绩效工资背景下教师薪酬满意度对学校绩效的影响①

毕　妍，蔡永红，王　莉

（1.天津工业大学，天津 300387；2.北京师范大学，北京 100875）

绩效工资背景下教师薪酬满意度对学校绩效的影响①

毕妍1，蔡永红2，王莉2

（1.天津工业大学，天津 300387；2.北京师范大学，北京 100875）

有效的教师激励机制是提升学校管理绩效的关键所在。调查发现：积极的薪酬管理过程满意度对教师薪酬结果满意度有正向影响，且对学校绩效也有积极影响。要提高学校绩效，需要制定基于“标准”的绩效评估体制，注重薪酬管理过程的改进，构建规则合理、公开透明的绩效工资发放体系，注重薪酬结果的合理应用，不断提高教师的自我成就感。

绩效工资；薪酬满意度；学校绩效

一、问题的提出

教师是决定学校教育质量的关键，科学的教师激励体系对吸引和保持优秀师资至关重要。以教师工资为年度主题的《教育蓝皮书：中国中小学教师发展报告2014》以及2015年6月《乡村教师支持计划（2015-2020年）》的发布，再一次引发社会各界对涉及面广、话题敏感的教师工资制度的重视。新中国成立以来，我国教师工资制度先后经历了四次大的调整，2006年开始的第四次调整引入了岗位绩效工资制度，2010年已在全国中小学普遍实施。在教师考核和绩效工资的配置过程中，学校起着非常关键的主导作用。由于学校处于不同的管理和发展水平，因而学校间绩效考核方案和工资分配都呈现出一定的差异性，由此也决定了学校间教师绩效工资实施效果的差异性。实施绩效工资六年多的时间，教师对各自学校绩效工资分配政策的态度如何？他们眼中薪酬满意的内涵和结构是什么？这些薪酬满意结构的成分是否都是学校绩效的有效预测因素？这些问题对于理解和改进学校激励制度具有重要的理论意义和实践价值。

薪酬与组织产出之间必然需要以“薪酬态度反应”作为中介，而薪酬满意度（Pay Satisfaction）正是这么一个态度构念。［1］国外对薪酬满意度的研究经历了从单一维度向多维度的转变。随着薪酬满意度多维结构的提出，研究者基本认可多维度的观点，认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，它包括薪酬水平、薪酬结构、福利、加薪四个方面。［2］但是，Heneman和Judge（2001）在对薪酬满意度文献回顾的时候，指出薪酬满意度量表还有很多缺陷，特别是自1985年到2000年的研究多是以美国为背景的研究，至于该量表在其他文化背景的国家是否适用，即薪酬满意度的跨文化比较研究应是该领域未来研究的重点。［3］香港大学商学院的Lam（1998）通过对来自中国香港本地的实证研究发现四维度的薪酬满意度结构并未在香港地区得到验证，认为划分为工资水平满意和福利满意两个维度更加适合。［4］刘帮成（2008）对公务员薪酬满意度的研究发现中国背景下公务员薪酬满意是单一维度的构思变量。［5］基于国内外薪酬满意度结构研究现状可以发现，不同的文化背景、不同的组织特征都会影响到员工的薪酬满意结构构建，遗憾的是专门针对中国背景下中小学教师薪酬满意度结构的研究目前还没有见到。

毋庸置疑，学校组织环境、制度资源和教学活动、学校表现之间存在着复杂的关系。超越层次理论指出，学校的各项制度只有经过教师的“选择”和“吸收”，才能作用于学生。［6］因此，想要提高学校绩效，就必须探讨学校制度如何对教师产生影响以及产生多大影响，以此作为学校制度改进的基础。本研究将以此作为研究切入点，探讨教师薪酬满意度对学校绩效的影响，来评估学校教师激励体制的有效性。而以往的研究大多是在个人的层面来检验薪酬满意度与个人绩效的关系，在组织层面检验薪酬满意度与绩效关系的研究还比较少见。Griffin、Mathieu和Jacobs（2001）的研究是在组织层面展开的，他们探讨了薪酬满意度在教师对当地社区教育支持感知中所起的作用，结果显示薪酬满意度是一个积极的预测因素，［7］但是Griffin与同事的研究仅仅用的是教师自我报告的数据，缺乏客观指标方面的数据。Schneider（2003）采用纵观式数据，分析了薪酬满意度和组织财务绩效之间的关系系数。［8］Currall、Towler、Judge和Kohn（2005）提出理论上薪酬满意度和组织绩效关系的因果链：个人薪酬满意度影响个人工作态度和行为结果；个人工作态度在组织范围内很容易形成某些共享的组织层面的态度和规范；组织范围内共享的集体态度和规范影响到组织的绩效表现。［9］

