基于多重视角的知识型员工职涯高原优化策略

刘静宜

摘要：由于知识型员工的特点决定其在不断向上的职业发展过程中最易遭遇到一个相对停滞的职涯高原时期。职涯高原不但会对企业员工带来许多负面的影响，而且对于企业的良性发展也起到桎梏作用。在此背景下应从个体、管理者和企业三个维度，不同侧面去设计一系列优化策略。

关键词：知识员工 职涯高原 优化策略

美国学者Ference等最先发现，伴随着组织结构的日益扁平化、组织精简、机构重组，传统的高耸型职业阶梯萎缩，导致更多的人在更低的组织结构水平上比他们预期更早的进入职业生涯停滞期（career stagnation）。这种停滞状态使知识型员工对其生活和工作产生挫折感和失败感，削弱工作效率，最终成为组织发展的无形障碍。研究知识型员工“职涯高原”及基于战略人力资源管理高度提出优化策略，为管理知识型员工提供帮助，帮助组织尽快实现其战略目标。

一、职业生涯高原研究综述

Ference等（1977）最早对职业生涯高原从晋升（垂直流动）的角度进行定义。他们认为职业生涯高原是指个体职业生涯发展的某一阶段后，进一步晋升的可能性非常小，是组织发展的一种自然状态。Veiga（1981）对职业生涯高原的含义进行了扩展和补充，认为职业生涯高原还包括水平流动（横向运动）的停滞。他认为，个体由于长期处于某一职位，从而使得未来的职业流动无论是垂直流动还是水平流动，都变得不太可能。Tremblay & Roger等以此为基础，以员工的个体感知进行职涯高原测量，提出职涯高原的影响因素，既个人、家庭和组织，更加富有解释性。

Feldman & Weitz（1988）对职业生涯高原的概念又提出了新的见解。他们认为组织层级水平与工作责任有着必然的联系，但是员工可能被授予了更多的责任，但是工作头衔却没有变化。同样，员工可能被授予了新的工作头衔，美其名曰“晋升”，但实际上他们的工作责任在减少。因此，Feldman等对职业生涯高原进行了新的定义。他们认为，职业生涯高原是指个体在当前或者未来的工作中承担更大或更多责任的可能性很小。

与客观职业生涯高原相对，一些国内外的研究者也基于主观知觉角度对职业生涯高原进行描述：Bardwick（1986）认为职涯高原是个体对其未来职业发展的“一种感觉，一种心理状态”，并不能够为外界所察觉，一旦这种知觉与现实有差距时，即产生职业生涯高原。Crockford（2001）提出内部职涯高原的概念，认为它是个体对自己职业发展现状的一种认知和主观感受。

白光林（2006）将职涯高原的含义进行扩充：是在个体职业生涯的某一阶段所发生的职业发展停滞状态，是个体职业发展的一个阶段。

综上所述，自职涯高原概念首次提出以来，相关专家学者的研究是一个不断深化的过程，并不断丰富其内涵，虽然至今没有统一的界定，但表现出两大转变：将知觉测量引入职涯高原，实现客观到主管的发展；职涯高原影响效果的调节因素的研究开始受到重视。

二、知识型员工特点

1.知识性

知识型员工一般都拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

2.独创性

知识型员工在工作中倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，这样才能保证其在不确定系统中充分发挥个人的资质和灵感，不断使产品和服务得以更新。

3.成就性

知识型员工由于具有某种特殊技能，需求一般在比较高的层次上，自我实现欲望也往往比较强烈，渴望得到组织和社会的认同。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

4.流动性

在信息经济时代，科学技术飞速发展，企业对知识型员工的需求为其流动提供了宏观条件。同时，随着经济全球化和信息全球化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。

5.复杂性

知识型员工主要从事创造性活动，劳动思维过程往往是无形的，一般的劳动监控和约束规则并不能有效发挥作用。同时，知识型员工的劳动成果往往通过跨越组织界限依赖同事、团队的协作完成，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，因此劳动的成果一般难于衡量。

