京津冀协同发展背景下统一开放的人力资源市场体系构建研究

何 勤 雍华中

（北京联合大学 管理学院，北京 100101）

京津冀协同发展背景下统一开放的人力资源市场体系构建研究

何 勤 雍华中

（北京联合大学 管理学院，北京 100101）

在国家实行京津冀协同发展的战略背景下，建立统一开放的人力资源市场体系，对推动京津冀协同发展具有重要作用。采用国家统计局及各地区统计局相关数据，对京津冀地区影响人力资源要素流动的经济、产业、教育、科技卫生以及生态环境因素进行对比，并结合国外都市圈人力资源市场体系建设的经验，深入分析当前阻碍三地人力资源市场体系一体化的原因，可以看到通过改善津冀两地经济环境、教育环境和生态环境，实行三地产业错位发展，破除三地各自独立的人力资源市场制度等措施，能够实现京津冀人力资源市场的融合与发展。

京津冀协同发展；统一开放；人力资源市场体系构建

2015年4月底，国家出台《京津冀协同发展规划纲要》，指出推动京津冀协同发展是一个重大国家战略，战略的核心是有序疏解北京非首都功能，调整经济结构和空间结构，走出一条内涵集约发展的新路子，探索出一种人口经济密集地区优化开发的模式，促进区域协调发展，形成新增长极［1］。而伴随着京津冀区域经济合作的发展与深化，区域人力资源合作与开发的一体化程度制约着区域经济一体化的进程。而当前我国正出现人才在全国范围内大规模流动以及区域分布不均衡的客观现实，同时人力资源市场也存在着较为严重的地区分割，上述原因造成了人才在区域间自由流动的障碍，影响了人力资源要素区域间配置的效率。因此，构建一个统一开放的人力资源市场体系对实现京津冀区域协同发展具有重要作用。

一、相关文献回顾及评述

都市圈又称城市带、城市圈，是指在城市群中出现的以大城市为核心，周边城市共同参与分工合作形成的区域一体化现象［2］。首都圈作为都市圈的一种，是以首都为中心的城市群，当前我国首都圈范围包括北京、天津和河北全省［3］，即整个京津冀地区。本文即以首都圈为研究对象。

区域经济发展中的人力资源流动与配置的研究最早起源于国外，威廉·配第（1676）最早从经济发展的角度揭示了人力资源流动的原因，指出由于不同产业间的生产效率不同，会导致产业间收入水平的不同，从而会导致劳动力从低收入产业流向高收入产业［4］。希克斯（1932）指出不同区域之间经济发展水平的不同产生劳动收入的差异，这种差异是导致劳动力在不同区域间迁徙的首要原因［5］。勒温（1936）提出“场论”的观点，指出个人的贡献受到其自身条件和周边环境的共同影响，如果其无法在一个地方发挥作用，就会流动到可以实现其自身价值的环境中［6］。克拉克（C.G.Clark）1940年就提出了人力资源产业配置的克拉克定律，指出随着区域经济的发展，人均收入水平的提高，劳动力将逐步从第一产业向第二产业转移，当人均收入水平进一步提高时，劳动力就会向第三产业转移［7］。Bouvie（1977）认为导致地区人才流动的原因是不同地区的人才承载力水平不同［8］。S.Saben（1964）研究得出，更高的受教育水平可以使人才更好的适应其所工作和居住的周边环境［9］。E. M.Suval和C.H.Hamilton（1975）则表示当流动距离增加时，受教育程度与流动的相关性越强，即受教育程度高的人更容易进行远距离的流动［10］。Glaeser（1997）则证实人才更趋于流向经济发达地区。Margaret.A［11］（1997）、Buehan［12］（1998）、Jean Marie Hiltrop［13］（1999）对影响人员流动的因素如晋升机会、报酬、工作预期、企业文化等进行了研究。

