带薪年休假的法律性质及其补偿问题研究

李富民

摘 要：我国立法对劳动者未休带薪年休假补偿的规定不够具体、完善，在现实中很难适用，一些规定还可能导致与立法初衷相悖的结果。应当通过立法禁止劳资双方在劳动合同中事先约定以经济补偿代替带薪年休假，建立以休假补偿为主、经济补偿与休假补偿相结合的未休年休假补偿制度，完善工资支付保障制度，明确劳动者带薪年休假权受侵害的救济途径，解决年终时、劳动合同终止时、劳动者自愿放弃带薪年休假等情况下的补偿问题。

关键词：带薪年休假；法律补偿；制度完善

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

文章编号：1003-0751（2016）07-0055-04

我国带薪年休假制度全面实施已有8年之久，但制度落实情况难以令人满意，有关黄金周沦为“黄金粥”的报道①就凸显了广大劳动者享受带薪年休假的强烈要求。劳动者应休带薪年休假却未休的补偿问题如何解决？我国立法对此没有作出详细规定，学界也很少有人讨论。本文试对这一问题进行探讨，以期找到适合我国国情的能够促进带薪年休假制度完善和劳动者休假权保护的路径。

一、带薪年休假制度的理论基础

带薪年休假是世界上多数国家实行的一项制度，是保障劳动者休假权的重要途径。根据国际劳工组织《工资照付年休假公约》第二条的规定，带薪年休假是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。带薪年休假制度的设立是基于肯定劳动者过去终年工作所累积的工作压力与身心疲劳，而给予其较长一段时间的休闲度假，以调剂身心。②对这一制度的认识要把握两个层面：在社会层面，该制度体现社会公平正义，有利于劳动关系和谐稳定。③在私主体层面，该制度可使劳动者缓解工作疲劳，减少因病请假和工伤事故发生；同时，该制度能够激发劳动者的工作热情，提高劳动效率，这也符合用人单位的利益。

从权利本质来看，休假权是一种基本人权，具体而言是具有发展权意义的休息权。休息是人的客观生理需求，也是正常劳动的保障，较长时间的休息还具有个性发展和精神生产的作用。劳动者可以利用休假时间按照自己的兴趣发展各种特长和爱好，参与多种社会交往，从而为自我实现和全面发展打下良好的基础。从法理上归类，休假权是休息权的较高级体现，是个人发展权的具体体现。

劳动法中的带薪年休假制度是公民休假权的体现和保障。现代国家普遍重视休闲休假对经济社会发展的推动作用，大多通过建立劳动法律制度来保障公民带薪年休假。我国带薪年休假制度是在假日制度改革的背景下形成的，一开始就被赋予保障劳动者休假权的制度目的，即通过着力推行带薪年休假并错开休假日期，减少全民集中休假安排，从而克服全国性长假的弊端，满足劳动者享受较长时间高品质休假的需求，提高社会福利和社会效率。④

综上，与最高工时制度不同，带薪年休假制度并不是简单地满足劳动者恢复体力的生理需求，即体现生存权意义上的休息权，而是为了使劳动者通过享受较长的闲暇时间而获得全面自由发展，其权利基础是具有发展权意义的休息权。

二、我国带薪年休假制度及其实施现状

1.带薪年休假制度不断完备

我国《宪法》第43条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”该规定将劳动者的休假权作为一项宪法性权利确定下来。我国1995年《劳动法》和2006年《公务员法》都对带薪年休假作了规定，但关于劳动者概念的规定比较模糊、可操作性差，致使很多企业维护劳动者休假权的意识淡薄，加上工会机制不健全，一些企业通过“自行决定”使职工带薪年休假成了纸上权利。2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）扩大了劳动者的范围，标志着带薪年休假制度全面实施。2008年7月，人力资源和社会保障部出台《企业职工带薪年休假实施办法》，比较详细地规定了带薪年休假的相关问题。

2.带薪年休假制度落实不佳

我国通过立法确立带薪年休假制度已历20余年，《条例》全面推行带薪年休假制度也有8年之久，但该制度的实施效果并不理想，广大劳动者享受带薪年休假的要求并未得到充分满足。各地落实带薪年休假制度的状况可以概括为以下四个方面。

第一，总体实施状况差。带薪年休假是劳动者的一项基本权利，但现实中有很多符合条件的劳动者没有享受到带薪年休假。2014年年底很多地方的统计部门针对带薪年休假制度落实情况进行了调查，结果表明该制度的实施效果有待提高。如广东省受访职工中有17.6%的人表示近三年内没有享受过带薪年休假，42.6%的人表示享受过部分带薪年休假。⑤广西壮族自治区受访职工中有18%的人表示近三年内没有享受过带薪年休假，34.8%的人表示享受过部分带薪年休假。⑥上述情况在一定程度上反映了我国带薪年休假制度的整体落实状况。

