薪酬差距与公司避税*

江西财经大学会计学院　王　品　方 爽

薪酬差距与公司避税*

江西财经大学会计学院王品方 爽

本文以我国2008-2013年所有A股上市公司为研究样本，以薪酬差距为切入点，分析了高管内部及高管与员工之间的绝对和相对薪酬差距对公司避税行为的影响。研究表明，无论是企业高管内部薪酬差距还是高管与员工间的薪酬差距都与公司避税程度显著正相关。上述研究结论以期为监管部门薪酬政策制定和企业薪酬机制设计提供有益参考和政策建议。

薪酬差距公司避税公司业绩

一、引言

随着市场化进程的深入发展，我国的薪酬制度也在不断革新。以平均主义为基础的薪酬制度逐渐转变为以经营业绩为考核标准。随着经济的发展，职业经理人的出现，公司所有权与经营权开始分离。大量研究表明，在所有权和经营权相分离的现状下，股东与管理者利益是不一致的，管理者会为了谋取私利，为公司做出不避税决策，这就产生了与股东利益相悖的委托-代理成本，为了降低这种成本，股东希望能够通过契约合同对管理者达到有效控制同时适当激励管理者，使其能够做出有效的税收决策，实现公司利益最大化。从管理者角度来看，由于避税交易比较复杂隐蔽、模糊且不透明，很难被察觉，因此避税既可以增加高管自身的隐性收入，缩小与其他高管的薪酬差距，又可以平息内部员工对于薪酬差距的不公平感。因此，无论高管内部的薪酬差距还是高管与员工间的薪酬差距，都会带给管理层强烈的避税动机。本文认为研究薪酬差距对公司避税行为的影响是一个非常值得分析和探讨的问题。鉴于此，本文拟以我国2008-2013年所有A股上市公司为样本，从薪酬差距视角分析企业避税行为，实证检验了高管内部及高管与员工之间的绝对和相对薪酬差距对公司避税行为的影响。本文的贡献在于：一方面，将薪酬差距与公司避税程度结合起来研究，为高管替代性激励方式和途径提供了一种理论解释；另一方面，研究薪酬差距与公司避税行为之间的关系，为监管部门薪酬政策制定和企业薪酬机制设计提供政策建议。

二、理论分析与研究假设

Fehr和Schmidt（1999）研究发现，企业内部成员间的薪酬差距是衡量薪酬不公平程度的有效手段。Adams在1963年提出公平理论，认为组织成员会将取得的薪酬作为分配结果进行比较，如果认为比较结果对自己不公平，这将促使他们改变自己原来的思想或行动，从而使结果变得较为公平。公司内部薪酬差距主要分为两个方面，包括高管内部薪酬差距和高管与员工间薪酬差距。

在高管内部薪酬差距方面，高管作为公司的核心人员，对薪酬的差距更为敏感。高管在公司中获得的报酬由显性和隐性两部分组成，显性报酬来自其与股东签订的薪酬契约，而隐性报酬则来自由经营权和信息优势所获得的替代性激励。当高管收益与其他高管相比薪酬明显过大的话，其会认为自身的人力资本价值没有得到体现，这种落差可能增加高管的努力程度，提高其业绩，也有可能刺激高管做出避税的盈余管理活动。为了避免引起税收监管部门的察觉，公司会利用更加复杂的避税交易和会计核算方法，而这又为公司高管的机会主义行为提供了机会和条件。陈信元等（2009）研究发现，高管还可能运用非法手段或法律灰色地带寻找薪酬替代机制。高管会从其他途径实现自我激励，自我激励表现之一是侵占企业利润，高管对于信息的掌握优势有利于其利用自己在会计信息产生和报告过程中制造“沟通阻滞”滥用会计政策的选择权，进行避税的盈余管理活动，避税产生的现金流成为高管薪酬的补充，降低薪酬差距带来的不公平感。Desai和Dharmapala （2006）发现，高管的避税程度会随着薪酬的提高而降低降低。综上所述，本文认为企业高管内部的薪酬差距越大，管理层的避税动机越强。通过以上分析本文提出以下假设。