随着我国区域一体化在实践中不断推进，国内学者也陆续关注区域经济一体化进程中人力资源流动的问题，仇为之（1981）研究了建国以来的人口迁移情况，揭示了省级迁移的两种方式，即组织移民和自发移民［14］。赵耀辉（1997）通过分析得出：农村劳动力受教育程度与外出打工发生率呈正相关，且移民的文化程度要高于迁出地非移民的文化程度［15］；王桂新（1993）在对省际间迁移的空间模型分析的基础上，证实了距离在迁移中的作用重大［16］；严善平（1998）利用人口迁移模型对省际间人口迁移量的因素进行分析，得出迁移人口占总人口的比例与经济发展水平存在强正相关关系［17］。谭清美（2000）认为相对效用最大化是人才流动的内在动力［18］；只有创造良好的社会环境，才能实现人才资源的有效配置。孙冰、安子鹏（2006）指出发达地区由于经济规模扩大吸引人才的流入，但实际上还受到具体地区以及地区产业部门不同的影响；同时人才流动是受到预期收入的影响而并不仅仅是实际收入差距的影响［19］；沈国琪、陈万明（2009）认为教育因素是区域人才资源流动最根本的成因［20］。陶晓波（2010）认为政府与市场两种力量的间的相互作用调控区域中人力资源流动［21］。

从国内外关于人力资源区域流动的相关文献分析中可以看出，国外学者实证分析较多，研究从产业角度和劳动者本身考虑人力资源要素的流动情况，而从区域环境及政策角度研究的文献较少，国内学者引进西方的人力资源要素流动理论分析方法，试图解释导致我国各区域间人力资源流动的原因，但相关的实证研究不足。本文根据我国统计年鉴中的数据，以京津冀地区间的人力资源要素流动为研究对象，进行相关实证研究，更有针对性地提出实现京津冀区域统一开放的人力资源市场体系的对策。

我国区域经济一体化进程中人力资源开发问题研究是伴随着长三角、珠三角以及曾经的环渤海经济圈建设而逐步形成的，国内学者从2000年至今对区域人力资源开发与合作模式提出了许多有益的建议，主要包括：李森（2004）通过研究长三角区域一体化的进程，指出其在人力资源开发过程中面临的主要问题：人力资源市场价格机制不完善，人才供求机制不健全，没有形成完备的人才竞争体系以及人事人才管理法律资源不足［22］。李金辉、王亮、张冰（2009）分析了京津冀在人才合作开发中的不足，提出健全完善人才合作机制、拓展人才合作领域、加大柔性引智力度、加强区域人才市场体系建设、创优人才引进环境等对策［23］。关于区域人才合作模式，雷鸣（2005）认为区域人才的合作应是紧密型的，而不是松散型的［24］。肖鸣政、金志峰（2009）提出区域人才开发合作模式有三种：类同型的人才开发合作、地缘性人才开发合作、跨区域人才开发合作［25］。李春淼（2009）提出从目标机制、协同机制、合作契约、国家战略等方面对区域人才合作机制进行创新［26］。马宁等（2011）指出通过建立区域人才公共服务体系和区域人才合作机制统筹京津冀地区的人才开发与合作［27］。国内学者主要从区域人才协作开发以及人才的市场供求机制和人事制度方面提出构建统一的人力资源市场体系。

二、数据来源与研究思路

本文的数据主要来源于《中国统计年鉴1995 -2015》《2014年中国人力资本报告》《中国人才发展报告》，以及北京、天津统计信息网站及河北省统计局等官方权威的统计数据。在对影响人力资源素质指标及流动要素分析的基础上，找出影响区域内人力资源流动的主要障碍，并据此提出解决问题的对策建议。

三、京津冀地区人力资源市场环境分析

（一）京津冀三地经济环境分析

表1　2013年京津冀三地区域面积及近似人均居住面积

从表1中可以看出，北京和天津的区域面积和居民点用地面积都远低于河北省，同时从人均居住面积来看，河北省的人均居住面积也明显高于北京和天津，因此就当前水平来看，京津冀三地中河北的人口承载力是三地中最高的，同时相对于北京来说，天津也有较好的人口承载潜力。

