国外心理资本研究综述

焦晓波,刘　欢

(安徽财经大学 工商管理学院,安徽 蚌埠 233030)



经济管理研究

国外心理资本研究综述

焦晓波,刘欢

(安徽财经大学 工商管理学院,安徽 蚌埠 233030)

[摘要]通过对国外心理资本已有文献详细以及重点的回顾,依据心理资本研究网络图为未来研究提供了一个研究议程:从三个方面入手心理资本多层次应用研究,包括探讨心理资本对团队和组织层面的同一水平的直接影响;探讨不同水平的直接影响如团队心理资本和个人层面工作绩效之间的关系;探讨心理资本在个人、团队和组织三个层次的横向交互作用机制。

[关键词]心理资本;工作绩效;团队管理;人力资本

一、引言

公司资源基础论已经被证明成为力图解释组织可持续竞争优势研究的一种十分流行的理论基础。已有证据表明战略资源(有价值的和稀缺的包括难以复制替代的资源)和组织资源存在积极关系时资源基础伦得到证实。能够带来可持续竞争优势的战略资源中,人力资本作为最普遍的价值和不完全可模范性资源的代表被提出和得到深度研究[1-2]。然而,尽管讯在资源基础论和能力微观基础论,将人力资本与竞争优势连接在一起的潜在机制还是难以理解的,因为人力资本为组织产生更高的租金,组织成员必须积极切以正确的方式配置他们的人力资源。心理资本的出现源于战略资源得到持续的关注。借鉴积极心理学,积极组织学以及新兴领域积极组织行为学,Luthans和他的同事开发了心理资本的结构,以描述能够被测量,开发和强化提高个人能力[3]。他们从来自高阶理论的心理资本的积极心理学文献中确定了四种主要心理资源:自我效能感(self-efficacy),希望(hope),乐观(optimism)和韧性(resilience)[4]。他们通过人力资本和社会资本区分心理资本。源于经济学的知识背景,人力资本是指知识技能和能够通过经验或教育和培训方面的投资而得到提高的能力。社会资本的概念的出现来自社会学和实际资源的联系,社会资本涉及拥有共同认可和认知的人际关系网络。简单地说,人力资本关注的是“你知道什么”,社会资本关注的是“你认识谁”,而心理资本关注的是:你是谁以及“你在成为什么样的人”[5]。

在过去的十年里,出现了大量关于心理资本与员工工作态度、行为和绩效关系的研究。近年来,学者开始展开心理资本对团队和组织的影响的研究。目前,国外心理资本领域已经发表的文献近百篇,已经取得了比较丰富的研究成果,但仍旧留下了悬而未解的问题。本文试图为理解心理资本提供一些方法。首先,首先通过分析大量的文献,除了研究心理资本文献的研究成果,我们还回顾了出现的新兴的关于心理资本前因变量和调节变量的研究。此外,我们还观察到之前没有受到显著关注的心理资本结果变量,如旷工,求职行为,创新绩效,创新,安全环境和替他调节因素如年龄,组织身份和服务趋势。第二,我们关注了常用PCQ问卷测量的局限性,讨论了如何处理来自自我报告方法和社会期望性偏见的缺点,强调使用其他方法如他人报告和生物学方法的可行性。最后,根据心理资本研究网络图,提出关于未来研究的几点展望。