二、理论基础与研究假设

（一）教师薪酬满意度和工作态度的关系

已有许多研究表明个人薪酬满意度会影响到个人的工作态度和行为。在这一领域最具有代表性的当属公平理论。公平理论由霍曼斯于1961年首次提出，布兰于1964年进行增补并最终由亚当斯于1965年正式定型。公平理论研究了利益分配尤其是薪酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响。在学校体系中，当教师个人认为自己的报酬收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡、心情舒畅，工作也会努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，进而影响工作积极性。因此，教师的薪酬满意程度会直接影响到其对待教学工作的态度以及教学行为。

（二）教师工作态度和集体共享理念的关系

组织心理学中的多层次理论认为群体构念的出现建立在群体行为的基础上，Morgeson和Hoffmann认为集体构念是在“互动”的过程中产生的。当一个员工针对另一个员工的行为作出评论并作出行动上的回应，一项“互动”就发生了。［10］多层次理论可以用来解释薪酬满意度能够在一个组织中形成一项集体信念的原因，特别是在目前全国义务教育阶段以学校为主体实施绩效工资制的背景下，更容易形成学校内部教师群体共享的信念和态度。

目前我国教师工资分为基础工资和绩效工资两部分，基础工资包括岗位工资和薪级工资，由教育行政部门决定。而绩效工资是在地方教育行政部门绩效工资制定建议的基础上，由学校具体制定绩效工资发放办法。如果一个学校的教师在得知另一所学校所制定的绩效工资更公平合理，水平也更高，那么在经过比较之后，就会影响到个人的工作态度，而一个人的态度经过“互动”再影响另一个人的态度，就会进一步影响到教师对学校是否重视教师群体的知觉判断。

（三）学校范围内共享的集体态度和学校绩效的关系

当工作态度在集体中被共享时，满意度会影响到组织层面的绩效，因为“组织有效性在一定程度上反映员工之间所累积的互动和反应，由集体信念引发的组织支持感受会影响到员工的行为，进而影响到组织的表现”。［11］组织绩效受许多因素的影响，除了个人工作表现和绩效之外，工作满意度、组织公民行为、组织承诺也会影响组织绩效，而相比较个人绩效而言，满意度对组织绩效的预测力更强。

在前期访谈的基础上本研究构建了关于教师薪酬满意度的内涵和结构理论，教师薪酬满意度包括薪酬结果满意度和薪酬管理过程满意度两个方面。薪酬结果满意度是教师对自身的薪酬水平、晋升通道以及培训机会的满意程度。薪酬结果满意度又分为两个维度，一是对货币化收入的满意程度，即工资水平与增长的满意，二是对非货币化收入的满意程度，即职称晋升和培训方面的满意。薪酬管理过程满意度是教师在对绩效工资发放和结果应用所体现出公正性程度的基础上形成的是否满意的感知判断，包含教师参与、分配过程公开透明、分配规则合理性三个维度。本研究基于教师薪酬满意度结构和薪酬满意度与学校绩效关系的理论分析，提出如下两项假设：