表2　2014年京津冀三地GDP总量及人均GDP、年平均工资水平

根据表2得出京津冀三地经济发展水平的差距，从总量上来看，虽然河北省由于地域辽阔，人口众多，企业在绝对数量上多于北京和天津，导致其GDP总额高于京津地区，但是从人均来看，差距非常明显，其中北京和天津的人均GDP分别是河北省的2.48和2.60倍，同时年度职工平均工资水平北京和天津也分别是河北的1.87倍和1.35倍；北京与天津相比，虽然2014年北京的人均GDP水平略低于天津，但是人均工资水平还是明显高于天津，北京整体经济发展水平要高于天津和河北，对于追求高收入人群的吸引力要强于天津和河北。同时相较河北而言，天津在收入水平方面无疑比河北更具吸引力。

表4　2014年京津冀三地产业从业人员数量（单位：万人）及从业人员比重（单位：%）

由表3和表4可以得出：当前除了北京完成产业结构的转型，实现“三、二、一”产业结构调整，并且服务业发展水平已经接近发达国家水平；天津和河北的产业结构仍处于工业化进程阶段，其中从从业人员数量和第三产业的产值来看，天津的第三产业发展水平高于河北，产业结构较河北好；河北的产业结构从各产业的从业人员数量来看，当前其农业从业人员仍占有较大比重，并且第三产业产值较少，整体发展水平与京津地区差距较大。

（二）京津冀三地科教卫生水平分析

2014年北京市试验发展（R&D）经费支出1 286.6亿元，占地区生产总值的6.03%；全年共签订各类技术合同67 278项，技术合同成交总额3 136亿元；专利申请量与授权量分别为138 111件和74 661件，分别增长12.0%和19.1%。2014年天津市全年研究与发展经费471.67亿，占地区生产总值达到3%；全年签订技术合同15 087项，合同成交额418.11亿元；2014年专利申请量6.34万件，同比增长4.1%；授权量达到2.64万件，增长6%。2014年河北省用于研究与发展（R&D）经费支出320亿元，占全省生产总值的1.1%；全年共签订输入和输出技术合同9 360项，合同总成交额182.95亿元；专利申请量3万件，授权量20 132件，分别比2013年增长8.6%和10.7%。从上述数据可以得出，第一，北京市研发经费投入的绝对量和所占比重均显著高于天津市和河北省，而天津市又显著高于河北省，由此可见三省市中河北省的研发经费投入严重不足，研发基础相对薄弱；从专利的授权数量来看，也同样呈现三个等级的差别，虽然在总量上河北省与京津差距巨大，但是在增速上河北省的势头较好，未来发展潜力巨大；未来处于研发和技术高地的北京，应向津冀地区输入研发与技术，以带动津冀整体科技水平的提升。

高校毕业生是三地劳动力的主要来源，因此高等教育的规模和发展水平在一定程度上影响三地的劳动力供给和产业发展。从2013年统计年鉴中得出，京津冀三地从2000年以后至2012年，高等教育在校生人数一直在增加，从2000年至2012年，北京的本专科在校生人数从28.02万人增加到2012年的58.18万人，增长了一倍多；天津本专科在校人数由11.91万人迅速增长到47.31万人，缩小了与北京地区的差距；河北省的增长幅度则更大，2000年仅为25.25万人，少于北京的在校生人数，而到2012年则已经突破100万，达到116.87万人。然而在较高层次的研究生招生规模上，2012年底，北京研究生在校生为25.21万人；天津在校研究生为4.8万人；河北省这一数字为3.41万人。总体来看，虽然河北省高等教育在校学生总量高于北京和天津，并且近年来高等教育本专科层次招生数量增幅较大，但是对于较高学历层次的人才培养能力远弱于北京和天津，这也是导致河北省硕博士等高学历人才缺乏的内在原因。