二、心理资本概念的界定

为了定义心理资本,Luthans和他的工作人员提供了一些内涵标准。他们认为心理资本需要建立在具有有效的措施并且是状态论而不是特质伦的理论基础之上[6]。基于这些标准,Luthans等认为应该将心理资本定义为发展个人的积极心理状态,包括四种积极资源:自我效能感,希望,乐观和韧性。根据Bandura(2004)的社会认知理论,值得是一个人在调动他们的动机、认知资源和行动方案时表现出来的信心,以实现高水平的绩效,拥有高自我效能感的人比那些低自我效能感者在控制结果的能力以及面临严峻挑战时表现出更强的信心[7]。乐观是指个体对积极成果的期望。Seligman(1998)认为高乐观者普遍拥有激励他们追求目标和处理困难的积极期望[8]。希望由两部分组成:动因和路径。动因是指个体在特定任务中取得成功的动机,路径是指完成任务的方式和方法[9]。希望水平高的个体表现出更大的目标导向以及更能够展现出未来完成目标而开发出替代路径的能力[10]。最后,韧性是指一个人从逆境,不确定性,风险或失败以及适应变化的和充满压力的生活需求中恢复的能力。拥有高韧性的个体在面对消极经验和变化的外部环境时能够更高的适应[11]。现有的实证研究通过“个体差异”变量或“积极核心结构”例如“核心自我评价”和“大五人格”的研究为心理资本量表的聚合性和判别的合法性提供了证据。Walumbwa,(2011)[12]等人认为心理资本是一种开放和发展的“状态论”,具有短暂性和多变性的特点,以及具有稳定性和难以改变的“本能”特点。最近的研究也为心理资本作为一种发展状态提供了支持。然而也出现了许多多关于心理资本量表构造是否应该包含幸福感、幽默、感恩和宽容等因素的讨论,Dawkins(2013)等人认为在没有相应理论支持的情况下增加心理资本的维度实际上可能会导致关于心理资本结构的定义的混乱[13]。

三、心理资本的测量

现有研究已经通过使用自我报告方法在个体个团队层面测量了心理资本。得到最广泛使用和认可的是由Luthans和Avolio(2007)等人开发的4维24条目的心理资本问卷(PCQ2)。PCQ2结构中包含自我效能、希望、乐观和韧性等四个维度,每个维度下包含了六个条目,共24个条目[14]。PCQ2问卷是基于Hobfoll(2002)心理资源理论和和拓展建构理论。其他的研究要么是使用简便式PCQ方法,隐式PCQ,或是基于现有量表采用独立测量的方法去测量心理资本每个内在维度。虽然最近的文献回顾提供了关于心理资本心理特性的评判性评价,但是仍旧未能解决心理资本研究者关注的三个主要问题:如何使用自我报告方法出现的CMV(共同方法变异)和社会期望偏差;采用如他人报告和生理/生物学方法等替代方法的可能性;以及心理资本运用到团队和组织层次的适当性问题。

个体层面的心理资本数据是使用自我报告方法在单个时间来自单一资源收集到的,这就增加了出现CMV和社会期望偏差的可能性。CMV可能会夸大心理资本和其结果变量之间的关系,Avey和Reichard(2011)等人的元分析研究就是如此[15]。有研究者意识到通过在不同时间点和不同资源的方法去收集因变量和自变量的方法来限制CMV,有的学者通过剔除一个参数变量的方差,剔除一个未测量的潜在CMV因素的方差,用不同方法测量一个高阶结构的子维度和测量不同时间点的每个子维度的方法来限制CMV[16-17](Johnson et al., 2011; Johnson, Rosen, Chang,Djurdjevic, & Taing, 2012)。由自我报告方法引起的共同方法偏差和社会期望反应偏差还可以由正考虑中的心理资本替代措施予以避免。这种替代措施由Demerouti(2011)等人提出使用其他额定措施获得个体层面心理资本例如使用询问合作伙伴,主管和其他熟人去估计员工的心理资本[18]。Harms and Luthans (2012)也提出研究者可以利用一种隐性心理资本(ICQ)去减少社会期望偏差和伪造问题{19}。这种方法要求回答者想象关于某个体的三个故事,包括积极地、模棱两可的和负面的。对于每个故事,他们会被要求回答一个关于心理资本四个组成部分的问题。当然这种方法仍旧没能完全消除CMV,ICQ方法也仅仅只是一个测试性研究。为了加强心理资本研究结果的合法性,研究者还可以考虑使用心理或生理方法获取心理资本基础结构的研究设计,(Luthans, Youssef, Sweetman, &Harms, 2013)的研究发现高心理资本的个体拥有低胆固醇量[20],也给这种方法提供了成长型实证证据。

四、心理资本的结果变量

(一)心理资本与个人态度

许多研究已经调查了心理资本与理想的员工态度,如组织承诺和工作满意度(Larson & Luthans, 2006; Luthans, Avey, et al., 2008; Luthans, Avolio, et al., 2007),以及留职意向的关系(Avey, Reichard, et al.’s, 2011),以及心理资本与员工的离职意愿等不受欢迎的态度结果变量显著负相关(Avey,Luthans,&Youssef,2010)。结果表明,高心理资本的个体对未来结果抱有积极期望,他们在应对工作出现的挑战和困难时表现出更高的信仰。这些积极地心理状态激发个体发挥更大的努力和提高他们的工作满意度(Luthans, Avolio, et al., 2007)。研究还证实,心理资本积极影响员工愿意继续留在组织的意愿(Luthans & Jensen, 2005)。Norman and Luthans (2008)发现高心理资本的员工会被赋予更多的权力,从而会降低他们的离职倾向。

