股权激励如何能够留住人才——基于富安娜的案例研究*

韩　静，王　烨

(安徽财经大学，安徽　蚌埠　233030)



股权激励如何能够留住人才

——基于富安娜的案例研究*

韩静，王烨

(安徽财经大学，安徽蚌埠233030)

股权激励素来被誉为留住核心人才的“金手拷”，但金手铐真的能发挥作用吗？通过对富安娜的研究，发现四次股权激励计划并没有减少管理层和核心技术人员的离职率，甚至第一期股权激励对象有一半以上离职，本文通过分析富安娜股权激励的行权条件的严格程度，激励对象的选取和股权集中度，指出股权激励在什么情况下才能发挥留住人才的作用。

股权激励；保留人才；行权条件

股权激励的应用越来越广泛，已经成为当下一种普通的薪酬方式，纵观股权激励研究史，发现学者们对于股权激励的理论研究更多地是从一正、一反两个方面进行，究竟股权激励是“激励”或“自利”，学者们各执己见。股权激励研究之初，Kaplan(1989)等学者认为股权激励可以有效激励管理层，提高公司业绩。随着研究的深入，国外学者发现了股权激励的弊端，Carpenter and Remmers(2001)认为高管利用内幕信息通过股权激励套利，Herona and Lieb(2007)发现高管通过操纵股权激励授予日来达到自身利益最大化，也就是“自利”。我国学者也认为股权激励没有起到应有的激励作用，吕长江(2009)认为国有企业很可能歪曲了股权激励的激励之意，高管的权利并没有得到有效监管，股权激励也就成了高管谋取个人私利的工具:王烨，盛明泉(2012)通过实证研究发现股权激励的有效性也取决于股权激励初始设计环节，管理层会利用对公司的控制权达到自利的目的，股权激励并不能有效解决代理问题，有可能沦为代理问题的一部分。

股权激励作为一种长期薪酬方式，对股权激励是否能留住人才，降低离职率方面，国内的学长研究还不是很充分，没有形成定论。肖淑芳，付威(2016)通过实证研究得出与没有推出股权激励的公司比较，股权激励计划的推行能够有效降低高管、非高管以及全体激励对象的离职率从而达到保留人才的目的。宗文龙(2013)通过研究发现，在股权激励实施当年，高管更换概率明显降低，该结果支持了股权激励作为“金手拷”的确有留住高管的效果，为企业吸引和挽留核心人才提供了有效的保障，起到稳定军心的作用。但本文通过对富安娜的分析发现，公司陆续推出四次股权激励计划但没有起到真正留住人才的作用，旨在拓宽股权激励的研究视角，有助于管理层正确认识股权激励的实施效果。

一、股权激励不一定能够留住人才

(一)公司简介

富安娜家居用品股份有限公司创立于1994年8月，是一家中高端品牌家纺企业,主要从事以床上用品为主的家纺产品的研发、设计、生产和销售业务，现由富安娜、林国芳和陈国红夫妇实际控制。林国芳主张“差异创造价值”，富安娜公司每年推出200多种、600多款新产品，造就了富安娜成为同行业拥有知识产权最多的企业之一。

(二)股权激励方案简介

为了增强核心团队的稳定性，留住和吸引人才，富安娜六年内一共推出了四次股权激励计划，具体方案如表1:

表1　四次股权激励方案对比

从表1中我们可以看到，四次股权激励计划中，两次采用股票期权，两次采用限制性股票，方式多样；激励对象人数众多，激励范围广，从公司披露的激励对象表中发现，公司的主要激励对象是中层管理人员和核心技术人员，这也符合公司注重人才、创新的理念；值得关注的是，四次股权激励的行权价格差异很大，主要是因为公司在2011年和2013年资本公积转增资本，除权后股价下降复苏较大。

(三)股权激励对象不断离职

表2　首期股权激励对象变动表

从2010年7月公布的第一期股权激励计划中看到首次授予的激励对象有194人多，但是就在股权激励草案公布的第二天，肖一九和黄宝华等人8人就辞职了，而在本次股权激励中，肖一九和黄宝华授予的股票期权最多，分别占该次首次授予股权激励总数的2.59%和2.52%之多，如此大的激励力度依然没能改变他们离职的决心。随后我们可以看到不断有人员离职(表2)，到第一次股权激励行权结束一共有103位激励对象离职，离职率高达52.28%。

同样，第二期股权激励计划拟激励人数高达199人，覆盖员工总数的4.56%，但是同样难逃人才流失的厄运，到目前已经有77人离职，离职人数还有增加的趋势。此外2013年10月推出的第一期限制性股票沽期权激励方案，拟激励中层管理人员和核心技术人员339人，财务总监熊伟1人，共240人，占员工总数的7.5%，可见富安娜招揽人才维稳的决心，可就是这样，2014年5月16日，28位激励对象离职，93位自愿放弃该次限制性股票的授予。为什么三次股权激励都存在如此高的离职率呢？股权激励真的能留住人才吗？