H1：教师薪酬结果满意度正向影响学校绩效表现。

H2：教师薪酬过程满意度正向影响薪酬结果满意度，正向影响学校绩效表现。

三、研究方法及对象

（一）对象

在访谈阶段，本研究依据教师所在地区、学校类型、教师职称作为样本选择依据，尽量覆盖我国六大区域、不同学校类型和不同职称教师的样本，共访谈24位中小学教师。在问卷调查阶段，采用分层抽样的方法选取调查对象，在东中西部分别抽取北京、山西、甘肃作为样本省市，考虑到学校所在地理位置这一因素，在三省市城市、县镇、乡村各随机抽取5所学校，共计6个区县45所初中学校进行大规模正式问卷调查。共发放1350份问卷，有效样本量为1218份。其中，北京401人，山西419人，甘肃398人；男教师489人，女教师729人；教龄1-4年151人，5-9年227人，10-14年267人，15-19年221人；20年以上352人；年龄30岁以下278人，30-39岁489人，40-49岁209人；50岁以上242人；初级职称365人，中级职称471人，高级职称382人。

（二）研究工具

1.自变量及其测量

本研究自变量为教师薪酬满意度。教师薪酬满意度量表包括薪酬管理过程满意度分量表和薪酬结果满意度分量表。薪酬管理过程满意度分量表结合访谈内容，借鉴林淑姬（1992）开发的薪酬公正量表以及Leventhal（1980）开发的薪酬程序公正的量表，题项语义根据国内的实际情况进行了相应的更改，共计10个题项。所有问题采用李克特5点量表编排，5表示“非常符合”，1表示“非常不符合”。其中有3项关于“教师参与”的测量题项（Cronbach's Alpha=0.911），如在制定绩效工资实施办法时，学校主动了解教师的意见；有3项关于“工资分配规则的合理性”（Cronbach's Alpha=0.913），如学校领导层和教师之间的绩效工资水平差异设计合理；其中有4项关于“工资分配的公开性和透明度”（Cronbach's Alpha=0.928），如学校的绩效工资数额总量和分配依据公开透明。

薪酬结果满意度分量表结合访谈内容，借鉴Heneman的PSQ（Pay satisfaction questionnaire）问卷和Ostroff（1992）的薪酬满意度问卷，题项语义根据国内的实际情况进行了相应的更改，对预研究中的数据进行探索性因素分析，仅提取2个因子，删除因子载荷较低的选项，共剩余8个题项。其中有5项是关于“工资水平和增长”的题项（Cronbach's Alpha=0.924），如和同类学校相同条件教师相比，我对工资所得很满意；有3项是关于“晋升培训”的题项（Cronbach's Alpha=0.868），如对学校提供的教师专业培训和交流机会而言，我感到很满意。

2.控制变量及其测量

控制变量为学校原有基础，包括生源、生均投入、学校过去绩效表现。生源和生均投入数据从学校获取。生源，顾名思义是学生的来源，即学生户口所在地，一般将学生生源划分为城市生源和农村生源两类，本研究也采用这一种划分。生源的分数由城市生源和农村生源学生数的比例而定，满分为5，全部为城市生源赋分为5。生均投入以年为计算单位，各校生均投入由中央、省和地方财政投入组成，以学校实际生均投入来计量。学校过去绩效表现数据直接从上级教育行政部门获取，满分为110分。

3.结果变量及其测量

结果变量为学校绩效。为了更全面、客观地评价学校的整体表现，学校绩效的分数由学生成绩增长、上级教育行政部门评价和学校自评分数三部分合成，总分100分，其中学生成绩增长占50%，上级教育行政部门评价占25%，学校自评占25%。学生成绩增长是过去三届毕业生中考和初一第一学期统考相同科目（即语数外）成绩总和差值的平均分经处理后得来。学校自评问卷和上级教育行政部门评价问卷均采用学校绩效评价量表，该表借鉴Ostroff（1992）、吴清山（1996）、廖艳芳（2002）问卷中的评价维度作为一级指标，结合调查地目前学校评价的实践形成二级指标。该评价量表包含学生质量、队伍建设、教学工作、日常工作、学校发展规划与特色发展5个一级指标，32项二级指标，满分100分。各项二级指标根据重要性程度予以赋分，二级指标表述如下：学科学习质量达到课程标准要求，学生年级整体学业成绩在稳定的基础上有所提高。在评价量表形成之后，让12位一线校长对一级与二级指标赋予权重，取其平均数，形成最终评价表。