三、多重视角的知识型员工职涯高原优化策略

1.员工自我管理

（1）端正心态，调整自我认知。员工要正确对待职涯高原问题，认识到这是个人发展过程中的一个必经阶段，克服因得不到承认而带来的挫败感和愤怒心情。一旦证明是员工个体的能力发展达到瓶颈，可以尝试转移工作聚焦点；反之，则主动寻求同事、管理者的帮助，通过培训、辅导等方法进行提高和改善。

（2）积极进行自我激励。个体的自我满足水平并不简单取决于获得多大成功，还取决于个体怎样解释所获得成功的意义。根据马斯洛需求理论，企业员工在关心自己物质需要的同时，将注意更多地集中在精神方面，主要表现为自我实现需要。因此，员工要积极进行自我实现激励，不满足于目前现状，努力去完成自我价值的实现，避免遭遇职涯高原，使自己的职业生涯取得更大的成就。

2.管理者视角

（1）加强关注，及时发现问题。由于“职涯高原”现象更易在高学历的知识型员工身上发生，作为管理者要开辟多渠道沟通，加强与知识型员工的互动。因此组织要重视对他们的培养和管理，随时关注知识型员工的工作绩效，一旦发现问题及时找出原因，并对症下药。联合人力资源部门，通过开展培训和咨询活动等途径提高他们对“职涯高原”的认识和抵抗力，达到知识型员工在个人成长发展的同时实现组织绩效的提升。

（2）承认个体差异。不同的个性特征和不同的岗位都会对员工的职涯高原产生不同影响：心态积极的员工较之消极的员工更不容易遭遇职涯高原；从事充满创造性和挑战性的岗位比普通的岗位遭遇职涯高原的机率更低。管理者应充分承认个体差异，从日常管理入手采取一定的预防措施避免职涯高原的发生，并针对不同员工采取积极有效的手段，正确引导他们的工作动机，避免和降低“动机高原”对他们工作绩效的消极影响。

3.企业视角

（1）完善宽带薪酬激励。在宽带薪酬出现之前，大多数的企业选择以职位为基础的等级薪酬来评价员工业绩。当个体的工作无法得到组织的认可，员工就会感知到职涯高原的存在，从而影响他们的工作满意度和对企业的责任感、使命感，进而降低产出、消极怠工。宽带薪酬制度则弱化了薪酬与职级的联系，强化能力和绩效要素，使知识型员工在工作中获得职业成就感和自我认同感，淡化对职位晋升的关注程度。

（2）塑造多元企业文化。在传统的企业文化中，职务晋升是衡量个人成功的重要标志甚至是唯一标志，导致员工工作意义的缺失和工作成就感的淡化。要想打破传统的晋升怪圈企业必须重塑员工的价值取向，积极宣传健康的职业发展观，提倡职业成功标准的多元化，使知识型员工意识到事业成功的标准不仅仅是职务晋升，还有工作本身提供的乐趣、工作经历的多样化以及自我价值实现的满足感。

（3）推行职业生涯规划管理。职涯高原是企业员工尤其是知识型员工在职业发展中普遍遭遇到的一个现象。通过与知识型员工共同建立职业生涯管理档案，记录员工的个性、技能和能力以及潜能，对其进行有效的职业生涯规划，员工可以迅速感知到自己是否遭遇到了职涯高原，从而可以及时地进行调整，减轻职涯高原对自己事业的危害。同时，营造一个学习型的企业氛围，提高企业内部劳动市场的竞争力，增强知识型员工的自我实现和职业认同。

（4）重视人力资本的投资和潜能的开发。经济学家舒尔茨认为，人力资本体现为人身上的技能和生产知识的存量，可以带来未来的满足或者收入。现代企业经营实践表明，人力资本投资收益率远远超过其它形态投资的收益率。而投资不足的表现之一就是员工遭遇到“职涯高原”时所表现出来的知识技能及其结构的老化，培训则是改善这一难题的根本途径。企业应根据战略发展规划和员工的职业兴趣开展灵活多样的培训，解决日益突出的职涯高原问题，提高员工的工作满意度、组织忠诚度和降低离职率。

参考文献

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[2]熊苹编著.职业生涯规划[M].北京：清华大学出版社，2014

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[4]杨奇峰.HS企业员工职业生涯规划与管理研究[D].大连理工大学，2013