特岗教师择业动机现状与对策*

赵　婧，毛齐明

(华中师范大学 教育学院，湖北　武汉　430079)



特岗教师择业动机现状与对策*

赵婧，毛齐明

(华中师范大学 教育学院，湖北武汉430079)

择业动机是求职者在求职过程中进行职业选择和职业决策时以满足自身需要的心理状态，是影响特岗教师职业行为与工作态度的重要因素。本文通过对河南省3个贫困县的200名特岗教师进行问卷调查，在所得数据的基础上对其整体择业动机及其影响因素进行了具体分析，并从六个方面提出了促进特岗教师计划顺利实施的相应建议。

特岗教师；择业动机；现状；对策

近年来，随着国家“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的实施，越来越多的大学毕业生来到了中西部农村地区，从事农村基础教育工作。特岗教师不断走进偏远农村，为农村教育事业注入了活力，极大的缓解了这些地区教师不足、结构失衡的现状，也不同程度地解决了部分当代大学生的就业问题，体现了重要的现实意义。

然而，特岗教师作为新兴的教育群体，在实际生活和教学工作中依然存在着许多问题，如工作积极性较差、教学质量较差、岗位适配性较低等等。这些问题的存在，严重影响着特岗教师计划的实施。研究表明，这些问题的产生，或多或少地都与特岗教师的择业动机有关。[1]

但是，特岗教师的择业动机到底是怎么样的，现有研究却较少涉及。有鉴于此，本文特选择招收特岗教师人数最多且贫困县较典型的河南省为例，对部分特岗教师的择业动机进行调查，以为特岗教师计划的顺利实施提供决策依据。

一、调查设计

1.调查对象及内容

本文主要对河南省台前县、兰考县、滑县等3个贫困县的200名2015年新入职特岗教师进行调查。

这些特岗教师(即“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的简称)，是国家为缓解农村教师结构性短缺、提高偏远农村教师质量，公开招募到中西部“两基”攻坚县义务教育阶段学校特设岗位进行任教的高校毕业生，聘期3年，聘期内采用合同管理，执行国家统一的工资制度和标准，且享受一定优惠政策。

该调查一共发放问卷200份，回收问卷179份，回收率89.5%，其中有效问卷(动机类型卷与动机因素卷均有效)172份，有效率96.1%。

2.测量与分析工具

本研究将特岗教师择业动机的影响因素分为个体和外部两大方面9个维度，主要包括:自我评价、职业兴趣、职业评价、职业期望、职业待遇、职业声望、家庭影响、政策影响、偶然因素。其中，“职业兴趣”题目制定参照《霍兰德职业兴趣量表》、“职业评价”参照邬庆祥等编写的《职业价值观自测量表》、“自我评价”参照国内现有农村教师择业动机量表、教师择业动机量表等量表，并结合特岗教师职业特点制定特岗教师择业动机因素调查问卷。

对特岗教师择业动机的测量参考Deci和Ryan提出的动机的三分法，结合预测结果将动机类型分为外部动机、内部动机、混合动机与无明显动机(及特岗教师对职业无明显内部或外部动机，因偶然因素择业或跟风盲从)四类，对现有动机类型问卷进行补充，分别针对外部动机、内部动机、无明显动机与混合动机设置同等分数的题目，以四个方面各自的总分来决定动机类型。

3.数据分析

采用SPSS 17.0进行数据的处理与统计分析。

二、调查结果与分析

(一)特岗教师择业动机整体情况

1.择业动机整体较强

被调查特岗教师择业动机整体动机强度均值较高，为3.419。其中动机水平较强的特岗教师占40.7%，择业动机强度处于中等的特岗教师为76人，占比44.19%； 择业动机较弱 (低于中值)的特岗教师占8.14%。调查结果表明绝大多数择业者对选择“特岗教师”一职有着较强烈的意愿，仅有少部分特岗教师择业动机较弱，特岗教师较强的择业动机一方面与其为高校毕业生拓宽就业渠道、提供优惠政策有关；另一方面也存在有跟风现象。整体较强的择业动机在一定程度上保证了特岗教师招聘的顺利进行。

2.整体择业动机中外部动机最强

调查显示，特岗教师的择业动机类型以外部动机为主，占39.5%；其次是混合动机和内部动机，分别为29.06%和26.16%。

外部动机占主导与社会、职业、个人三方面因素有关。首先，城乡二元化结构与经济差异使得农村学校无法为教师提供良好的工作环境与福利待遇，因此特岗教师在择业时更渴望较高的待遇水平；其次，特岗教师职业本身即依靠优惠政策来引进优良师资，难免会增强择业者的外部动机；最后，应届生作为特岗教师的主要来源，其职业价值观的逐渐功利化也是外部动机突出的主要原因。优惠政策在一定程度上满足了特岗教师择业时的外部动机，但为进一步保障特岗教师的质量，内化外部动机极为重要。