四、结果分析

本研究的数据分析共分为两部分，一是运用验证性因素分析检验薪酬管理过程满意度和薪酬结果满意度的结构效度，二是运用协方差结构模型探讨薪酬满意度和学校绩效之间的关系。为了判断模型的拟合程度，本研究选取the comparative fitof index(CFI)、the goodness of fit index(GFI)、the incremental fit index(IFI).root-mean-square error of approximation (RMSEA)，卡方和自由度的比作为模型合理性评价依据，其中CFI、GFI、IFI的值应大于0.9，RMSEA的值小于0.08可以接受，Joreskog（1969）建议卡方和自由度的比值小于5，说明模型合理，可以接受。

（一）测量模型的检验

表1为模型所涉及变量的原始数据平均数、标准差及两两相关系数矩阵表。表2是对薪酬结果满意和薪酬管理过程满意的维度进行验证性分析后得到的拟合指标，从各项指标可以看出，薪酬结果满意度划分为工资水平和增长满意、晋升培训满意两个维度。薪酬管理过程满意度划分为教师参与、分配规则合理性、分配公开透明性三个维度是合理的。

表1：各变量的平均数、标准差及相关矩阵

表2：验证性分析的拟合指标

（二）结构模型的检验

在将各变量进行标准化处理之后，运用协方差结构模型探讨薪酬满意度对学校绩效的影响，可以得出协方差结构模型分析的结果（如图1所示）。该结构方程模型是以标准路径系数（SRW）的值来表示潜在变量之间的数量关系的。在结构方程模型中，标准化路径系数值表明了一个变量对另一个变量影响效应的大小。

图1　薪酬满意度对学校绩效影响模型

1.薪酬结果满意度与学校绩效的关系

本研究的假设模型检验结果显示，薪酬结果满意度对学校绩效的标准路径系数（SRW）为0.10，检验统计量的临界比值C.R.=1.766，C.R.值小于1.96，说明未达到0.05显著水平。但是SRW>0.1，说明薪酬结果满意度对学校绩效具有正向影响效应，但未达到显著性水平。假设1得到部分证实。本研究认为薪酬结果满意度对学校绩效正向影响不显著，主要有以下原因：一方面，样本学校所在的北京市、甘肃省、山西省的教师对薪酬结果的满意程度都比较低；另一方面，薪酬结果满意度与个体水平的态度相关，会影响到个人工作表现，而薪酬管理过程满意度与组织水平的态度相关，会影响到组织的整体表现。［12］本研究验证了以往关于“过程”和“结果”满意有不同预测作用的结论。

2.薪酬管理过程满意度与薪酬结果满意度以及学校绩效的关系

薪酬管理过程满意度对薪酬结果满意度的标准路径系数（SRW）为0.84，检验统计量的临界比值C.R.＝20.339，路径系数的显著性水平P<0.001。这表明，薪酬管理过程满意度对薪酬结果满意度具有正向影响效应，且达到非常显著水平。因此，假设2中“薪酬管理过程满意度正向影响薪酬结果满意度”得到证实。薪酬管理过程满意度对学校绩效的标准路径系数（SRW）为0.12，检验统计量的临界比值C.R.=2.693，路径系数的显著性水平p<0.001。这表明，薪酬管理过程满意度对学校绩效具有正向影响，且达到显著水平。因此，假设2中“薪酬管理过程满意度正向影响学校绩效”得到证实。

表 3：薪酬满意度和学校绩效关系修正后模型拟合指数

从表3可以看出，本研究所预设的结构方程模型在理论上能够成立，各项指标拟合较好，能够解释教师的观测资料。

五、结论与建议

本研究首先从理论上探讨了教师薪酬满意度对学校绩效的影响机制，并提出相应的理论假设，之后通过实证分析，对假设进行了检验，结果显示教师薪酬管理过程满意度会显著影响学校绩效，教师薪酬管理过程满意度会显著影响教师薪酬结果满意的感知。根据研究结论，改善薪酬管理过程是提高教师薪酬结果满意程度、改进学校绩效的根源。鉴于此，本研究提出如下几点建议：