卫生事业方面，由图1和图2可以看出，河北省的医疗卫生水平不断提升，从1995年到2012年，每万人拥有卫生机构数和每万人拥有床位数分别由1.59个和24.7张增加到2.00个和39.02张；然而北京和天津每万人拥有卫生机构数和每万人拥有床位数这些年均经历了下降的过程，从2009年至2012年又重新开始增长；这和两地近二十年来大量人口不断迁入，从而稀释了原有的人均医疗资源有关；但其整体水平仍高于河北。如2012年北京每万人拥有的卫生机构数和每万人拥有的床位数分别为4.82个和48.41张，天津每万人拥有卫生机构3.22个，都明显的高于河北省的水平。

（三）京津冀三地生态环境分析

在生态环境方面，2012年北京市建成区绿化覆盖率达到46.2%；天津建成区的绿化覆盖率提高到了34.9%；河北省的森林覆盖率2010～2012年一直维持在26%，绿化面积覆盖率较京津地区低很多，绿化面积有待提高。从图3可以看到，在2000年之前，京津冀三地的废水排放达标率较低且起伏较大；2000年以后，三地的废水排放达标率则稳定在90%以上，其中天津近5年来均保持在99%以上，达标率位于三地之首；北京与天津的达标率相近，虽然处理压力较大，但近年来也稳定在98%以上；河北在废水处理达标率方面近些年有所起伏，但整体排放达标率进步很快，近年来也达到95%以上，这可能和近年来废水处理方面加大投入有关。然而在工业固体废弃物的综合利用率上，三地目前还存在较大差异，2000年以来，天津的工业固体废弃物综合利用率一直保持在95%以上，处于较高水平且相对稳定；而北京的综合利用率较天津低得多，一直在75%左右浮动，仅个别年份达到80%以上；河北的综合利用率只在60%左右浮动，为三地中最低水平；由此可以得出，除天津外，京冀两地工业固体废弃物的综合利用率均有待提高。

四、京津冀三地人力资本水平及地区间人口迁移的动因分析

京津冀三地教育资源的不均衡以及经济发展水平的差异必然会导致三地人力资本水平的差异，同时影响人口流动的方向，根据《2014年中国人力资本报告》［28］中的京津冀三地1996-2010年的人力资本数据，整理得出三地人力资本总量及人均量的发展水平，如图4，从1996-2010年北京市的人力资本总量增长最快，尤其是2005年之后，与天津市的差距逐渐拉开，而河北的总量在三个地区中是最大的，这也意味着人力资源开发和发展的潜力巨大，天津市人力资本总量虽然也保持增长，但低于北京和河北的增速。

从人均人力资本的拥有量和增长情况来看，如图5，首先，北京市和天津市的人均人力资本正是从2000年后有了较快的增长，2010年已达到近40万元，是河北省人均的2.9倍，远远超过河北省的人均水平，同时北京和天津的人均人力资本增长速度也远快于河北。其次，天津市的人均人力资本水平在2008年之前一直居于三地首位，但是其增长速度自2005年后慢于北京，目前北京以39.5万元的人均人力资本居三地之首。总体来看，京津冀中北京人力资本总量和人均人力资本量均是增长最快的，且人均量是三地中最高的；而天津的人均人力资本量虽然处于较高水平，但增速慢于北京，同时总量是三地中最低的；河北省的人力资本总量虽然是三地中最高，但这主要源于河北省庞大的人口基数，其人均量仍处于较低水平，因此，河北需要加强人力资源的开发，同时要加大高素质人才的培养力度。

人口的迁移量及流向往往反映出该地对人口的吸引程度，本文根据第六次人口普查中长表数据整理得出，京津冀三地常住人口中为其他两省或直辖市人口的数量及比重，见表5所示。

表5　2010年京津冀外来常住人口中来自其他两省或直辖市的人口及比重

由表5可知：一是北京和天津对河北省的人口具有强大的吸引力，导致北京和天津的外来人口中来自河北省的分别占到1/5和1/4，成为北京和天津外来人口来源第一大省。二是北京外来人口中来源于天津的人口要比天津外来人口中来源于北京的稍多，但占到的比重都不大，反映了北京和天津两地的发展水平对双方的人才吸引力均较小；三是河北省的外来人口中来源于北京和天津的人口占到5%，反映了河北省对北京和天津人口具有一定的反向吸引能力。