(二)心理资本与个体/团队行为

心理资本对员工工作满意和不满意行为的影响在最近的一篇元分析研究中得以强调(Avey, Reichard, et al., 2011)。例如,研究者们发现心理资本与角色外形为如PCBs呈积极正相关(Avey, Hughes, et al., 2008; Gooty et al., 2009; Norman, Avey, Nimnicht, & Graber-Pigeon, 2010)。高心理资本的个体在面对困难和解决问题时会表现出一种积极情绪从而引导出这种积极行为(Avey, Hughes, et al., 2008)。研究还发现心理资本与工作场所不满意行为的关系是消极的,(Avey, Hughes, et al., 2008; Norman et al., 2010)。Chen和 Lim(2012)[21]发现高心理资本的个体会表现出低旷工率和求职行为。

(三)心理资本与绩效

Hobfoll(2002)认为心理资本较高的个体在追求目标的时候拥有更多的资源,因此能够比心理资本低的表现的更高。Avery和Reichard(2011)的元分析以及实证研究结果也可以证实这一点。例如,Luthans(2007)等人发现在个人层面上心理资本与工作绩效是正相关的。Avey(2010)等人发现心理资本与金融服务业的金融和管理绩效是正相关的[22]。Peterson(2011)等人使用纵向数据发现心理资本与基于个人销售额的主管绩效和财务绩效是正相关的[23]。心理资本也被发现能够影响员工的创新绩效,以及个体层面的问题解决能力和创新能力。例如,Luthans等人发现心理资本与创新绩效正相关。Avey和Reichard(2011)等人的元分析研究了团队和组织层面心理资本与绩效的关系。

(四)心理资本与个人幸福感

在Avey, Reichard,et al.’s (2011)的元分析研究中还调查了心理资本与尚未解决的结果变量的关系,如安全氛围的感知,求职者力求加入跨国企业的意图和企业家成长意图。具体来说,Bergheim et al. (2013)发现了将心理资本与在空中交通管制者中两种独立的样本的安全氛围感知连接在一起的证据[24]。Alkire and Avey (2013)发现拥有高心理资本的个体更有可能去跨国企业寻求工作机会[25]。最后,Kauko-Valli and Haapanen (2013)发现,对于心理资本的四个维度,只有希望与企业家成长意愿正相关。

五、心理资本/心理资本作为中介变量

越来越多的研究工作确定了导致和抑制心理资本形成的因素。最近的研究发现,通过工作场所设计可以改变心理资本前因变量从而帮助组织制定方案加强个体心理资本,如支持机制和领导倡议。本节我们将突出回顾心理资本前因变量同时证明心理资本作为中介调节这些前因变量与不同个体、团队和组织绩效的关系。

更多的证据表明工作场所提供支持可以促进员工心理资本的开发,Luthans(2008)它给了员工更大的希望去寻找新的和不同的途径去实现他们的目标,以及作为一种资源引导员工在遇到挫折时迅速反弹而恢复。Liu.Y.(2013)发现[26],员工感知到主管更高的支持时会获得更高水平的心理资本,进而预测到更高水平的绩效,Luthans(2008)等人发现心理资本作为中介调解组织氛围和工作绩效的关系。Nigah, Davis and Hurrell (2012)发现员工好朋友的满意[27],组织通常会利用一种社会机制支持新员工,提高员工心理资本水平,从而预测他们的工作投入。Mathe,K(2012)等人发现员工感知到的外部信誉与他们的心理资本正相关[28]。最近的研究还发现个体在面临紧张的工作环境和高水平的工作家庭冲突时,与他们在面对较低压力感时表现出更低的心理资本,而高水平的就业不确定性会导致低水平的心理资本。Liu, Chang, Fu, Wang and Wang (2012)发现女医生感到低回报和过度承诺时表现出较低水平的心理资本,而心理资本与抑郁症负相关[29]。

