新常态下的教师流动与合理配置：基于劳动力市场的分析框架①

许长青

（中山大学，广东 广州 510275）

新常态下的教师流动与合理配置：基于劳动力市场的分析框架①

许长青

（中山大学，广东 广州 510275）

教师队伍构成了教育体系的核心，教师队伍质量是提高学生学习成果的关键。教育系统绩效的提高，很大程度上取决于教师队伍的综合素质和业务水平。新常态对教育改革发展提出了新的范式和分析框架，提质增效是教育资源配置的必然要求。不同国家劳动力市场呈现出不同特点，但共同规律是教师流动受到劳动力市场供给与需求的影响，受到多种因素的共同作用，并在一定的财政预算约束条件下达到动态均衡。同时，教师校际之间的资源分布与流动既要强调政策效率，也要兼顾教育公平，实现公平与效率的动态均衡。

新常态；教师流动；资源配置；劳动力市场

一、问题的提出

“新常态”这一重大理论概念被提出以来，社会各界对其进行了全方位、多角度、深层次的解读。随着人们对其内涵、特征和状态理解的不断深化，作为经济领域专有名词的“新常态”已然被赋予更多的涵义和特征，被应用到社会各领域中加以解释、描述、分析改革和发展的新趋势与新状态。“新常态”的基本含义是“不同以往、相对稳定”的一种状态，其表现为经济发展的速度更加稳健、结构更加优化、动力更加创新，提质增效是新常态的本质要求。教师流动是教师资源重新配置的过程，也是教师工作环境和生活状态的一种改变。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出：“建立健全义务教育学校教师和校长流动机制。”这意味着教师流动机制的建立在我国已经迈出实质性步伐。不合理的教师流动是困扰教师队伍建设的一大难题，良性的教师流动是实现教师资源优质均衡发展的重要组成部分。新常态对教育发展提出了新的改革范式，提质增效是教育资源配置的必然要求。科学认识教育改革发展的“新常态”，积极适应“新常态”，对于深化教育领域综合改革，推进教育体制机制创新，具有重要的理论意义。

社会流动（socialmobility）是个体或群体在分层社会中的运动，表现为社会成员在社会关系的空间中从一个社会位置向另一个社会位置的移动，经济增长通常伴随着高度的社会流动。教师流动是社会流动的重要形式，它必须根据制约流动的多种因素，制定科学合理的流动速度和流动比率。流动率过低，学校组织将缺乏创新与活力；流动率过高，则意味着优质师资的流失，可能会导致学校教师士气降低。因此，制定一个提高教师质量、缩减校际间教师资源配置差距的政策是新常态下我国教育行政部门所关注的核心问题。教师劳动力市场是经济学家们用来描述和解释人—岗匹配过程的核心概念。它关注劳动力供给和需求的决定因素及形成供求变化机制的市场规则，它期望解释可观察到的产出，如就业和失业水平、工资水平或者是诸如性别、工资差异等公平问题。在一个给定的学校系统里，教师劳动力市场的运行决定了教师数量和质量、教师的校际分配、工资结构等主要问题。教师劳动力市场的分析传统上是研究教师需求量的决定因素、影响个人选择及进入、继续或者是返回教师职业的因素以及劳动力市场的构成规则。教师劳动力市场是不完全竞争市场，市场这个无形的手不可以确保工资水平、就业水平和教师技能分配可以快速调整并达到均衡，从而使雇佣者和教师都可以达到边际生产率和边际效用的价值补偿。由于信息不对称或不完全、风险不确定和交易成本高昂等市场失灵现象，教师劳动力市场均衡受到“看不见的手”的约束并且影响显著，导致不同国家教师劳动力市场呈现出不同的差异和各国政府行政部门在教师劳动力市场上的主导地位不一样；教师劳动力市场的开放程度不一样；教师劳动力市场的就业弹性不一样；教师劳动力市场中教师招聘和甄选的效率不一样。