利用人口普查长表数据，对京津冀人口迁移的各项构成因素数据进行主成份分析，得出主成份分析图和成份碎石图，如下表6和图6：

表6　利用主成份分析法分析解释京津冀人口迁移的主要动因

在主成份分析表中第一项“务工经商”的特征值为8.98，标准差累计达到99.79%，同时在碎石图中也只有第一项，即“务工经商”的特征值大于1，其它项的特征值均小于1，因此得出，可由提取的主成份“务工经商”解释为京津冀间人口迁移的主要动因。具体来看，由图7直观显示在众多迁移因素中，务工经商均是迁往三地的首要原因，并且比例均高于50%，其中在迁往北京和天津的原因中，务工经商比例高达75%以上，由此，可以明确地得出，经济因素是导致河北省人口迁往京津的最主要因素，同时在迁往河北的因素中，随迁家属和婚姻嫁娶等非经济因素占到了一定的比重，合计占22.5%。即河北迁往北京和天津绝大多数是由于经济因素；而从北京和天津迁往河北除了主要经济因素外，还有相当一部分属于家庭情感因素。

由图8得出，（1）当前迁移人口的普遍素质还不高，主要迁移人群的学历层次以初中和高中为主，上述两个群体占到60%以上。（2）迁移人口的各个学历层次中迁移流入北京的人口在三地中均是最多的，反映出北京对于周边人口的强大“虹吸效应”。（3）值得注意的是，在迁移入北京的人口学历构成中，大学专科以上学历层次的人才所占迁入人口的比重均是最高的，并且远高于天津和河北，反映了北京对于高学历层次人才更具有吸引力。同时，高学历层次人才在迁入北京的竞争中更容易胜出。

从表7和表8可以看出，由于京津冀三地区中，京津相对于河北而言是人口净流入地区，并且近年来的人口迁移量一直保持增长趋势，为找出与人口迁移量相关的因素，从经济因素和人力资本发展的角度选取北京和天津两地的人力资本实际量和以城镇居民平均收入为代表的收入水平作为指标，分析其与人口迁移量的相关性，通过软件进行相关分析后，对于北京和天津而言，均得出两地迁移的人口数量的增长与两地人力资本增长以及收入水平增长呈现高度相关性，因此，得出经济发展的比较优势以及人才发展的良好环境促进了京津两地大量人口的迁入，对于周边的河北省人才具有明显的吸引力，同时呈现出三地内部发展水平的巨大差距。

通过上述分析，可以得出，虽然近十年来，京津冀区域中河北省的发展速度很快，在经济发展速度及基础设施和环境方面均取得了很大的进展，但是相对于北京和天津在基础设施、科技研发及高等教育方面拥有的雄厚的底蕴，使得在人均经济发展水平和产业结构以及教育文化方面都明显优于河北，从而对河北地区的人才产生强大的吸引力，人力资源及资本等生产要素当前主要还是从河北省流向京津地区，因此河北省需要承接好北京、天津的产业转移以及不断挖掘自身在生态方面和人力资本总量方面的优势，搞好基础设施及生态文化建设，从而更好地吸引人才、资本等生产要素回流，从而带动河北经济的发展。

表7　北京外来人口迁移数量与城镇年平均收入以及人力资本间的相关关系

表8　天津外来人口迁移数量与城镇年平均收入以及人力资本间的相关关系

五、国外五大都市圈建设经验借鉴

（一）纽约都市圈建设经验借鉴

纽约都市圈产业结构已呈现高度服务化，服务业领域的就业比重高达86.6%，而其中作为核心城市的纽约市服务业产值比重更高达90%以上［29］。从纽约都市圈的建设中我们可以得出其最大的优势是促使各中心城市功能与主导产业实现错位发展。京津冀都市圈建设中若各城市分工明确，错位发展则有利于不同产业在不同区域的聚集和发展，这样就不容易导致人才的扎堆行为，因各个城市形成自身的产业优势，随着产业的集聚，导致产业所需要的人才的集聚，而由于产业不同，人才集聚的类型也就不同，不会造成资源浪费以及产业的低端重复，从而形成人力资源的合理流动。

