试析社会与高校结合促进大学生就业

黄光能

摘要：有些学者认为就业问题是一个理论问题，但由于就业是直接与失业相对应的事实存在状态，它是客观的，因此就业问题某种意义上更是一个现实问题。我国现阶段就业环境的现状集中表现为就业压力大，就业结构性矛盾突出。近几年来单纯依靠社会或者高校自身不断尝试努力，也没有从根本上解决大学生就业面临的问题，相反大学生就业问题却日益突显出来。本文试图从社会与高校结合的角度，试析促进人才就业的政策保障及实施办法。

关键词：社会 高校 就业

扩招16年来，全国高校毕业生总数已从1999年时的85万人，飙升至今年的765万人。再加上往届未就业的毕业生，还有由于国民经济调结构新增的需要转移劳动力，以及军队转业安置。无疑2016年将成为就业最困难的一年。针对大学毕业生就业难这个社会热议的话题，全国人大代表、贵州大学校长郑强认为，这实际上是个被渲染、炒作出来的伪命题。考虑下中国的人口基数、国土面积和经济发达程度，再与目前全国2000多所高校的数量进行对比，就会发现跟美国、日本等存在很大差距，中国的高校数量反而是严重不足的。他建议，学生们在就业时要明白想做将军必须先做士兵，当下手也是成功，把经历过的苦累当作难得的经验。在此，笔者不敢苟同，对于当前严峻的就业形势，作为校长，认为就业难问题是个伪命题，大有坐着说话不腰疼的嫌疑，另外其对于大学生就业难已成事实情况的理解也令人吃惊。大学生就业不能简单的与农民工就业或者下岗工人再就业相提并论，大学生居于全社会人才培养的高端，与其长达接近十余年的教育相衔接，同时十余年教育成本的投入期待着相应的投资回报。不论是所在家庭还是个人不可能没有预期的就业期望值。如果大学生就业薪酬过底，与大学生学费成本相差过大，不论是大学生上大学的积极性会降低。就连大学所在的学校培养质量都会令人质疑。之所以现在有相当数量大学生“有业不就”，不是不想放低身段，立足“普通劳动者”，随便找个工作来做，而是大学毕业生，作为成年人，要考虑家庭的期待，以及未来职业发展的希望，以及对于未来幸福生活的实现可能性，来综合考虑就业的实现可能。

就业问题的本质是人才培养与劳动力市场的协调关系。因此要促进人才就业，必须从人才培养和劳动力市场两个方面同时着力才能有效促进就业。

一、发挥社会整体布局劳动力市场的优势促进大学生就业

以劳动力市场为代表的就业体系的构建理应成为大学生就业的主要着力方向。提起劳动力市场，通常人们想到的是各类实体的人才市场，其实，以实体人才市场为依托的劳动力市场还应当包括，各类人才就业的宏观环境及政策环境。

我国先后于2007年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》，2007年8月30日通过了《中华人民共和国就业促进法》，这两部法律各有侧重，最大 的亮点在于明确了人才市场在就业工作中的主渠道地位，实现了人才参与人才招聘时免费入场。然而实际执行却并未强制执行。各用人单位私自招聘，全社会招聘信息并未实现公开共享。就业信息不通畅，垄断性行业就业指标不对社会完全透明公开，人才招聘市场的乱相依然存在，人才求职遇骗的报道屡见不鲜，为此云南省教育厅于2011年10月8日星期六，在春城晚报实用资讯版登文《省教育厅：遇到可疑招聘请及时举报》，文中列举了最常见的诈骗手法有以下几种：一是昌充某大型国企，以面试为诱饵，引诱大学毕业生参加传销组织。二是打着招聘的幌子，以收取报名费、培训费、押金等为借口骗取毕业生钱财。三是以“某某大学生就业安置中心”的名义，昌充政府就业部门 ，声称“熟人多，关系广，可以帮助介绍工作，但需要交付巨额关系疏通费”骗取钱财。四是在招聘网站发布低要求，高薪酬兼职信息，诱骗求职者到偏僻地点进行诈骗和抢劫。为此，省教育厅大中专毕业生就业服务中心特别提醒广大毕业生，要增强防范意识，求职时务必擦亮眼睛，谨防上当受骗。第一，收到招聘单位面试邀请时，一定要核实招聘单位的真实情况，可预告向毕业生就业主管部门，劳动人事部门，工商部门查询了解其经营资格，信誉度等相关情况。第二，若招聘单位将面试地点安排在宾馆、出租房等临时租借来的地方时，应高度注意，最好不要独自前往面试。第三，招聘单位对应聘者收到报名费、培训费、押金等费用时，求职者怀疑有乱收费行为的，可到相关劳动人事部门投诉、举报。第四，对没留下固定电话或只留有手机号码且手机号码归属地是外省、公司地址模糊、低要求高薪水等非正常现象的招聘单位务必要提高警惕。第五，若不小心误入传销组织，应及时拨打110报警电话求救。