我国教师流动经历了一个不断发展完善的过程，目前主要呈现出如下特点：一是教师流动的单向性。我国教师流动以单向流动为主，教师流动的区位选择是由经济不发达地区流向经济发达地区，由农村向城市流动，由非重点学校向重点学校流动。教师流动方向与区域经济发达程度之间存在着密切相关。二是教师流动的静态性。长期以来，由于人才资源缺乏，我国实施教师人力资源“统分统配”政策，统一选拔、统一管理、统一使用。教师资源由国家制定计划，统一下达指标，统一分配或派遣。教师工作地点一般是固定的，职业是稳定的，教师流动呈现出静态性特点。［1］三是教师流动的政策主导性。计划经济时代农村教师向城市流动主要是教育行政部门以政策形式从农村选拔优秀教师到城市任教，选调政策是一种常见的选拔方式。当前，教师主动由城市向农村或薄弱地区的“逆向”流动比较少见，主要表现为以特殊政策为主导的政策补偿性流动，如短期性轮岗、支教、挂职流动及时间稍长的特岗教师流动。四是教师流动的体制内主导性。长期以来教育主管部门和学校忽视教师人力资本特性，不重视人力资本价值的实现，致使教师人力资本的培养、使用、开发、配置和管理脱离经济规律，教师的流动仅在体制内进行。因此，如何建立完善新常态下的教师流动机制和促进教师资源的优化配置是我国教育行政部门的一项重要任务。

二、教师的需求与供给分析

教师劳动力市场配置必须明确教师劳动力供求双方利益主体，明确教师与学校的关系。本文中教师劳动力市场的资源配置都是在市场经济条件之下，教师劳动力的供给者为教师职业的选择者，教师劳动力的需求者则是学校。教师需求是学校聘请一些能够满足学龄人口需要的具备特定资格条件的教师数量。教师需求有两重目标：一是它提供了决定具备特定技能的教师需求的一系列影响因素，它使得教育行政管理部门在需求管理中获得主要的政策工具。二是它解释了政府因为资金约束而普遍采取权衡手段。具备特定技能的教师需求取决于一些限制性的因素，其中一些因素是政府操纵的，如入学人口规模、平均班级规模、教师教学负担、学生学习的时间、教学助理和其他教职员工的使用、技术和远程学习的使用、入学比率和留级率、义务学习开始和结束的年龄规定、课程设置等。教师需求通常需要综合考虑各种因素来加以调整，以平滑入学人数快速变化的影响和建立人事模式和收支计划。平均班级规模或者平均班级数量的调整主要指向教师，用生师比来表达，这些调整可以引起教师需求的巨大变化。同时，教师教学负担涉及到教师与学生接触交流的时间，这是教师工作任务的一个重要组成部分，它受到诸如教学助理、其他教职员工以及远程教育技术使用等其它因素的影响。课程政策是定义教师所需技能的主要因素，课程设置直接影响到不同专业领域的教师需求，如中等学校中技术和计算课程的动态平衡可以导致这些专业教师需求上升，初等教育外语的引入可以让学校系统去寻求具有较好外语技能的教师。另外，毕业要求或者进入大学的要求也是教师需求要考虑的重要因素。影响教师需求的另一个因素是学生课程的可选择性，学生对于选修课和教育项目选择上的偏好就是其主要表现。教师需求在学校性质上存在差异，决定公立学校教师需求的关键因素是家长对于公立或私立学校的偏好，这极大地影响了教师的相对价格和质量。如果不考虑教学项目、课程设置及消费偏好等因素的差异，用一种简化的方法，教师需求则可以用式1来计量。

式1中DT表示教师需求量、S表示学生总人数、C表示平均班级规模、HS表示要求学生学习的平均时间、BT表示教师的平均教学负担。学生总人数由学龄人口的年龄结构、入学率、留级率和义务教育起止年龄等因素决定。学龄人口规模是政府控制之外的主要影响因素，婴儿潮的持续冲击了学校系统，造成学生人数的巨大波动。入学率，特别是非义务教育阶段的入学率是另一个重要影响因素，在很大程度上取决于当地劳动力市场中教育部门给与学校的回报。留级率则取决于已建立的学术标准，这些标准对于毕业要求和升学要求进行了界定。教师需求的主要因素——平均班级规模、教师的平均教学负担、学生的平均学习时间之间的关系可以用学生—教师比率来表达。