（二）以芝加哥为中心的五大湖都市圈建设经验借鉴

以芝加哥为中心的都市圈建设中积极推动城市功能的转型和多元化，避免单一的制造业发展，出现底特律的城市发展悲剧。由于制造业及重工业的发展不利于吸引人才，同时造成环境污染，不利于现有居住环境改善，从而造成人才流失。因此，在京津冀发展过程中要注意生态文明的建设以及三地环境的改善，从整体来说，京津冀都市圈内部生态环境的改善有利于吸引外部人才流入，而从内部各地区来说，生态文明的建设发展程度高，有利于内部人才的合理流动，如在河北省的发展过程中注重环境保护和污染企业的治理，有利于改善人居环境，从而对京津地区的人力资源产生较好的吸引力，增加人才引进的砝码。

（三）巴黎都市圈建设经验借鉴

巴黎大区产业结构高度服务化，第三产业就业比重超过80%，远高于全国70%的平均水平，旅游、文化、教育和生活艺术业高度集聚，为世界著名的文化艺术之都，从“奥斯曼计划”开始，巴黎在城市规划上注重传统文化艺术与现代化的完美结合。同时巴黎积极调整产业布局，实施工业分散化政策，将闲置中心区工业进行集聚，并迫使工业企业向周边地区扩散，结果是部分都市型工业留在中心城区，而传统的资本、劳动密集型工业迁移到了郊区。巴黎都市圈在建设中注重创造良好的人文环境，从而吸引各类人才的聚集，这种注重人文环境建设的做法与京津冀都市圈建设中北京建设科教文卫中心定位的需求相一致，值得北京借鉴。

（四）伦敦都市圈的建设经验借鉴

伦敦都市圈建设中在高端制造业的基础上进行产业的重新布局，加大物流、会展、创意产业等的投入和研发；借助制造业及其产业配套发展的需求，推动延伸产业链，大力发展与之相关联的现代生产性服务业［30］。伦敦都市圈这种层次清晰、通过在原产业基础上进行产业链延伸和大力发展现代服务业的方式，有利于人才需求的多元化，既解决原有产业人员就业，同时又继续吸引和开拓高技术人才和服务业人才需求，促进高科技产业和文化、服务及创意产业集聚，合理的都市圈分层也促进了人力资源等要素区域内流动的合理化。

（五）东京都市圈的建设经验借鉴

在东京都市圈发展历程中先后经历了五次城市规划，形成具有前瞻性的大都市圈体系，如此对整个都市圈进行统一规划，有利于都市圈内各城市产业的合理分布和在整体思维下各产业合理布局和相互补充，不易造成产业重复和圈内企业发展中的恶性竞争等，有利于促进各产业所需人力资源、资金技术等要素的合理流动，在圈内形成最优分配的格局。

世界五大都市圈在建设过程中都无一例外地对基础设施建设投资巨大，城市内部发达的公交地铁系统，都市圈内各城市间以公路、铁路以及部分航运为主的发达交通网络最大限度地缩短了都市圈内各城市之间的距离，弱化了距离对生产要素的阻隔，也更方便人力资本的流动。同时，都市圈内各具特色的功能区，配有完善的公共设施，形成了既相互补充、又各有特色的发展格局，从而对各类人才产生不同的需求，有利于人力资本的合理流动和分配。此外，良好的人文气息营造和生态环境的改善，对于生产要素尤其是人力资本要素的流动产生巨大的吸引力，有效地改善了经济因素占据主导因素的流动导向［31］。世界都市圈发展过程中成功的经验对于京津冀都市圈的打造具有重要的理论和实践意义。