人才招聘需要的远不止是预警和提醒，需要的是强制性的制度规范。我国有必要制定一部人才市场管理法，以此专门规范人才的招聘工作，我国已有的《中华人民共和国劳动合同法》是适用于我国境内的用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。作为一项重要补充，人才市场管理法居于劳动合同法之前，可以通过人才市场管理法对人才招聘进行规范，进而达到避免和减少劳动合同订立后产生的一些不必要的争端。该法内容涉及各类人才的标准规定，各类岗位的从业标准，各级人才市场的运行规定，各用人单位录用人才的法律规定，人才招考的操作规范，试用期解聘人员数额限制以及外籍人员就业的职业准入标准等。

应当在全社会范围内取缔人才市场以外的其它招聘方式，人事行政管理部门通过开办人才市场组织人才招聘，确实履行政府公共服务职能，使全社会所有招聘活动通过人才市场招聘来实现。当前人才招聘途径混乱，有用人单位自主招聘，人才市场招聘、私人开办的劳动中介、国家公开招考公务员等许多方式。这样混乱的招聘途径必然带来招聘信息的不通畅，招聘信息只有小范围的人知道，一方面造成暗箱操作，另一方面导致各个招聘单位服务方式老套，现代化水平低。因此各级政府应当规范人才招聘的途径，兴办具备一定规模的各层次人才招聘市场。这一方面有利于国家对人才招聘工作进行监管。另一方面人才通过正规的就业渠道实现就业，可以避免劳动用工当中发生欺诈和纠纷。再者，由于人才招聘市场上规模、上档次，不论是用人单位还是人才都可以掌握更为充分的信息，使用人单位录到更为理想的人才，人才也可以找到更为理想的工作。国家主导建立政府性质的人才招聘市场以及相配套的全国统一的网上分层次的人才需求发布渠道，使国家层面有国家层面的发布渠道，省级有省级的发布渠道，市级有市级的发布渠道，县级有县级的发布渠道，各层次网上发布渠道共用一个系统，该系统与全国社保系统以及公安户籍、征信系统实现互联互通，有利于大数据分析及信息的共享。这样同一城市或区域只需一个实体人才市场即可，并且各层次人才市场间实现信息共享。招聘所用场地可实行办公场地与招聘场地分离，办公场地规模不必太大，只用于用人单位与人才的资格审查、登记，人才需求信息的网上发布；招聘场地可利用广场、体育馆等公共场所进行供需见面的定期或者不定期双向开放式招聘会。时间上按照人才招聘种类进行分类，从周一至周日错开安排招聘，分类管理从而避免拥挤。网上发布的平台可以政府出资开发，也可以外包给现在服务模式健全的一些招聘公司，比如58同城等，不论是通知何种平台，政府与平台都要通知合同管理规定服务条款，由平台运作通过互联网络、电视、报纸、广播等进行全媒体的招聘信息发布。最终需要做到不管是什么单位，什么类别的招聘活动必须经过当地人事管理部门审核备案，才能进入招聘环节。

人才招聘信息的真实性、合法性应由国家各级人力资源与社会保障部门负责审核，审核确认后方可上市招聘，人才招聘完成后双方必须签订劳动用工协议，劳动用工协议也应当由人力资源与社会保障部门监督实行。这里所说的招聘信息的真实性是指待聘岗位是真实存在的，在当前有这样一种情况存在，待聘岗位已经有人在工作了，结果为了使之合法化，借用公开招考的手段，只要笔试上线，面试肯定是最高分，这在我们的公务员招考中尤其突出，对国家级及省级公务员的招考，因为涉及面广，公务员的素质直接影响社会的发展，因此招考工作全程应由司法介入及公众参与监督。当前公务员招考工作中重通识教育，职业能力测试，轻专业技能考查的现象普遍，而通识教育往往需要长期的积累，其知识点的准确掌握是需要集中时间，强化记忆，题海战术才能做到的，正因如此在全社会催生了大批公务员助考培训机构，依靠公务员培训寄生于各大高校周边，这在世界其他国家是少有的现象。随着科学技术发展的日新月异，全社会信息化水平的不断提高，公务员未来从事的工作岗位专业性细分性要求不断增强，专业知识与技能越来越迫切成为公务员考试的考查重点。同时公务员招考中侧重专业知识与技能的考核也能客观地考察大学生在校期间专业知识的掌握程度，也有利于引导大学将教学的重点集中于学生专业素养的培养上。