（一）制定基于“标准”的绩效评估体制，为学校完善绩效工资发放体系提供科学依据

制定基于“标准”的绩效评估体制，形成科学、统一的评价体制，将有助于绩效工资在评价与发放的过程中能够更加明确地根据专业标准判断各职级教师是否履行了其应该承担的责任，有助于实现专业标准、岗位责任、职称和工资相挂钩。除此之外，基于“标准”的绩效评估体制还将为教师培训选拔和评优评先提供依据，基于绩效评估结果确定人选，真正做到与工作贡献和能力相挂钩。

（二）注重薪酬管理过程的改进，构建规则合理、公开透明的绩效工资发放体系

实证研究表明，积极的薪酬管理过程满意度将影响学校绩效表现。在目前义务教育学校获得制定绩效工资分配办法行政授权的情况下，各校绩效工资发放体系存在着较大差异。当一所学校教师得知另一所学校绩效工资发放体系更公平合理时，那么该学校教师经过比较会影响到个体工作态度，而一个人的态度经过“互动”将会影响另一个人，从而形成一种“学校是否重视教师群体”的集体信念，最终影响学校表现。根据访谈资料，教师普遍认为目前学校制定的绩效工资分配办法存在诸多不合理的规则，比如学校管理层和一线教师之间绩效工资比例设定失当，尚未明显体现出“向一线教师倾斜”的方针，绩效工资分配标准过多地考察出勤、是否是班主任、工作量、学生作业批改等“硬指标”，对个人能力、业绩表现等“软指标”的奖励不够，没有发挥绩效工资对教师工作的激励作用，各地学校绩效工资方案制定缺乏专业指导，发放依据随意性较强。另外，许多教师普遍反映学校制定的绩效工资分配办法存在不公开透明的情况，包括对绩效工资发放依据不清楚、对绩效工资总额数量和如何发放不清楚。这说明部分学校在绩效工资总额以及发放规则上透明度不高。基于这两方面的问题，未来学校绩效工资分配办法的制定过程需要多倾听教师的建议，不断提高分配规则的合理性以及分配的公开透明性。

（三）注重薪酬结果的合理应用，提高教师的自我成就感

绩效工资发放体系不仅包括绩效工资分配办法的制定过程，还包括分配结果应用所应遵循的秩序和规则。教师在对“薪酬”作出界定时，一方面提到工资这一外在物资收益，另一方面也提到个人晋升、培训发展机会、表扬、荣誉等精神收益这一非货币收益。教师希望学校有完善的绩效工资评价体系，绩效工资的评价结果也能公正地运用到个人晋升、培训发展机会的获得等方面。因此，绩效工资评定的结果应与教师职称评定、外出培训人员遴选以及荣誉称号评选相挂钩，以此激发教师产生更强的自我成就感，以更积极的心态持续地致力于教学行为的改善，发挥绩效工资制度应有的作用。

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（责任编辑：于翔；责任校对：徐治中）

The Impact of Teachers' Pay Satisfaction on School Performance under the Background of Pay for Performance

BI Yan1，CAI Yonghong2，WANG Li2

（1.Tianjin Polytechnic University，Tianjin 300387；2.Beijing Normal University，Beijing100875）

Establishing an effective teacher incentive mechanism is the key of school performance improvement. The investigation finds that teachers' positive pay management process satisfaction has a positive effect on pay results satisfaction and affects school performance positively.Accordingly，the policy recommendations of teacher performance management are put forward.Firstly，school performance evaluation system should be based on the“standard”.Secondly，we should focus on improving the pay management process and building a reasonable rules，open and transparent performance evaluation system.Last but not the least，we should pay attention to the rational application of the results and continuously improve teacher's self-fulfillment.

pay for performance；pay satisfaction；school performance

G451.5

A

1674-5485（2016）07-0088-06

①北京市教育科学“十二五”规划2015年度重点课题“北京市中小学教师薪酬水平研究”（AAA15003）。

毕妍（1985-），女，山西晋中人，天津工业大学管理学院讲师，博士，主要从事教育人力资源管理研究；蔡永红（1967-），女，湖北江陵人，北京师范大学教育学部教授，博士生导师，美国范德堡大学访问学者，主要从事教育系统组织与人力资源管理研究；王莉（1988-），女，河北邯郸人，北京师范大学教育学部博士生，主要从事教育组织与人力资源管理研究。