六、对策建议

第一，消除人才流动的体制障碍，打破京津冀各自独立的人力资源政策体制，建立统筹规划或合作形式的圈内人力资源机构，机构主要功能是对都市圈内人力资源总量及地区分量进行统计分析，对区域内的人力资源流动进行政策性引导和协调合理调配，避免区内各城市间的政策不协调和人为地阻碍人力资源合理流动。

第二，对都市圈进行整体布局和产业重新规划，以大区域视角来进行各城市间的产业转移和升级改造，突出各城市产业发展特色，形成不同产业聚集地，从而吸引不同人才的聚集，形成空间合理流动和布局，同时聚集将产生人力资源贡献的“马太效应”。

第三，改善京津冀内各城市的基础设施建设，尤其是河北省内各市的基础设施建设，同时完善都市圈各城市间交通网络的建设，缩小空间和时间的距离，使圈内地理上的联系更加紧密，为区域内人力资源的流动提供条件。

第四，促进京津冀都市圈内教育资源空间上的合理公平分布，形成区域内各城市产学研的有机结合，如2015年6月，由北京工业大学、天津工业大学、河北工业大学组建的“京津冀协同创新联盟”，从制度、学科、人才培养、师资建设、科学研究、国际交流等方面开展密切合作。这种跨区域科研机构的合作以及地区产业和科研机构的合作，有利于人才的交流，促进创新的氛围形成。

第五，努力营造都市圈内良好的生态环境和人文环境，这是留住人才、促进人力资源建设可持续发展的保障。如北京将在今后很长一段时间内投入大量资金治理雾霾，良好的生态环境是人生存的必要条件，更是吸引人才的基本保障。

第六，完善都市圈内人力资源市场整体的法制化建设，建立统一规范的区内人力资源法律法规，保障人力资源的顺利流动和维护区域内人的基本权益。如2014年10月，北京市人力资源与社会保障局发布《北京市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》，指出将人力资源服务业发展纳入北京市国民经济和社会发展规划，列为服务业重点发展领域，并提出将打通京津冀人力资源市场，打造京津冀一体化的人力资源服务业等［32］。

第七，构建京津冀人力资源市场网络公共服务平台，该平台可发布三地的就业供需信息、就业服务信息、就业技能培训信息、社会保险信息、劳动管理信息、产业变化信息等，实现三地信息共享、公共服务均等化服务。

［1］ 邓琦、金煜等：《京津冀协同发展规划纲要获通过》，http：//politics.people.com.cn/n/2015/0501/c1001-26935006. html，2015-05-01。

［2］ 高汝熹、罗明义：《城市圈域经济论》，云南大学出版社1998年版。

［3］ 吴良镛：《京津冀北城乡空间发展规划研究——对该地区当前建设战略的探索之一》，《城市规划》2000年第12期。

［4］ 威廉·配第：《政治算数》，商务印书馆1978年版。

［5］ Hieks JR，John.The theory of wages.London：Maemillan，1932.

［6］ ［德］库尔特·勒温：《拓扑心理学原理》，商务印书馆2003年版。

［7］ ［英］配第（WilliamPetty）：《配第经济著作选集》，陈冬野等译，商务印书馆1981年版。

［8］ Bouvier F.International Migration：Yesterday，Today and Tomorrow.Population Bulletin，1977，（32）：pp.26-30.

［9］ Michael P.Todaro：A Model of Labor Migration and Urban Unemployment in Less-Developed Countries.The American Economic Review，1969，（1）：pp.14-19.

［10］ MartinT.Contextual Model of Employee Tumover Intentions.Aeademy of Mangement Journal，1979，22（2）：pp.313-324.

［11］ Margaret A.An Exploratory Analysis of Turn over Culture in Australia.International Journal of Hospitality Management，1997 （4）：pp.375-392.

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［13］ Jean Marie Hiltrop.The Quest for the Best：Human Resource Practices to Attract and Retain Talent.European Management Journal，1999（8）：pp.422-429.