尽管教育是具有正外部性的准公共产品，其社会效益远远大于经济效益。但教育发展水平受到经济基础的制约，教育行业具有劳动力密集型和资本密集型的双重性质，教师工资支出是教育部门的主要支出，由于国家财政资源的有限性，教师工资总支出极大地限制了学校可以雇佣的教师数量。教育行政部门在雇佣教师时，面临的教育预算约束可表示为式4。

由式5可知，学生的平均学习效果（OUT）取决于教师的平均质量（q），师生比（）（其中）和其他因素（ε），如学生的社会经济背景、同伴效应、学校组织、学校设施质量等。教师负担和学生学习时间一般是固定的，这就需要作出与班级规模相对应的师生比。由于教育行政部门面临着预算约束，为简单起见，假如每个学生的财政支出e与每个教师从学生那里获得的工资补偿是相对应的，则有式6所示的教师工资决定方程。

又假设高质量的教师比低质量教师有更好地从事非教学工作的机会，因此，在教育领域提供更高的工资就会吸引更高质量的教师来应聘教师工作，则高质量的教师工资水平可用式7来表达。

式7中的常量wa表示为教育领域中等教育质量教师的平均工资，斜率p反映教育领域教学技能的回报率或称之为教学技能价格。在给定的不同成本和教育领域环境的条件下，这些系数会在劳动力市场内有所不同。这样式6就可以转化为：

教育行政部门的职责就是要在给定的每个学生的支出水平条件下，最大化学生的平均学习效果。假如学生的平均学习效果的曲线比政府预算约束曲线更加凸向原点，就存在最大化问题的解决方法，即当高质量教师边际产出与班级规模的边际产出的比率等于高质量教师边际成本与班级规模边际成本的比率相等时，优质教师工资和班级规模达到均衡。此时则有：

式9中MRq教师质量的边际产出，MRr为班级规模的边际产出，MCe为教师质量的边际价格，MCw生师比的边际价格。

教师供给是指具备作为教师必须的技能并在特定激励条件下，愿意并且能够提供教学服务的人员数量。一般来说，教师供给受到多因素影响，如工资水平和机会成本、教师激励机制、工作环境条件、教师职业和教师社会地位、学校领导、个人情况、教师资格及教师教育政策与专业化发展等。因此，教师供给模型可以用式10来表示。

其中ST表示教师供给，Wa表示工资水平，OC为教育机会成本，CS表示职业生涯结构，TMM为教师激励机制，SC为工作环境和条件，PS为教师职业和教师社会地位，SLM为学校领导，PC为个人条件，TC为教师资格，TEP为教师教育政策，TPD为教师专业化发展，为其他随机变量。

一是工资水平与机会成本（Wa&OC）。市场经济条件下，工资水平和机会成本是影响教师供给的首要因素，高工资是吸引和留住教师以及鼓励在岗教师辛勤工作的一个必要条件。作为理性的经济人，工资政策对于教师供给行为具有首要影响，工资提升可以提高教师岗位吸引力，缓解当前和潜在的教师短缺问题。默南和奥尔森（Murnane&Olsen,1990）分析了教师工资和机会成本对教师决定从教多长时间的影响，得到的结果是工资越高，教师任教时间越长；教师从事教育工作的机会成本越高，任教时间越短。［3］我国的相关研究证据表明，教师从农村向城市的流动，从经济不发达地区向发达地区流动的主要原因，还是基于工资水平的差异。赖德信（2014）对北京市区域内的教师流动研究表明，北京区域内教师流动与各区县GDP的相关系数为0.894，这说明教师流动与当地经济发展水平高度相关。［4］从事教师职业的机会成本是放弃从事其他职业的最高收入，它与人才的磨损率、学术能力、学科年级、性别、就业机会等因素密切相关。从人才磨损率来看你，年轻人及没有经验的教师的人才磨损率较高，从教的机会成本大，教师的流动比率就大；而年龄大，越有经验的教师，磨损率低，机会成本少，越不可能离开教师岗位；教师越接近退休年龄，越不可能离开教师岗位。蔡明兰（2011）的调查表明，35岁左右的教师赞成流动的占此年龄段教师的比例高达78%。［5］从学术能力来看，学术能力越强，越有可能职业外流动。斯坦布里克纳（Stinebrickner, 2001）的研究结果表明，个人学术能力越高的教师比其他教师任教的时间更短，即学术能力较高的教师具有较低的教学参与率，原因在于这些教师在非教学岗位获得工资保险的能力较强。［6］从学科来看，默南（Murnane et al,1988)对北卡罗莱纳州的调查发现，中学化学和物理专业教师比其他专业的老师具有更大流动性，他们比其他专业的教师更加容易离开教师岗位，而且这两个专业的教师离开教师岗位后也更加不可能倒回来从教。［7］