3.师范生择业动机中内部动机最强，非师范生外部动机最强

表1 教育类型与择业动机类型的关系

从表1可以看出，不同教育类型的求职者择业动机类型差异显著。师范专业毕业的求职者中持内部动机择业的比例为34.8%，远高于非师范专业毕业生。这种差异与师范非师范两种不同教育类型的性质有着较大的关系。首先，在选择进入师范类院校或师范专业进行学习的学生中，大多数是原本就以从事教育行业作为职业目标的学生，因此，这部分学生毕业后进行择业时，有更大的比例出于内部动机选择特岗教师一职。其次，由于国家自2007年起施行的“免费师范生政策”为免费师生提供了一定的优惠政策，吸引了大批优秀学子，尤其是来自农村地区的考生。现有研究表明，来自农村地区的免费师范生赴农村任教的意愿强于来自其他地区的免费师范生。且部分地区免费师范生赴城镇工作前需赴农村地区工作两年。最后，由于师范、非师范两种不同教育类型在对学生进行培养时侧重点有所不同，通过几年的学习，师范专业的毕业生有更大的比例会增加个人对教师这一职业的职业认同感。因此，师范专业毕业的特岗教师择业时的内部动机与混合动机均高于非师范专业。

4.男性教师择业动机中外部动机最强，女性教师择业动机中内部动机最强

表2　不同性别与择业动机类型的关系

调查结果表明(见表2)，不同性别特岗教师的择业动机类型差异较大。男性特岗教师较女性而言，持外部动机择业与无明显择业动机的比例更大。这与社会文化背景对男性的要求与不同性别择业者的自我认知和定位有关。传统的中国文化中男主外女主内的思想要求男性挑起家庭和社会的重担，而女性则应扮演好慈母、孝女、贤妻等角色。性别角色的社会化使得男性和女性在择业时更倾向于选择适合自己性别角色的职业，同时男性更倾向于选择报酬高、前景好的职业，而女性则更倾向与选择稳定的、离家近的工作。由于特岗教师在聘期满后当地留任即可获得编制，因此特岗教师一职相对稳定。且受教师这一职业的特点影响，特岗教师有较长的假期，有更多的时间与经历顾及家庭，较易满足女性的社会性别角色。另一方面，由于教师的工资待遇水平普遍不同，且特岗教师工作地点又为较偏远的农村地区，与男性自我认知中的事业有成、养家糊口在一定程度上难以良好匹配。因此男性较女性而言更难因内在择业动机产生职业热情，但却容易因外部激励条件产生择业动机。

(二)特岗教师择业动机的影响因素

1. 特岗教师择业动机影响因素整体情况

表3　特岗教师择业动机影响因素表

特岗教师择业动机影响因素的理论中值为3.00分。从表3中可以得出以下结果:第一，特岗教师择业时对待遇要求较高，且认为社会对“特岗”一职的评价较低(即职业声望较低)。调查结果易见，除职业待遇、职业声望和偶然因素外，其他因素平均值均高于理论中值。第二，特岗教师整体对特岗职业本身是否有兴趣持不确定态度。特岗教师的职业兴趣与理论中值十分接近，说明特岗教师群体或多数特岗教师在择业时并不确定自己对特设岗位或教师这一职业是否有兴趣。第三，特岗教师在择业时受家庭与政策影响较大。从表3易看出家庭与政策两大因素平均值较高，家庭成员的意愿、家庭条件与优惠政策都是促使特岗教师择业的重要因素。第四，特岗教师渴望在职业生涯中得到较大发展且认为特岗教师会有较大的发展空间。职业期望为平均值最高的因素，说明特岗教师大多有着较高的职业期望。

2.自我评价与职业兴趣对教师内部动机影响较大

笔者将择业动机因素得分在理论中值以上的数据与对应动机类型进行对比与总结，发现自我评价与职业兴趣较高的教师中持内部动机比例较大，分别为75.5%和89.0%。相应的，持内部动机择业的特岗教师在职业兴趣、自我评价两个因素上平均得分也较高，分别为3.956与4.133。说明认为自己与特岗职位适配性高(即自我评价较高)的教师，与对特岗一职兴趣较浓厚的教师中有更大的比例持内部动机择业；而持内部动机的教师有着更高的职业兴趣与更适合岗位的品质。

3.职业评价对于无明显择业动机的教师影响较大

调查表明，职业评价较高的特岗教师中无明显择业动机比例较小，仅为2.1%。对职业的评价可分为两类，一种是由职业工作地点、薪资等形成外部评价，一种是由情感需要、专长匹配、安全稳定等形成的内部评价，因此职业评价较高的教师在内部动机与外部动机两方面所占比例差异较小。