至于合法性，是指人事招聘中对报考人员条件、专业、年龄、性别、学历等要求以及应聘后最低工资标准、晋升条件、休假时间、工作时间承诺等要符合国家法律法规，对不符合此类规定的招聘公告坚决不批，例如单就学历而言，对学历的过高要求，一方面导致学历低的人才本来可以就业而不能就业，另一方面学历高的人才被聘到不必要那么高的学历的岗位上，不但造成人才的浪费，而且使得国家并不算宽裕的教育资源也随之浪费了；此外，一些单位招聘员工的时候，居然有内部职工子女才能报考的不合理规定，这种就业保护主义只有通过立法审核监督才能强行扼制。否则将会带来近亲繁殖、帮派连带及日后用人上的不正之风等诸多弊端。

人才招考中取消面试环节，应以笔试成绩作为招考的依据，减少人为因素的干扰，客观公正。在笔试考试的设计上，一方面要注重专业知识的考查，另一方面尽量采用智力测验方式，重能力应当作为考核的重点。从考试出题、组织考试、试卷评分、成绩发布等各环节杜绝人为干预，减少主观因素影响。对招考对象对成绩提出的复核查询要求，必须受理，以此监督试卷评判及成绩评定的准确及公正。对外貌有特定限制的岗位，可以在笔试报名条件中进行限制，不要等到人才经过刻苦复习，认真备考，笔试成绩优异，结果只是因为外表而在面试的时候被淘汰，这对于这类考生来说是很不公平的。对于言谈等要求，可以采用试用期制度进行考核，试用过程中如发现外表或言谈举止不适应工作岗位，也可以进行解聘或者调整其他岗位，但如果没有正当理由，无法律依据不得对适应工作岗位的工作人员无故解聘。

规范试用期制度，我国2008年版劳动法规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时也规定了试用期中解除劳动合同的各种情形。但实际的情况是试用期长短及工资标准都是用人单位自己规定的。有些单位打着试用的幌子招工，然后试用期未到就全部解雇，而解聘的理由十分随意，比如说，不遵守制度、不团结，不尊重领导、出卖公司利益、阻挡公司发展、不服从管理等。以此循环，利用廉价劳力，就业者利益得不到保障。为了预访用人单位利用试用期低薪使用人才，随意解聘，有必要增加相应条文，规定除用人单位破产清算外，用人单位一次招聘和解聘的职工人数不得超过公司总人数的50%，上次招聘人员在一个试用期内解聘人数不得超过上次招聘人数的50%。并且试用期薪酬应当占到正式员工薪酬的五分之二。

对比其他发达国家，我国对于外籍人士在我国就业缺乏制度约束，打黑工现象普遍。没有一个部门统一管理外籍人士在华非法居留，务工活动。在我国就业形势如此严峻的背景下，应规定较高的门槛，精选外籍人士来华就业。确实引进优秀，稀缺领域外籍人才入境就业，对于借旅游签证、学习签证等短期签证绕道就业的外籍人士要严格查处、给予遣返出境。

二、高校通过创新人才培养方式，增加人才就业能力

高校培养应做到两个转变，第一由就业创业技巧教育转到从根本上增加专业教学内容的社会适应性培养。好的大学为什么对受教育者有吸引力，不是在于给受教育者发一纸文凭，而应该是高质量的教育，包括完善受教育者个体，同时提高受教育者的专业化就业竞争力，以获得更好的职业发展。大学毕业生不应单纯追求就业，而要高质量就业。2015年年末，全国高校学生信息咨询与就业指导中心大学生就业研究所所长余舰建议，从2016年开始所有高校都要设置创新创业教育课程。诚然，开设创新创业课程的初衷是为了提升大学生就业技能，增强社会适应能力。但各高校大量开设创新创业类课程，求职技巧培训类课程，有些甚至将其列入专业必修课，这不但占用了专业课学分学时，同时给学分灌输一些专业知识不重要，求职技能更重要的理念。由于大学生综合素质高低不同，不是所有人都在展示自己，推销自己方面需要强化，指导，所以对于就业技巧类课程应列为可选可不选的任意选修课。