二是教师激励机制（TMM）。很多政策制定者认为改善公立学校的教育质量需要实行从统一的工资计划到基于教师绩效工资的激励模式转变，这个以绩效为基础的津贴计划通常被称之为“优点支付”。科学的“优点支付”激励机制可以有效地激励教师工作积极性，从而吸引潜在的教师供给，促进教师流动。但是教师的激励机制该如何建立，大多数学校就是以学生的考试成绩及其它学术表现来评估，在实践中常常受到人们的质疑。如默南和科恩（Murnane&Cohen,1986）认为教学不是一项可以满足绩效支付以有效补偿员工工作的活动，因此，优势支付并不可以激励教师。［8］理由是教师产出很难得以观察。它是集体产出的结果，很难把个人贡献比例从集体产出中剥离出来。另外，教育过程的结果很难加以测量，仅仅奖励那些可以测量的绩效表现并不全面。同时，对于优势奖励而引发的教师之间的竞争可能会导致教师机会主义和非协作行为的产生。因此，建立科学合理的绩效评价机制具有十分重要的意义。

三是工作环境条件（SC）。满意的工作通常与工作环境和条件息息相关。教师工作环境和条件更多与班级规模、所教班级数、教学负担、教师花在教师职责范围之外时间的比重、学生群体的组成、员工的组成、安全设施质量、教学材料质量、参与职业发展的活动机会等因素相关。英格索尔（Ingersoll, 2001）调查了学校条件对于教师流动的影响。研究发现，控制教师和学校特征不变，低工资、学校不充分的行政支持、学生纪律问题和员工关系紧张会导致更高的教师流失率。曾俊霞（2012）对我国民办学校教师流动问题进行了研究，结果显示师生比和教师工作量直接相关，师生比越高的学校教师产生较强离职意愿的可能性越大。［9］

四是教师职业地位（PS）。教师职业地位是教师职业在整个社会职业体系中所处的位置，教师职业地位对教师队伍稳定和合理流动起着重要的作用。教师职业地位由专业地位、经济地位、政治地位、职业声望等几方面组成。国际上许多国家对作为教师必备的专业知识、专门技能要求以及对获得教师资格的条件都有严格和具体的规定，教师专业地位逐步建立。教师的经济地位一般是由工资待遇及福利水平与其他行业相比较而确定。教师经济地位是其社会地位的基础和直接表现，是决定教师职业是否有吸引力的关键因素。世界各国都非常教师的经济地位，并通过各种形式确保教师经济地位处于中上水平。教师政治地位是教师在政治上享有的各种权利、待遇和荣誉体现。教师职业声望是人们对教师职业的社会评价。在我国无论是城市还是农村，教师的职业声望都很高。当然，教师职业地位与教师实际的社会地位并不一定具有直接的对应关系，教师的实际社会地位需要全方位多角度进行考察。很多政策制定者都倡导教师应该像其他职业一样获得职业自由和权责，这样教师的职业自由可以加强教师职业的吸引力和改善教学质量。