H1：高管内部的薪酬差距与公司避税行为呈正比

在高管与员工间薪酬差距方面，相对于高管，普通员工由于信息不对称以及知识储备差异，一般没有能力辨别会计信息的真实性和高管努力程度与其边际贡献的关联程度，因此普通员工更多地通过关注自身的工资水平与企业绩效的变化趋势，比较自己与同级别、更高级别人员之间的薪酬差距。当企业发展状况良好，业绩不断提升时，尽管普通员工与高管之间的薪酬差距可能会扩大，但员工一般不会产生较强的愤怒情绪而消极怠工，而是将不断扩大的薪酬差距归因于高管的领导才能和积极工作；相反，当公司业绩持续下滑时，普通员工与高管之间的薪酬差距仍继续扩大时，员工的不公平感会爆发，从而出现更多的偷懒、懈怠行为，不愿配合高管的工作要求，最终会使企业绩效陷入不断下降的恶性循环中。为了避免普通员工出现抵抗情绪，有效降低组织内部的不公平感，高管通常会采取两种措施。其一，管理者会积极工作，努力提高企业业绩，但是，由于外界的不可控因素以及高管能力的差异，并不是所有的付出都会得到预期的成效，并且较大的努力通常也将伴随着较大的成本支出，无形中加重了企业的代理成本问题。权衡考虑，在短期内，高管更有可能通过第二种方式，即运用盈余管理手段操控公司业绩来弥补由薪酬差距拉大而引致的不公平感。因此，本文认为不仅高管内部的薪酬差距能够影响公司的避税程度，高管与普通员工间的薪酬差距也会增加管理层的避税动机。综上，本文提出第二个假设。

H2：企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距与公司避税行为呈正比

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源本文选取2008-2013年沪深两市A股上市公司为样本，并剔除金融保险类上市公司；剔除主要变量数据缺失的上市公司，最终得到8660个样本观测值。本文并对主要连续变量做1%-99%缩尾处理，以控制极端值的影响。本文数据主要来自于CSMAR（国泰安数据库）以及Wind数据库。本文采用Stata12.0软件对样本数据进行处理。

（二）模型构建与变量定义为了验证本文提出的假设，本文构建以下模型：

模型中被解释变量公司避税程度指标（BTD和TS），在实证研究过程中，衡量公司避税程度的指标主要有两类：第一类避税指标为采用公司实际所得税率及其变体；第二类避税指标为使用会计与税收差异及其变体。对于第一类避税指标，国内外大多数学者文献主要采用公司实际税率衡量公司避税程度。公司实际所得税率越低，表明公司的避税程度越高。然而由于我国上市公司广泛享受着税收优惠政策，进而使得各上市公司名义所得税率不尽相同。因此，采用公司实际所得税率指标不能很好地衡量公司避税程度。对于第二类避税指标，国内外文献大多采用两种方法来衡量公司的避税行为。第一种方法，借鉴Desai及Dharmapala（2006）的做法，采用公司账面税收差异（BTD）来衡量企业的避税行为：BTD=（会计收益-应税收益）/年度末适用的所得税税率/公司年初总资产，年度末适用所得税税率数据来自Wind数据库。第二种方法，虽然会税差异在一定程度上衡量的公司避税程度，但是这一衡量方法并没有考虑盈余管理的影响（Hanlon和Heitzman,2010）,因此Desai 和Dharmapala（2006，2009）对该衡量指标做了改进，具体计算方法为：BITi，t=茁1TAi，t+Ui+ξi，t，其中税收规避TSi，t=+Ui+ξi，t为不能被总应计解释的部分即残差项，此指标可以更准确地衡量公司的避税行为，TA表示总应计/总资产。

模型中解释变量公司内部薪酬差距（WD），分别以高管间内部薪酬绝对差距（MWD）、高管间内部薪酬相对差距（MWDr）、高管与员工的薪酬绝对差距（BWD）和高管与员工内部薪酬相对差距（BWDr）四个指标来衡量。本文参考陈震和张鸣（2006）、张正堂（2008）等学者的做法，采用如下公式计算高管间内部薪酬的绝对差距和相对差距:

其中，前三名高管薪酬总额以公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”作为替代指标，普通员工薪酬总额为现金流量表中“支付给职工以及为职工所支付的现金”减去公司年报中所披露的所有高管薪酬总额后的差额。本文变量定义见表1。

表1　变量定义表

四、实证分析

（一）描述性统计 表2报告了主要变量的描述性统计，从表中可以看出，被解释变量避税程度（BTD）的平均值为-0.008，中位数为-0.017，最小值和最大值分别为-0. 283，0.151；另一被解释变量避税程度（TS）的平均值为0，中位数为0.005，最小值和最大值分别为-0.195，0.109，这说明了各公司间避税程度存在较大差异。BTD的平均值和中位数都为小于零，这主要是由于我国税收监管部门对企业应纳税所得额的认定较为严格，从而导致大部分上市公司的应纳税所得额大于会计利润。同时也发现，在扣除应计利润后，TS平均值和中位数都大于零，说明对BTD的修正作用较为明显。董事、监事及高管前三名薪酬相对于其他高管薪酬绝对差距（MWD）平均值12.27，中位数为12.30，最小值和最大值分别为9.723，14.44；董事、监事及高管前三名薪酬相对于其他高管薪酬相对差距（MWDr）平均值2.854，中位数为2.5，最小值和最大值分别为1.242，8.713；高管前三名薪酬相对于普通员工薪酬绝对差距（BWD）平均值12.41，中位数为12.47，最小值和最大值分别为9.635,14.57；高管前三名相对于其他高管薪酬相对差距（BWDr）平均值7.451，中位数为5.46，最小值和最大值分别为2.7，39.22，这说明我国上市公司高管薪酬差距较大。