4. 职业声望对教师外部动机影响较大

职业声望较低的教师即认为社会对特岗教师一职评价与认同度较低的教师。调查结果表明，在职业声望一项平均得分低于理论中值的教师中，45.36%持外部动机，远高于混合动机的30.93%与内部动机的22.68%。这表明在职业声望较低的教师中以外部动机择业的教师较多。当择业者的目标职业被社会给予较低评价时，择业者往往会面临更大压力，从而在一定程度上增加了出于外部条件择业的可能性。

5. 家庭影响因素对择业动机类型影响较大

在择业中影响求职者的家庭因素大多与家庭背景、家庭期望与支持有关，调查结果显示，工作地点离家距离、家庭结构组成与家庭收入均与特岗教师不同的择业动机密切相关。

(1)学校离家远的教师持外部动机择业比例大

图1　学校距家的距离与动机类型的关系

调查结果显示，特岗教师工作所在地离家的距离远近与特岗教师的择业动机类型有一定的联系。其中，工作地与家庭所在地相距较远的特岗教师中持外部动机择业的比例最大，为44.4%。

由于特岗教师在分配时需“定县、定校、定岗”，且分配主要遵循就近、分数和自愿三大原则。一般的特岗教师在择业时倾向于选择离家较近的学校任教，部分离家较远的特岗教师在择业时由于某些原因无法在离家较近的单位任教，更多出于无奈选择现有岗位，因此在择业时影响他们做决定的因素多为薪资待遇、工作环境、优惠政策等外部动机。

(2)独生子女持外部动机比例高于非独生子女

在接受调查的172名特岗教师中，有97名特岗教师为独生子女，其中，持外部动机择业的教师占46.4%，高于非独生子女的30.67%。而在其他三种类型动机差异较小。

已有研究表明，择业时独生子女更重视薪酬福利, 非独生子女贡献利他动机更强[2]。由于独生子女独立意识较强，受到全家人较集中的宠爱和呵护，享受较为良好的生活环境，因此在择业时思想也较独立开放，对薪酬待遇要求较高。

(3)家庭收入水平中等的教师外部动机较强，家庭收入水平较高的教师内部动机较强

本研究结合河南省普通家庭年收入情况，将特岗教师所在家庭收入分为20 000以下、20 000-50 000、50 000以上三个不同等级。其中，在中等收入家庭中成长的特岗教师持外部动机比例最大，为45.3%；在高收入水平家庭成长的特岗教师持内部动机比例最大，为37.2%。

较高收入家庭中的特岗教师在住房以及赡养老人方面压力较小，有更多的自由从事自己喜欢的工作，因此择业时内部动机较高。中低等收入家庭的子女则更希望能够通过自己的努力进一步改善生活条件，因此对外部条件的渴望更加强烈。

6.部分动机影响因素与动机类型关系

从雷达图易得出以下几点结论:第一，混合型动机教师在择业时受不同因素影响的差异性较小，混合动机教师在各影响因素上分值相近，教师的动机影响因素整体较稳定，且均保持在理论中值以上。第二，持内部动机择业的特岗教师受偶然因素、政策影响因素影响较小，受职业兴趣影响较大，择业动机更多源于对特岗教师这一职业本身的兴趣。雷达图中代表内部动机的蓝线在职业兴趣处明显外偏，偶然因素处则偏向中心，说明内部动机与职业兴趣关联性最强，受偶然因素影响最小。第三，持外部动机的教师择业时受职业待遇、优惠政策影响较大。外部动机曲线在职业待遇处明显靠近雷达图中心，说明外部动机择业教师对薪资待遇满意度较低、要求较高；在政策影响处明显外偏，表明外部择业动机教师做决策时更重视特岗教师的优惠政策。

三、对策与建议

针对以上结果，为促进特岗教师计划的顺利实施，特提出以下建议。

1.将择业动机纳入特岗招聘考核内容，吸纳更多岗位适配性高的教师

持内部择业动机的教师较持外部动机的特岗教师而言，在工作中有更高的积极性，更愿意献身于农村教育事业。同时，持有内部动机的教师可以通过积极的学习态度和个人的不懈努力对技能上的不足在短时间内进行弥补。因此，各省市在每年招聘特岗教师时，可以采用行为描述面试、简历分析、心理测验等方法，对应聘者的择业动机类型进行考核，以一定比重计入最终考核成绩，而不仅仅是依靠对应聘者的应试能力的考核进行筛选。行为描述面试利用了行为的连贯性，可以更深入的探索求职者的动机与职业兴趣，让特岗教师的择业动机更加真实，让以职业兴趣为重要动机从事教育事业的优秀人才脱颖而出。