［14］ 仇为之：《对建国以来人口迁移的初步研究》，《人口与经济》1981年第4期。

［15］ 赵耀辉：《中国农村劳动力流动及教育在其中的作用——以四川省为基础的研究》，《经济研究》1997年第2期。

［16］ 王桂新：《我国省际人口迁移与距离关系之探讨》，《人口与经济》1993年第2期。

［17］ 严善平：《中国九十年代地区间人口迁移的实态及其机制》，《人口与经济》1998年第3期。

［18］ 谭清美：《相对效用论与人才流动》，《科技管理研究》2000年第1期。

［19］ 孙冰、安子鹏：《高层次人力资源流动中的区域竞争研究》，《经济研究导刊》2006年第5期。

［20］ 沈国琪、陈万明：《基于教育因子区域人力人才流动分析》，《科技进步与对策》2009年第17期。

［21］ 陶晓波：《区域人力资源流动研究》，《科学管理研究》2010年第2期。

［22］ 李森：《长三角人才开发一体化问题初探》，《学海》2004年第6期。

［23］ 李金辉、王亮、张冰：《京津冀人才开发合作的研究与探索》，《中国人才》2009年第15期。

［24］ 雷鸣：《关于“区域人才合作”的思考》，《人才资源开发》2005年第10期。

［25］ 肖鸣政、金志峰：《当前区域人才开发合作的成果、问题与对策》，《中国人才》2009年第15期。

［26］ 李春淼：《对区域人才合作及其机制创新的思考》，《中国人才》2009年第15期。

［27］ 马宁、王选华、饶小龙：《京津冀地区产业分布、产业人才合作及其路径设计研究》，《新视野》2011年第5期。

［28］ 李海峥等：《中国人力资本报告》，中央财经大学出版社2013年版，第73-96页。

［29］ 潘辉：《长三角利用外资环境的国际比较——与世界五大都市圈比较的视角》，《天津商业大学学报》2011年第2期。

［30］ 李金龙、雷娟：《国外大都市区治理模式及其对中国的有益启示》，《财经问题研究》2010年第8期。

［31］ 张景秋、孟醒、齐英茜：《世界首都区域发展经验对京津冀协同发展的启示》，《北京联合大学学报（人文社会科学版）》2015年第4期。

［32］ 耿学清：《北京人社局：京津冀人力资源市场将一体化》，http：//news.163.com/14/1015/12/A8JN53T40001124J.html，2014-10-15。

（责任编辑 孙俊青）

Research on the Construction of a Unified and Open Market System of Human Resources under the Collaborative Development of Beijing，Tianjin and Hebei Province

HE Qin，YONG Zhong-hua
（Institute of Management，Beijing Union University，Beijing 100101，China）

In the background of national implementation of the collaborative development strategy of Beijing，Tianjin and Hebei Province，the establishment of a unified and open market system of human resources plays an important role in promoting the coordinated development of Beijing，Tianjin and Hebei Province.On the relevant data from the National Bureau of Statistics and the regional Bureau of Statistics，This paper compares and analyzes the factors of economy，industry，education，science，technology，and health and ecological environment affecting the human resources in the region of Beijing，Tianjin and Hebei Province and combined with the experience of human resources market system construction in foreign metropolitan area，it digs into the reasons of hindering the integration of human resources market system of three regions and puts forward the measures of implementing the industrial dislocation development and getting rid of independent human resource market system of the three regions through the improvement of the economic environment，education environment and the ecological environment in Tianjin and Hebei Province to achieve the integration and development of human resources market in Beijing，Tianjin and Hebei Province.

coordinated development of Beijing，Tianjin and Hebei Province；unified and opening；the construction of human resources market system

F241.2

A

1672-4917（2016）01-0050-10

2015-12-24

北京市教育委员会社科计划面上项目“京津冀协同发展背景下统一开放的人力资源市场体系构建研究”（项目编号：SM201511417010）；北京社科基金项目“京津冀化解产能过剩中企业劳资冲突风险的治理研究”（项目编号：15JGB058）。

何勤（1972—），女，四川青神人，北京联合大学管理学院教授。