如何做好国企领导的教育培训工作

○ 郁 华 汪素南 田 哲 庄晓晴

如何做好国企领导的教育培训工作

○ 郁 华 汪素南 田 哲 庄晓晴

一、基本情况

本课题研究的国有企业领导人员主要为上海市属国有企业领导人员，包括市管干部及后备（650人）、国资系统委管干部（190人）、金融系统委管干部（17人）等。目前该层次国有企业领导人员的教育培训工作主要由党校、行政学院、干部管理学院等体制内培训机构承担，再以由商学院、商业培训机构等组织的市场化培训为补充。

近几年上海市国企领导人员培训基本上同步纳入全市领导干部培训体系，有“五个突出”：一是突出理想信念和党性教育，进一步强化 “固根守魂”功能；二是突出知识更新和履职能力培养，进一步彰显 “围绕中心、服务大局”要求；三是突出全覆盖，进一步落实大规模培训干部、大幅度提高干部素质战略任务；四是突出与时俱进、改革创新，进一步加强干部教育培训能力建设；五是突出顶层设计和制度建设，进一步提升干部教育培训管理科学化水平。总体上来看，为上海国企全面落实习近平总书记“四个继续走在前列”以及继续当好全国改革开放排头兵、创新发展先行者的要求，为推进全市“四个中心”及科创中心建设等重点工作提供了有效支撑。

二、存在的主要问题

正如调研课题所示，在总体方向和基本面保持向好的情况下，当前国企领导人员教育培训工作也面临着如何进一步提高针对性和有效性的问题。影响针对性和有效性的具体表现可以归纳为“六个不够”：

一是重视程度不够到位。这个问题在访谈中反映比较突出，主要表现在工学矛盾上。虽然近两年随着组织部门和培训机构（主要是党校系统）相关制度的出台和管理的加强而有所好转，但就企业领导人员而言仍然是一个需要面对的比较突出的现实问题。具体表现在两个方面：一方面是部分国有企业主要领导人员自身，在面对工学矛盾时，要么索性回避不参加培训，要么虽然参加了培训但请假频率比较高，甚至影响正常学习和结业；另一方面是企业主要负责人在安排班子其他成员接受调训时，往往“报告时重视，安排时忽视”，倾向于不安排或少安排，甚至刻意安排“非重要岗位”领导或临近退休的领导人员“填空”，这对调训计划、教学安排和参训人员意愿都造成了一定影响。

二是需求沟通不够充分。本次调研的国企领导人员认为所参加培训最需要改进的环节是“培训需求的沟通”。问卷分析显示，52%的受访者认为，在参加培训前没有与培训组织者就需求进行有效沟通；32%的受访者认为，培训内容与企业需要及自身需求存在较大差异，有些培训“高大上”但不接地气，因为没有良好的沟通，在培训方案设计上没有抓住企业特点和学员痛点。调研时有领导将这种情况称之为“炒什么菜吃什么菜”。

三是培训手段不够丰富。问卷分析显示，有43%的受访者认为，培训形式的多样性存在问题。主要表现在，教学场所以课堂为主，知识传播以讲授为主，缺乏案例教学、现场教学、交流研讨和有效互动；网络培训都在开展，但课件质量无法保证，在线管理也跟不上，影响了培训效果。此外，国有企业领导人员参训渠道也较为单一，尤其是参与的脱产培训以体制内调训为主，自主选择培训项目的途径仍显不足。访谈中也谈到中央部署“反四风”工作以来，党政机关领导人员公费读书等不良现象受到有效遏制，但同时对于国企领导人员参加针对性更强的市场化培训也带来一定影响。

