互动与公开反思活动会有效抑制绩效回避取向的员工放弃知识共享的倾向；而在反思水平较低的团队中，由于缺乏必要的团队成员互动，持绩效回避取向的员工在知识共享中的消极行为不太会被发现或受到质疑。

表2　间接效应检验结果

五、结论与讨论

（一）研究结论

本研究通过探讨员工隐性知识共享行为在不同目标取向和员工创新行为之间的间接作用，发现学习目标取向和绩效证明取向个体愿意将他们从个人经验中总结出的隐性知识共享给组织内的其他成员；而绩效回避取向与隐性知识共享行为无关。同时，研究还发现，员工间的隐性知识共享行为可以促进员工个体的创新行为。学习目标取向和绩效证明取向可以通过隐性知识共享行为促进员工创新行为，而隐性知识共享在绩效回避取向对员工创新行为上没有作用。本文的结果进一步揭示了隐性知识共享行为在不同目标取向和员工创新行为间的作用机制，为组织中的管理者在如何提高不同目标取向的员工隐性知识共享，如何促进员工的创新行为等方面提供了一定的理论指导和实践意义。

（二）管理启示

创新驱动的企业可以在招聘、选拔、培训、组织变革、团队构建方面，优选具有学习目标取向和绩效证明取向的员工，增加组织内员工隐性知识共享行为，促进隐性知识在组织内的流动，从而为保障企业创新能力提供所需要的人力资本。另外，考虑到隐性知识共享对员工创新行为的积极作用，企业应努力营造良好的知识共享氛围、建立知识共享认可制度并对员工的共享行为给予积极反馈，打消绩效取向个体对于可能得到的负面评价的顾虑，促进他们的共享行为和个人创新行为。

（三）局限及未来研究展望

本文从隐性知识共享行为的视角揭示了目标取向和员工创新行为的影响路径，然而，两者之间可能存在其他来自个体和情境的影响因素，未来可进行更深入全面的研究。在本文的讨论部分所提出的一些管理实践可以看出，对于目标取向对隐性知识共享行为的影响中可能还存在一些调节变量，如组织偏好等，这些调节作用可以在未来的相关研究中进一步探讨。此外，横断面（crosssectional）的研究难以获得因果性结果，未来需要通过追踪研究的探索进一步揭示上述变量之间的影响机制。

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Research on Influence Mechanism of Goal Orientation upon Employees' Innovative Behaviours Based on Tacit Knowledge Sharing Perspective

LI Yongjuan1，XU Yuanyuan1，2&YUAN Xiao1，2
（1.Key Laboratory of Behavioral Science，Institute of Psychology，Chinese Academy of Sciences，Beijing 100101，China；2.University of Chinese Academy of Sciences，Beijing 100049，China）

In the era of innovation-driven transition in China's economy，an enterprise has higher and higher dependence on employees'individual innovative behaviours.Based on the data in the questionnaire of 184 employees from 11 enterprises，with structural equation analysis method，this paper examines the effect of employees'different goal orientation on their innovative behaviours via tacit knowledge sharing.The research results show that both learning goal orientation and performance-prove orientation have a positive effect on tacit knowledge sharing behaviour，while performance-avoid orientation has an insignificant effect on tacit knowledge sharing behaviour.At the same time，tacit knowledge sharing behaviour has a positive effect on individual's innovative behaviour，and goal orientation has an indirect effect on their innovative behaviour.The research conclusion further explores the research area of tacit knowledge sharing in indirect effect between goal orientation and employee innovation behaviours，which also offers the theoretical guidance to innovation-driven organizational construction.

learning orientation；performance-prove orientation；performance-avoid orientation；tacit knowledge sharing behaviour；employee innovative behaviour

F272

A

1009--6116（2016）04--0108--08

10.16299/j.1009-6116.2016.04.013

（本文责编王轶）

2016--02--20

国家自然科学基金项目（71371179）；中国科学院重点部署项目（KJZD-EW-L04）。

李永娟（1975—），女，山东平度人，中国科学院心理研究所行为科学重点实验室研究员，博士，研究方向：工业与组织心理学；

徐媛媛（1979—），女，北京人，中国科学院心理研究所行为科学重点实验室硕士研究生，中国科学院大学硕士研究生，研究方向：工业与组织心理学；本文通信作者；

袁 潇（1991—），女，江西九江人，中国科学院心理研究所行为科学重点实验室博士研究生，中国科学院大学博士研究生，研究方向：工业与组织心理学。