五是学校领导模式（SLM）。激发教师积极性的一个特别重要的方面就是学校的管理和领导。马尔福德（Mulford,2003）研究了学校领导工作对于教师积极性的影响。他认为，学校领导者强化教师职业发展、留住教师的主要渠道就是支持教师和为教师创造更多价值，为教师提供职业的自主权和个人的工作目标和自我观念，分权管理，引进可以带来教师集体功效的理念，帮助教师缓冲压力。学校校长应该通过发展教师能力和在学校的教学事务和管理事务上的分权管理实现学校的可持续发展。国内相关研究表明，对校长办学能力较满意的教师产生较强流动意愿的可能性小，校长办学能力强、学校运营状况好、考核奖励制度公平、教师间关系融洽、教师可以专心教学，流动意愿小。［10］

六是教师个人情况（PC）。教师流动与个人情况息息相关。斯坦布里克纳（Stinebrickner,1999）的相关研究表明，在美国高达60%的离职教师离开职位的重要原因是因为夫妻地位和家庭规模的变化，这在年轻教师和女性教师中影响很大。在这些离职教师中，小孩因素在教师供给决策中占有重要作用。如果决定不离开教师岗位，就意味着必须支付孩子托管费、孩子的出生就会降低教师的效率工资。国内研究表明，男女教师在离职意愿上并没有表现出显著差异，男教师可能更多迫于家庭经济压力而选择离开，女教师可能更多因为结婚生子和照顾家庭等原因而选择离开。24-29岁的教师产生较强流动意愿的可能性最大，原因是这部分教师处在职业确定期和婚育年龄，同时具备了一定的教学经验，转换工作的竞争力比较强。在学历上，以本科学历的教师为参照组，发现大专学历的教师稳定性更强，主要是因为大专学历教师想进入公办或其他发达地区学校面临很大的“学历”障碍，所以“安心”在民办学校或农村学校工作的教师相对本科学历的教师比较多，流动意愿比较低。［11］

七是教师资格证书（TC）。教师教育结构和教师资格要求对于一位潜在教师是否要成为一名现实的教师很重要。汉纳谢克和佩斯（Hanushek&Pace, 1994）的研究发现大学毕业生需要完成大量与教育相关的课程才能拿到教师资格证，这些要求无形之中提高了获得教育学历的成本。获得教师资格证书学生人数的减少和难度的提高成为阻碍教师供给的障碍。资格或许可证就是对教师资格条件的测量，它包括了关于学科、教学和学习等多方面的知识。一个标准的资格证意味着一名教师必须为成为一名专业教师做好充足的准备。通常来说，教师资格证更多是作为一种信号，它与更高的教学效率联系起来。霍克（Hawk et al.,1985）发现具有数学教师资格证的教师在学生标准数学测试中的成绩比那些不具有资格证的教师更高。［12］

八是教师专业化发展（TPD）。教师供给不仅取决于个人意愿而且取决于他们的教学能力，因此教师教育政策和专业化发展在教师供给上起着重要作用。专业发展的可持续性是教师最为关心的利益，教师作为专业技术人员更加注重教授专业对口的课程、参与学校管理、增加培训机会等教师专业发展项目。汉纳谢克（Hanushek,2003）的研究发现，教师教育对学生的成绩具有正向影响为9%，教师经验是29%，师生比率是14%，生均花费是27%。［13］达琳（Darling-Hammond,1999）发现教师的专业知识与学生的高成绩和教师高绩效呈正相关。教师专业发展的一个重要方面是“教育准备”。“教育准备”涉及教师的诸如教学法、学习理论、教育基础和课堂管理等不同方面的课程。阿什顿和克罗克（Ashton&Crocker,1987）研究发现教育课程和教师绩效呈正相关。［14］