表2　描述性统计

（二）相关性分析表3列示了避税程度（BTD）与薪酬差距（WD）之间Pearson相关性系数，从表3可以看出，薪酬差距（WD）与公司避税程度（BTD）呈现正相关关系，说明公司内部薪酬差距越大，公司避税程度越高，与本文预期结果保持一致。

表3　避税程度（BTD）与薪酬差距（WD）的相关性系数

表4列示了避税程度（TS）与薪酬差距（WD）之间Pearson相关性系数，从表4可以看出，薪酬差距（WD）与公司避税程度（TS）整体呈现正相关关系，表明公司内部薪酬差距越大，公司避税程度越高，与本文预期结果大致保持一致。虽然BWDr与公司避税程度（TS）呈现正相关关系但不显著，由于Pearson系数显示的是两个变量之间的线性关系，因此，本文认为可以通过控制其他变量来检验两者之间的关系。

（三）回归分析表5列示了薪酬差距（WD）与公司避税程度（BTD）的多元回归分析结果，从表5可以看出，在控制其他因素后，薪酬差距MWD与BTD，MWDr与BTD，BWD 与BTD，BWDr与BTD的回归系数为0.003，0.001，0.003和0.0001，均在1%水平显著正相关，这验证了本文提出的研究假设。在其他控制变量回归结果中，财务杠杆（LEV）与税收规避程度呈现正相关，但不显著，这是因为负债的税盾效应，所以企业负债率越高，税收规避程度越高。资本密集度（PPE）的回归系数显著为正，表明资本密集度越高，企业税收规避程度就越高，因为固定资产的折旧与摊销可以在税前扣除，因此，资本密集度越高，公司避税空间也就越大。应收账款存货密集度（RECINV）与税收规避（BTD）程度显著负相关，说明应收账款存货密集度越高，税收规避程度就越高。董事会规模（BSIZE）与公司避税（BTD）呈现负相关关系，但不显著，说明董事会规模越大，越能有效遏制高管的避税寻租行为。

表4　避税程度（TS）与薪酬差距（WD）的相关性系数

表5　薪酬差距（WD）与公司避税程度（BTD）的回归结果

表6　薪酬差距（WD）与公司避税程度（TS）

表6列示了薪酬差距（WD）与公司避税程度（TS）的多元回归分析结果，从表6可以看出，模型（1），（2），（4）薪酬差距（WD）与公司避税程度（TS）回归系数为0.002，0.001，0.0001，在1%水平上显著正相关，模型（3）薪酬差距与公司避税程度回归系数为0.001，在10%水平呈现正相关。

五、结论与建议

（一）结论本文以2008-2013年间我国沪深两市A股上市公司的数据为样本，研究公司内部薪酬差距对公司避税程度影响。研究表明，公司内部薪酬差距越大，公司避税程度越高，说明为避免税收监管部门察觉和惩罚，公司会利用复杂且不透明的避税交易，然而这些复杂且不透明的避税交易又为公司高管机会主义行为提供了便利条件。

（二）建议 本文将薪酬差距与公司避税程度结合起来进行研究，为公司高层管理者替代性激励方式和途径提供了一种理论解释，同时也丰富公司避税经济后果研究。根据本文结论，提出以下政策建议：（1）公司内部薪酬差距在激励委托代理人方面并没有满足预期，因此，我国上市公司必须谨慎运用薪酬差距这一激励机制；（2）公司在设计薪酬体系时，要考虑到我国历史背景，注重平均主义和集体主义，因此，在设计薪酬体系时，兼顾效率的同时，要兼顾公平，将薪酬差距控制合理范围之内；（3）就税收监管部门而言，加强对公司税收监管力度，严厉打击公司非法偷漏税，避税等行为。

*本文系江西省2015年度研究生创新专项资金项目（项目编号：YC2015-S200）的阶段性研究成果。

［1］于富生、张颖：《薪酬差距与盈余管理》，《经济问题》2013年第4期。

［2］陈信元、陈冬华、万华林、梁上坤：《地区差异、薪酬管制与高管腐败》，《管理世界》2009年第11期。

［3］方军雄：《高管权力与企业薪酬变动的非对称性》，《经济研究》2011年第4期。

［4］林浚清、黄祖辉、孙永祥：《高管团队内部薪酬差距,公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。

［5］刘春、孙亮：《薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据》，《南开管理评论》2010年第2期。

［6］卢锐：《管理层权力、薪酬差距与绩效》，《南方经济》2007年第7期。

［7］俞震、冯巧根：《薪酬差距对公司盈余管理与经营绩效的影响》，《学海》2010年第1期。

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［9］张正堂、李欣：《高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系》，《经济管理》2007年第2期。

［10］张正堂：《企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》，《会计研究》2008年第9期。

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［13］Hanlon M.and S.Heitzman.A review of Tax Research. Journal of Accounting and Economics,2010.

（编辑 彭文喜）