六、心理资本与工作结果关系调节变量

大量的研究集中在心理资本与工作结果关系上,在影响这一关系的因素的研究上目前仍旧有限。我们发现,Avery(2011)的元分析研究中证实了与从事制造业的员工相比,从事服务业的员工的绩效与心理资本的关系更强更显著。Norman et al. (2010)发现在个人层面上,组织认同感调节了心理资本用户组织公民行为的关系,当组织认同感越高时心理资本对公民行为的积极影响更显著。Walumbwa et al. (2010)发现服务氛围(团队层面)调节了个人心理资本与工作绩效的关系。Baron et al. (2013)发现压力降低了心理资本的影响,并且对于年纪大的企业家的影响比年纪轻的企业家的影响更大。同时也有研究将心理资本作为调节变量研究其与工作结果之间的关系。如Abbas, Raja, Darryl & Bouckenooghe (2013)发现当心理资本高时组织政治与工作绩效和工作满意度的负相关关系更弱。

七、未来研究议程

我们对心理资本文献的回顾表明,过去几年重要的研究主要集中在研究心理资本的测量、前因变量和结果变量上然而,作为新的研究领域,我们认为心理资本未来的研究应该深入研究三个方向,具体来说我们希望研究中重视心理资本的多层次应用,研究心理资本对个人、团队和组织层次影响的基本机制,以及识别会影响心理资本与其结果变量关系可能存在的调节因素。我们认为关注与这三个方面的研究可以丰富心理资本理论构建。通过下图1 Alex Newman(2014)总结出的心理资本网络图我们可以更系统的理解目前心理资本研究成果。

现有的研究主要是将心理资本作为个人层年结构进行概念化研究以及研究其前因变量和结果变量之间的关系。最近几年,Walumbwa(2010)开展了多层次分析和交叉应用研究。我们认为采用多层次分析和交叉分析研究可以更有效的评估心理资本和起亚变量之间的关系,具体可从如下三点入手:

首先,虽然大量的工作研究了同一水平直接作用在个体产生的影响,如个人心理资本对个人层面的工作绩效和组织公民行为的影响。未来需要将研究重点放在分析在团队和组织层面的同一水平的直接影响。通过不同层次的分析去探索心理资本和其结果变量之间的关系具有两大优势:第一,从概念上说,这种研究不仅可以揭示展开高水平的分析是否恰当,它也使我们能够评估理论间潜在关系的适用性和价值;其次,从实践角度说,在不同层次分析心理资本和其结果变量之间关系的强度会使组织更好的评估是否应该将组织有限的资源用于发展个人、团队或组织的心理资本。例如,更多的研究工作可以放在团队心理资本与团队层面结果之间关系的研究上,如团队满意度,参与感和创新力。

第二,未来研究可以探讨不同水平的直接影响如团队心理资本和个人层面工作绩效之间的关系,以及高性能的工作系统和个人层面心理资本之间关系的研究。这将使我们更好的了解发展心理资本的不同策略和它们对工作绩效潜在影响的相关价值。能够通知组织为了实现预期目标而进行比较有效的组织干预与建议。

第三,研究人员还可以探讨横向交互的作用,其中个体水平的预测和结果指标之间关系的强度在团队层次或组织/行业层面变量的函数关系可能是不同的。Walumbwa et al. (2010)等人已经发现,当服务氛围(例如团队层次的调节)强时个人层面心理资本(即个人层面的预测)和工作绩效(即个体水平的标准)的关系变得更强,反之则弱。未来研究可以进一步探讨其他潜在的团队层面的调节因素如团队价值一致性,行为整合和凝聚力。有助于组织设计可以使心理资本被最有效的用用于组织利益的团队和组织层面的实践。

图1　心理资本研究网络图

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[责任编辑:刘炜]

doi:10.3969/j.issn.1672-5956.2016.04.011

[收稿日期]2016-04-02

[基金项目]国家社会科学基金项目(12BGL022)

[作者简介]焦晓波,1968年生,男,安徽巢湖人,安徽财经大学教授,博士后,硕士生导师,研究方向为企业成长、战略管理、服务营销,(电子信箱)xiaobojiao@163.com。

[中图分类号]B84-05

[文献标识码]A

[文章编号]1672-5956(2016)04-0071-06