三、教师需求与供给的均衡

教师劳动力市场的供求均衡模型是理解教师流动多因素相互作用的有效工具，均衡分析对解决教师短缺等问题具有现实意义。扎巴尔扎等（Zabalza,etal.,1979）提出并发展了教师供求模型。这个模型解释了教师劳动力市场的运行，但是也隐藏了一些现实问题，如市场分层与教师质量的差异性等问题。同时，它是一个静态模型，不能体现教师结构化内容的影响。图1为教师供求模型，纵轴表示教师平均工资W，横轴表示教师数量T。DT表示教师需求，在既定的学生人数前提下，它反映了关于班级规模、教学负担和学生学习时间等方面的目标。E-表示政府教育支出的预算约束线。S表示合格教师的总供给，它反映了教师的供给行为，取决于相关工资和工作条件等因素。假如非教师的工资是固定的，当教师工资大于或者等于教师的平均工资时，教师总供给呈现不断上升的趋势。

图1　教师供求

图1描述了教师劳动力市场的均衡以及生师比和政府预算约束之间的潜在矛盾。TP为给定目标师生比与教师计划需求相一致情况下的教师需求，它要求用以一个最低的工资水平wP去吸引尽可能多的教师应聘者。但是在政府预算约E-束条件下所能提供的教师供给量仅为T*，这样就会出现教师短缺现象，教师短缺量为：TS=TP-T*。

图2描述了政府对于教师短缺问题的解决方案。第一种解决方案是提高用于教师工资的预算约束线，把预算约束线从E-移到E-*。这就说明政府把教师的平均工资提高到wP，因此供给均衡从EQ*移到EQp。第二种解决方案就是放松对教师职业的准入条件，雇佣更多的不完全合格的教师。从而达到教师供求关系新的均衡水平EQL，此时均衡位置所对应的教师工资WL反映了一个较低的工资水平。第二种方案的核心是放宽雇佣教师的资格要求，如果具备资格的教师申请者没能填满教学职位，那些没完全具备资格的教师也可以得到录用。第三种解决方案是政府可以通过增加班级规模和教师教学负担来减少教师数量，使得需求曲线发生改变，从而达到新的均衡水平EQ*，此时均衡工资达到以个比较高的水平。此方案的核心是要求教师教授那些他们所学专业之外的课程或者是提高教学负载，通过增加教师的负担来减少教师需求从而使得需求和供给平衡。显然，在第二、三种方案下，学生学习质量都有可能受到影响。因此政府增加对教育的投入也许是一个不错的选择。从长期看，教育系统内部蕴含着提高师资供给的多种策略，如提高教师的薪酬以增加老师这一职位的吸引力、改善工作条件、提高老师的社会地位、增加职业发展机会或津贴水平等都是政府部门可实施的办法。同理，当供给大于需求时，我们可以估计到，教师岗位可能大量剩余，其从非均衡到均衡的过程与上述正好相反，尽管这种情况很少发生。

图2　教师短缺

教师校际之间的资源分布与流动，不能忽视教育公平，这是教师资源跨校均衡配置的一个重要原则。确保所有的孩子都能接受合格教师的良好教育是政府教育议事日程上最重要的政策性议题。教师跨校配置与教育公平问题之间的联系在美国表现尤为明显。兰克福德（Lankford et al.,2002）曾用纽约市教师数据分析了不同学校教师特点的变异维度和类型，其研究结果显示不同学校的教师资质迥异。低收入、低成就、非白人学生面对的大多是最不合格的教师，这一现象在城镇尤为突出。［15］默菲等（Murphy et al.,2003）的研究发现美国的师资短缺现象呈不均衡分布，非持证、缺经验、少资质、非专业或无辅修教育类专业者绝大多数在赤贫和少数族群聚居的城镇中学任教。我国教育资源配置在城乡、发达地区与不发达地区及边远落后地区、民族地区与非民族地区之间存在显著差异，教育不公平现象客观存在。新常态下教育体制改革必将以实现教育公平为出发点和落脚点，合理配置公共教育资源，实现教育公平优质发展。

四、结论与建议

教师劳动力市场上的合同机制、竞争水平、招募机制、班级规模与教师薪酬之间权衡、“更好的教师还是更多的老师”等问题的权衡都是政府制定教师流动中相关政策需要考虑的问题。教师流动就是要改革教师资源配置方式，增强校际间教师资源重组。教师流动在本质上是一种非帕累托改进，教师流动政策的实施总会有一部分人的利益受损。新常态下的教师流动制度改革，主要是存量的优化配置，而不是增量的持续提升，改革的深水区触动某些人的利益在所难免。教师问题是一个数量问题，也是一个质量问题，更是一个资源配置问题。