2.提高免费师范生招收比例，为特岗教师的招聘提供优质资源

从研究结果可以看出，持内部动机进行“特岗”择业的免费师范生比例多于非师范生，因此政府提高对免费师范生的招收比例可以在一定程度上加大持内部动机入职的特岗教师比例。

另一方面，由于免费师范生政策的规定，免费师范生相比非师范生有着更为扎实的教学技能和教学态度，相比非免费师范生则更能扎根奉献农村，为农村提供稳定的高质量教师资源。

3.开展职业规划指导活动，帮助择业者正确择业、增强工作动力

首先，高校应当依据学生个人的兴趣、志向、个性、家庭等客观条件，帮助和引导学生做好职业规划，减少完全受外部激励政策或家庭成员意愿影响进行择业的情况。让每个学生清楚的认识自我，正确的选择工作，避免找工作时的盲从与跟风。

此外，在教师入职前后，有关部门及接收学校也应利用现有优秀教师或骨干教师资源，进行个人职业规划的分享，更具针对性的对特岗教师进行职业规划指导，从而增强工作动力。

4.建立以教学成果为导向的激励机制，提高特岗教师的自我效能感与成就动机

建立以教学成果为导向的激励机制可以促使特岗教师提高工作积极性、提升教学质量。同时，以教学成果为导向的激励机制也有利于促进工作中特岗教师外部动机的内化。

调查结果表明，自我效能感较高且认为自己与“特岗”这一职适配性强的教师更易持内部动机。特岗教师所在的学校应量化教学成果，对特岗教师在教学过程中所取得的成果适时进行量化评价，让特岗教师既能体验到努力工作获得成效的成就感，又能明晰下一步教学工作的努力方向，从而作用于特岗教师的认知、动机和情感过程，提升特岗教师的自我效能感与成就动机水平，逐步形成良性循环，选择积极的行为并坚持下去，在遭遇挫折时也以努力进行归因，增强行动力。

5.加强价值观教育与职业道德培训，培养特岗教师奉献与实干精神

随着当今社会市场经济的飞速发展，许多大学生在择业时受日趋功利的社会价值观所影响，形成了“好工作=活少+高薪+环境好”的求职理念，在择业过程中缺少奉献精神。因此，各级政府、高校、社会团体和舆论媒介要积极宣传和开展学生价值观教育工作，培养学生乐于奉献的精神，树立起以重社会价值和整体利益为主流的择业动机价值取向。

此外，由于动机较低或对于职业没有内在驱动力的择业者在入职后常会出现急功近利、怕吃苦、浮躁、缺乏责任感与实干精神等问题。因此，加强对特岗教师的职前培训，尤其是职业道德教育十分必要。通过职前培训，让更多的特岗教师逐步树立正确的人生观与价值观，树立献身教育事业的高尚品质，形成爱岗敬业、乐于奉献的崇高精神以及良好的职业情操和道德风尚。

6.针对特岗教师现实需要制定优惠政策，使特岗教师安心从教

一味地以外部激励机制的方式刺激特岗教师会使教师的内部动机逐渐减弱[3]，而缺乏必要的优惠机制又会让更多的有志青年对特岗教师望而却步。因此政府在完善“特岗教师计划”时要注意优惠政策结合现实需求，了解一线特岗教师真正的需求。现有研究表明，特岗教师在工资待遇、工作环境、婚姻家庭与发展空间等方面存在有较大需求且难以被满足[4]。各地政府应结合当地发展状况与条件，在后续保障、发展空间、子女入学等多方面给予关注，进一步细化优惠政策，使其不断完善。尽可能的改善他们的生活条件，为远离家乡的特岗教师提供较好的住宿条件和生活环境；提高特岗教师薪资待遇，及时发现并努力解决他们工作和生活上的困难，让他们无忧无虑的进行工作，投身农村教育事业。

以河南省为例，河南省农村特岗教师平均年工资在2万左右，较2015年人均国民总收入7 880美元相比处于较低水平。同时，农村师资力量的相对薄弱使得特岗教师入职后工作量较大，多数特岗教师表示待遇水平与工作强度无法良好匹配，因此在就职后职业倦怠感较强，影响教学质量。

依据特岗教师的基本需求，采取有效促使切实保障特岗教师的利益，是提升特岗教师择业动机的重要方式。只有这样，才能增强特岗教师的择业动机，并在一定程度上内化外部择业动机，使特岗教师才学得以施展，从教更安心。

[1]赵飞,龚少英,郑程,等.中学教师择业动机、职业认同和职业倦怠的关系[J]. 中国临床心理学杂志,2011,(1): 119～122.

[2]李志.独生子女与非独生子女大学生职业价值观的比较研究[J].青年研究,1997,(3):35～37.

[3]金佳.基于脑电信号分析的激励理论中内在与外在动机的机理研究[D].杭州:浙江大学，2014.

[4]袁金艳.“特岗教师”生存状态的调查研究 ——以安徽省F市为例[D]. 金华:浙江师范大学,2013.

2095-4654(2016)06-0112-05

2016-03-12

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