三、富安娜股权激励留不住人才的原因

第一，富安娜的股权激励行权条件设置比较严格，以已经完成的第一期和二期股权激励计划的行权条件为例。

表3　两套股权激励的行权条件

2010年和2011年是家纺行业发展比较好的年份，加上外部经济环境看好，房地产行业迅速发展，带动家纺行业的需求增加，2011年的净利润升至近期最高值(图1)，股权激励行权条件以这两年为基础，并且要在此基础上增加比较好的比例，这给股权激励对象很多不确定性，更多的努力真的能带来更大的回报吗？首先作为非管理层对公司管理了解少，对未来公司的发展预期并不确定，其次股价未必能真实反映公司的业绩，收益就飘忽不定，最后家纺行业竞争激烈，若有竞争对手挖墙脚，面对未来诸多不确定性和现时竞争对手丰厚的薪酬诱惑，肯定会动摇人才继续服务公司的决心。此外，第二套股权激励前两期都未达到行权条件，激励对象再广也没有现实意义。

图1　净利润变动图

第二，激励对象选择存在问题，股权激励没有激励有价值的人员，富安娜应该避免因为短期效应，盲目推出股权激励来招揽人才。就以第一期股权激励计划为例，草案设计的时候，主要激励对象是刚上任的肖一九，公司尚不能确定这些人才是否能为公司带来价值，就盲目推行全激励，结果正如我们看到的，草案公布第二天肖一九和黄宝华就卸任了，这些负面新闻或多或少影响公司的发展，动摇投资者的决心，尤其是在我国目前散户市场，投资者对股价的判断性弱，容忍性差，以至于股价下跌，激励对象眼见收益下降，纷纷离职。富安娜激励对象覆盖更广，但是也带来一个问题，众多的激励对象瓜分一个蛋糕，每个人实际得到的收益其实并不高，对于每个激励对象而言，股权激励的力度并不强。

第三，股权集中，所有权和经营权统一，员工参与度低。富安娜是一家民营企业，现有林国芳、陈国红夫妇实际控制，林国芳先生持有富安娜流通股份319,396,710股，占公司总股本的37.08%，陈国红女士流通股份148,255,964股，占公司总股本的17.21%，林国芳现任富安娜公司的董事长兼总经理，陈国红现任富安娜公司的董事兼副总经理。这种经营模式，使得富安娜所有权和经营权统一，但是也带来了由于夫妇绝对控股，员工参与公司决策度较低，很可能导致独裁，不利于做出适合公司治理的决策。

林国芳一方面是公司股东和董事，另一方面又根据个人的经验，加上经常采风的经历设计富安娜的品牌，这种过度依赖林国芳个人的设计能力，很可能导致决策失效，因为人的精力是有限的，林国芳专制，很可能在公司运营管理上欠缺，从而动摇人才继续服务公司的决心。

四、如何设计股权激励留住人才

(一)合理制定行权条件

首先由于公司体系庞大，针对公司整体加权平均净资产收益率(ROE)和基于某个时点的净利润增长率制定股权激励行权条件，使得个人的努力和激励目标(行权条件)相关性较差，不利于留住人才。可能会出现“吃大锅饭”的现象，应该针对不同的激励对象，因材施行股权激励，若因个别区域，个别岗位的人员耽误整个企业目标的实现，很可能导致其他高管的不满情绪。其次，根据实际情况适当降低行权条件，富安娜主要经营家纺中高端产品，产品的需求弹性大，容易受到外部环境的影响，如果外部环境发生变化，应该及时撤销该次股权激励，推出新的股权激励计划，这样才能保证股权激励的力度。最后，适当缩短股权激励的期限，时间越长会带来越大的不确定性，这种不确定很可能使得激励对象望而却步，市场波动大的情况下，应该适当缩短期限，稳定股权激励对象。

(二)股权激励对象的选择

应该对员工进行评价，选择有价值的员工作为股权激励对象，而不是盲目为了招揽人才推行股权激励计划。一方面要预期推出的股权激励对该激励对象的激励程度，另一方面需要避免股权激励实施完成后离职，进行套现。例如对于刚到任的核心技术人员，实施股权激励作用可能不如多发工资薪金，而对于为公司服务几年的人才，由于更加了解公司实际经营状况，对公司的忠诚度和信赖度都比较高，实施股权激励的效果可能会更加。此外由于激励对象对公司价值判断能力差，情绪受股价波动影响较大，因此需要与激励对象及时沟通企业的经营状况，稳定军心，使激励对象能更踏实地为企业服务。

(三)增加员工参与度

富安娜的股权较为集中，且大股东担任公司董事长、总经理等重要职位，可能导致决策失误，应该增加员工参与公司治理的程度，博采众长，广开言路，这样不仅可以使得公司治理更加人性化，也使得员工归属感、责任感增强。此外，林国芳董事长喜欢钻研品牌设计，难免对公司治理分心，听取员工的建议，重用对管理有经验的人才，可以提高公司运行的效率，有利于公司长远发展。

四、结语

虽然股权激励的主要目的之一就是留住人才，但是从富安娜的例子来看，股权激励并没有为公司留住人才，股权激励推行以后还是有大批激励对象辞职。本文找出了股权激励没能留住人才的三个原因并针对原因提出了合理的解决方案，该解决方案也可以推广到其他企业中，帮助企业更好的留住人才。

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2095-4654(2016)06-0019-04

2016-01-03

国家社会科学基金一般项目(13BJY013)；创新基金项目(ACYC2015145)

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