从大学生就业的实际情况来看，大学为促进就业开设了许多就业指导类课程，但无法解决学生走入社会后的专业不对口，专业适应能力差等问题，这再次说明当前就业服务工作仍停留在人才就业的末端和表面，未真正从人才自身竞争力入手动及实质。要真正实现人才培养与就业的无缝链接，应从培养方案中核心的教学计划入手。专业对口依然是就业实现的主要方面，因此高校必须重视大学生的专业素养教育，结合高校教学计划的实际，职业生涯规划和就业能力及技巧提升的课程不必单独开设课程，由专业教师在高年级专业选修课程中穿插讲授更为合适，这样各专业结合专业特点给予学生指导更有的放矢。同时也使学生更清晰的理解个人与专业未来的发展走向，提高对所学专业的兴趣。使学生将足够学时用于专业领域知识的学习，走出校门后可以将所学的最新的专业知识与技能付诸实践，以提高自身教育回报。这也符合国家教育规划纲要提出的我国高等教育已经完成规模发展，要从重视数量转向重视质量的总要求。许多大学以提高学生综合素质为由开设大量校能让素质选修课程。并且规定学生必须修读的素质选修课程学分学时数。然而由于全校素质选修课程往往对于专业知识的要求较浅，老师教学和学生学习都浅尝辄止，因此并未实现素质教育的目标。事实上不应规定素质选修课学分下限，应由学生根据个人需要任意选择，学生可以选修其他专业的专业必修或者专业选修课程加强感兴趣专业领域的素质修养。

大学办学采用灵活学制，做到真正的弹性学制，开门办学。根据国家中长期科技发展规划，学校应制定自身的服务于服从于国家中长期科技发展规划的人才培养计划。该计划应当作为人才培养的指导性方针，指导专业规划，布局。制定学校招生计划。在专业的后续培养过程中可以根据市场变化改专业方向，使毕业的学生最后就业时专业人才不至于出现总量上的结构性过剩。各专业核心课程应打破学校与学校、学校与社会、学校内各专业的障碍，学生可以灵活安排选修时间和组合。解决好师资队伍建设问题，建设一支双师型的师资队伍，为创新模式的培养奠定师资基础。创造条件让教师融入公司实践开发，建设双师型师资结构，使学校与企业融为一体，企业定制培养，学生创新项目团队整体移植就业。通过校企合作加强校企联系，通过项目育人。通过学生创新项目团队整体移植就业可以避开杂乱纷呈的招聘，减少企业科学研究团队合作初期的磨合期与试用期的矛盾。学校与企业的边界可以打破。大学本科生在四年级，硕士生和博士生在二年级就直接安排到企业或其他用人单位实作，也可以直接兴办校办工厂、企业，从体制上为学生就业打开一道便捷之门，这自然也不失为一条行之有效的就业解决途径。

高校应建立、健全支撑就业的相关平台，应当开放教学系统的社会访问权限，实现对社会用人单位开放，例如学生成绩查询系统，目的在于为企业到学校找好人、选对人畅通渠道。同时学校各级机构可以借助支撑就业的相关平台，根据学生专业知识学习情况择优推荐给用人单位。这样的举措一方面可以促使在校生刻苦学习，另一方面也为用人单位提供可以实时查看所关注学生的学习动态以及了解学校人才培养的规模情况和专业知识结构动态、全面了解学生学习全貌的平台。沟通起企业与高校互通供需信息，产业发展信息，专业教学现状等信息的平台，为用人单位到校选拔到合格人才提供前提，同时也为高校提供随时审视，反观教育的方式方法，课程内容陈旧与否的一个准确的产业领域的动态参考信息。最终用人单位与高校最终实现双赢。

参考文献：

[1] http：//www.eol.cn/html/c/2015gxbys/index.shtml

[2]李君.关于当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨[J].当代教育实践与教学研究，2016（3）

[3]http：//www.cnki.net/kcms/detail/51.1019.F.20140819.1639.749.html