第一，发挥市场的基础性作用，建立健全以市场为主导的教师劳动力市场资源配置机制。教师流动存在诱致性流动和强制性流动两种类型。实践已经表明，建立教师流动“双向选择”的诱致性流动机制要优越于强制性教师流动机制，因此建立完善以市场为基础的教师劳动力市场势在必行。只有建立完善的教师劳动力市场，政府才能在劳动力管理和就业领域中，按照市场规律，自觉运用市场机制调节教师劳动力供求关系，对教师劳动力的流动进行合理引导，实现对教师劳动力的合理配置；广大教师才能在在劳动力市场中通过双向选择自由地选择符合自己意愿的学校；学校才能在劳动力市场中自由选择所需要的教师，真正实现教师合理流动，促进教师资源有效配置。

第二，加强政策法规制度的规范性作用，建立完善以政府为主导的教师劳动力市场调控机制。一是国家要加大教育经费投入，提高教师待遇。尤其是教育经费进入后4%时代，教育经费并不是已经达到了顶峰，与国外发达国家或发展中国家的8%或5%相比，我国的教育经费投入显然是不够的。政府可以参照社会平均工资和其他行业的工资水平来提高教师收入，从而建立起具有行业竞争力和职业吸引力的教师工资体系，以争取留住广大教师继续从教，吸引广大高校毕业生从教，尤其是吸引优秀的毕业生从事教育事业。二是要加大政府财政转移支付力度，保证农村地区、薄弱地区、边远地区教师待遇，提高教师职业的吸引力。改革农村基础教育投资体制，改变由地方负责、分级管理的投资模式，逐步建立以中央政府和省级投入为主，以县乡财政投入为辅的农村教育投入体制。进一步明确各级政府对基础教育成本分担职责，进一步健全监督机制，以保证经费落到实处。建立农村教师、薄弱学校教师特殊津贴制度。在保障区域内教师“同工同酬”，各学校教师大体相当的基础上向农村教师适当倾斜，进而鼓励城市优秀教师流动到农村任教。三是进一步完善各种激励机制，推动教师有序流动。如广东着力打造南方教育高地，建设人力资源强省，高素质教师队伍建设是确保战略实施的重要基础条件，遵循市场规律，充分发挥政府的宏观调控作用是各级政府部门面临的重要任务。

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（责任编辑：赵晓梅；责任校对：李作章）

Teacher Mobility and Resources Allocation under the Background of New Norm al Econom y: an Analytical Framework Based on the Labor Market

XU Changqing

（Sun Yat-sen University，Guangzhou Guangdong510275）

Teachers are one of the core factors in the education system and teachers' quality is the key to students' learning outcomes.To a great extent，the performance and efficiency of educational system depends on teachers comprehensive quality and competence.The new normal puts forward new requirements of the development of education reform in our country，enhancing quality and efficiency is the inevitable requirement of the allocation of educational resources.Teacher flow is affected by the teachers supply and demand in the labor market and reach a dynamic equilibrium in a certain budget constraint line.Due to the differences in the Labor market openness，the teacher flow exists significant differences in different countries.After a comprehensive analysis in the above，it shows that it is imperative for the government to establish perfect teacher labor market and governmental regulation mechanism so as to promote the orderly flow of teachers and the rational allocation of teachers' resources in our country.

the new normal；teacher mobility；resources allocation；labor market

G451.2

A

1674-5485（2016）07-0074-08

①全国教育科学“十二五”规划2015年度项目“教育公平、社会流动与经济增长：新常态视野下的中国教育公平问题研究”（DFA150229）。

许长青（1969-），男，湖南邵阳人，中山大学政治与公共事务管理学院副教授，中山大学粤港澳发展研究院研究员，博士，主要从事教育经济与财政投资、人力资源与劳动力市场经济、高等教育与区域经济发展、国际与比较教育研究。