四是师资配置不够完备。经过多年的发展和积累，各级党校、行政学院等体制内培训单位拥有了一支素质比较好的师资队伍，其中也有在国内外享有声誉的名师名家，尤其是在政治理论、党性教育等方面发挥了中坚的作用。但调研中也反映，目前国企领导人员的学历明显提高，实践经验和管理经验比较丰富，在经营管理类和领导力提升类课程上，还是缺乏具有丰富企业经营管理实践经验的、善于用鲜活案例进行剖析的高端师资人才。目前从“校门”到“校门”没有经历过实践锻炼的教师从经历和阅历上较难满足相应课程教学的要求。问卷分析显示，有25%的受访者认为，体制内培训单位的师资配置应该得到改进，更有高达89%的受访者期待授课老师能有“知名企业经营管理者”的背景。

五是学用结合不够紧密。主要表现在两个方面：一方面是从组织部门用人的角度，国有企业领导人员接受教育培训的情况与考核任用存在脱节，某些特定培训往往只是成为干部提拔前的一种“仪式性”程序；另一方面从受训者将培训内容应用于工作实践的角度，对于培训是否真正对参训人员提升工作水平和领导能力缺少评估和追踪。问卷分析显示，43%的受访者认为，加强和改进国有企业领导人员教育培训工作的关键在于干部使用与培训相结合。

六是政企区分不够明确。具体表现在，没有针对性地对国企领导人员培训时间频率、费用标准、培训渠道等提出明确要求，简单化地参照执行了党政机关领导人员的相关规定。比如，《干部教育培训工作条例》对于党政机关领导干部接受培训的课时数、天数、频次进行了明确的规定，国有企业管理部门及多数国有企业自身没有明确实施细则，导致国有企业领导人员调训或自主参加培训无据可依。又比如，《中央和国家机关培训费管理办法》发布以来，各地方结合办法分别制定了当地的党政机关培训费管理办法，但对国有企业领导人员的教育培训费用管理未根据实际情况出台细则，导致部分企业在面对教育培训费用的列支范围、支出标准等具体问题时，简单执行党政机关领导干部相应标准，与市场产生脱节。

三、建议

我们认为，要提高国有企业领导人员培训的针对性有效性，必须不断深化认识国有企业的特质，准确把握国企领导人员培训的规律，努力构建国企领导人员科学的培训体系。具体的建议为“五个一”：

一是强化一个考核机制——提高国有企业领导人员参与培训的自觉性。

建议由市委组织部或国资部门成立专题调研组，深入研究、出台专门针对国有企业领导人员教育培训工作的规章和机制。参考党政机关干部教育培训工作条例，对国有企业领导人员教育培训工作明确参加对象、培训内容、培训时间和频次、考核评估措施等，并研究借鉴一些国际著名跨国公司 “弹性学习制”“学分积累制”“项目学习制”等成熟做法，将学习和运用学习成果指导实践的情况，作为选拔、考核、任用领导人员的必要条件，使学习成为国有企业领导人员提升素质能力的内在需求和不懈动力。对于国企领导人员，要加强培训考核与引导，将其学习表现和工作实践运用作为干部调整、使用或表彰的重要依据；对于国企领导人员的后备干部，要把接受规定动作的培训作为必要条件，做到不培训不提拔，不培训不使用，培训效果不佳不使用。对于不参与、不配合领导人员教育培训工作的单位和个人，上级主管部门可建立排名制度和定期公示制度以示督促。

二是完善一个课程体系——体现国企领导人员的培训实质特点。

要加强国企领导人员课程体系开发工作。既要体现组织部门的培训意图，也要充分考虑参训人员的实际需求，以两方面的需求为导向，完善培训课程内容设置。课程设计要体现国企领导人员在三个方面的牵引方向：一是经营者素养。重在提高新常态下国际化、前沿化的企业管理知识和专业能力；重在打造心胸开阔、视野宽广、知人善用的领导能力。二是企业家特质。重在如何围绕上海经济社会发展全局，提高创新意识，培养领导人员创新发展的能力；重在提高风险意识，培养识别风险、经营风险的能力。三是政治家基因。重在培养坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，形成良好的政治敏锐性和政治鉴别力；重在引导如何摆正自己的位置，正确处理个人与群众、个人与组织、企业与政府、企业与社会等方面的关系，树立正确的事业观和业绩观。总之，持续健全与完善课程体系，是确保针对性有效性的常态化工作。

三是建立一个培训专户——完善国企领导人员的培训激励和约束机制。

建议由国资主管部门研究政策，建立国有企业领导人员培训费用管理专户，专户资金由企业根据相关规定按国企领导人员薪酬比例计提。在规定的培训内容及机构范围内，国有企业领导人员可以根据自身培训需求情况自主选择并在专户额度内据实报销，额度定期清零。这样做一是有利于引导和强化国企领导人员参与培训的积极性；二是有利于国企领导人员行使相应的自主权，选择自己需要的培训，提高培训的针对性；三是有利于主管部门的费用管理和组织部门对领导人员在培训经费使用上的合规守纪监督。

四是发布一个资质名单——拓宽培训师资来源和渠道资源。

积极整合社会培训资源，逐步试行商业教育培训机构准入制度，推出培训机构白名单。在充分发挥党校、行政学院、干部学院在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用的同时，积极引入社会培训资源，并实行干部教育培训机构准入制度。国有企业领导人员教育培训范围广、层次多，仅依靠体制内教育培训机构，无法覆盖全部培训需求，这就需要统筹商学院、高校、科研院所、社会培训机构等社会资源，通过招投标等方式，确定可以承担教育培训任务的相关机构供培训组织者及参训学员挑选，既可以解决体制内师资配置不合理、培训资源结构性不足的问题，也丰富了国有企业领导人员的教育培训渠道。调研中大家普遍认为在培训师资和渠道上一定要与国际接轨，确保国企领导人员的培训工作与外企、民企在一个平台上实施。

五是复制一个教学模式——推广目前我市国企领导人员培训的最佳实践。

调研中了解到，由上海市委党校第五分校（上海市经济管理干部学院）承办的“上海市企业经营管理者高级研修班”项目自2011年启动以来，到目前已成功组织11期，培训近300名学员。该项目培训对象重点为市属国有企业领导人员及少部分央企和民营企业的高管人员。在需求调研、确定主题等方面进行了有益的探索，既遵循模块化教学的思路，又突出了各个单元教学的针对性和有效性，体现了“突出主题、呼应需求、形成体系”的特点，在领导高度重视、项目组全程管理、资源全方位配置、综合运用现代方式、重视跨界交流、创新学员和班级自我管理、注重思想和能力并举等7个方面积累了较为成功的经验和心得，得到了组织部门、企业及学员的一致好评。由此，我们建议，将该培训班的成功经验进行总结提炼，制定出一个可以复制的模式加以推广，短平快地改善国有企业领导人员教育培训工作针对性和有效性不足的问题。

通过这次调研，我们深切感受到，上海国企领导人员培训工作大致经历了三个发展阶段：一是以“补学历”和在专业能力上“缺啥补啥”为特点的阶段，我们可以称其为培训1.0版；二是基本建立制式化和应式培训体系阶段，这是培训2.0；三是在新常态下，如何适应上海十三五发展规划要求，实现线上、线下同步，国内、国外同步，在岗、离岗、轮岗同步，消除本领老化、本领恐慌的新阶段，可视为培训3.0 。如果说目前上海国企管理人员培训尚处于2.0向3.0升级转换的版本（正在着手建立体系而尚未建成的阶段），许多在沪的著名跨国企业（GE、西门子）包括一些民企（华为、阿里巴巴）已经达到3.0，我们与之相比还是有不小差距。但是这种差距并非不能追赶，而且应该超越！我们坚信，只要我们能以问题为导向，充分发扬务实、进取的优势特点，一定能够构建起更加科学的国企领导人员培训体系，从而为国资国企新一轮创新驱动、改革发展增添助力。

（作者系中共上海市委党校中青年干部培训班第51期学员）

（责任编辑谭力）