第二，不同单位落实情况差别明显。《条例》第二条规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”，但带薪年休假制度在不同性质单位的落实情况有很大差别。国家统计局陕西调查总队在2014年的一项调查显示，行政机关、国有企事业单位约80%的职工能够享受带薪年休假，内资私营企业近三年内享受过带薪年休假的职工不足半数。⑦

第三，应休未休的原因复杂多样。劳动者未能享受或未能全部享受带薪年休假的主要原因有三大方面：一是自己不愿休、不敢休。有的劳动者工作太忙而不得不放弃休假，有的劳动者生活压力较大，宁愿选择以不休假换得比平时更高的工作报酬。二是单位不批准休假。如一些单位认为减少员工带薪休息时间可以节省用工人数，进而减少用工成本；一些私营企业员工流动性较大，企业主认为没有必要给不稳定就业的员工安排年休假。三是劳动者自身维权意识不强。以未休年休假为例，在劳动关系正常存续期间，劳动者出于各种原因一般很少与单位发生争议进而寻求救济，有关休假补偿的请求大多是在劳动关系解除或终止时作为一种附带要求提出来，这种做法的策略性目的多于获得实质性补偿的目的。劳动者未休带薪年休假的其他原因主要有：有些人刚参加工作，入职时间不够两年；一些单位内部制度不完善，无法执行带薪年休假制度；有些特殊行业如建筑行业实行捆绑式休假，春节期间一次性放假20天；有的单位职工缺乏话语权，担心失去工作而不敢提出带薪年休假。endprint

第四，应休未休的补偿难以实现。《条例》明确规定：“对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”但现实中很多职工未休年休假却未获得补偿或所得补偿明显低于《条例》规定的标准。如上海市未休完带薪年休假的受访职工中有85.3%的人表示未获得足额补偿，5.4%的人表示得到了其他形式的补偿，仅9.3%的人表示按标准得到了补偿。⑧

三、解决带薪年休假补偿问题的建议

1.未休带薪年休假补偿的法律性质

学界关于未休带薪年休假补偿的法律性质存在争议，主要有三种观点：一是劳动报酬。持此观点者认为：《条例》第五条规定，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬。按照通常的理解，这种报酬与劳动者平时提供劳动获得报酬并没有什么不同，只是计算标准较高。在企业薪酬调查统计中，未休带薪年休假的补偿也被放在了从业人员劳动报酬中进行统计，因此，未休带薪年休假补偿其实是一种劳动报酬。二是福利待遇。持此观点者认为：《条例》第二条规定，劳动者在年休假期间享受与正常工作时相同的工资收入，此处的“工资收入”应认定为福利待遇，因为劳动者在年休假期间并没有工作，自然不应该享有工资收入，其之所以能够享受与正常工作时相同的工资收入，是基于法律的强制性规定，也是单位为了自身良性发展而作出的一种职工福利安排。三是惩罚性赔偿。持此观点者认为：《条例》第五条规定的“单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”很明显带有一种惩罚性。从立法目的来看，立法者希望用人单位能够保障劳动者的带薪年休假权，因而在劳动者应休假而未休假时要求用人单位承担惩罚性赔偿。对未休带薪年休假补偿法律性质的认识对于解决相关争议涉及的时效问题具有重要意义。如果认为补偿的是劳动报酬，则适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款关于拖欠劳动报酬发生争议的“特殊时效”规定；如果认为补偿是一种福利待遇或惩罚性赔偿，则适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定的一年的仲裁时效期间。

笔者认为，以上观点是否正确不能一概而论。不能以相关法条中有“工资”二字，就简单地判断未休带薪年休假补偿属于劳动报酬。劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，获得劳动报酬是劳动者依据劳动法享有的一项权利。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”据此，300%的未休年休假工资报酬中只有100%属于劳动法意义上的工资，即劳动报酬，剩下的200%应该属于一种惩罚性赔偿，是对用人单位未安排劳动者带薪年休假的惩罚和对劳动者未享受带薪年休假的补偿。

2.带薪年休假补偿问题的解决路径

第一，劳动者自愿放弃带薪年休假情况下补偿问题的解决。如前文所述，休假是我国《宪法》和相关法律赋予劳动者的一项权利，既然是权利，权利人就可以选择放弃。劳动者考量自身利益后作出的选择，法律应予尊重。因此，如果劳动者自愿放弃带薪年休假，单位就没有义务为其另外安排补休或者额外补偿工资，只需支付正常出勤工资即可。如果在劳动者自愿放弃带薪年休假而继续工作的情况下单位仍给予其高额工资，就会助推加班文化盛行，产生负向激励效应，阻碍带薪年休假制度落实。

第二，劳动合同终止时带薪年休假补偿问题的解决。劳动合同一旦终止，劳动关系就不存在，劳动者在岗期间应休未休的假期自然无法再次安排，这种情况下如何保护劳动者的休假权益呢？笔者认为，这种情况下劳动者并不是主动、自愿放弃带薪年休假的，造成应休未休的原因是劳动合同终止这一事实，因此，用人单位应当给予劳动者带薪年休假工资补偿。并且，这种情况下劳动者获得补偿的原因不宜以归责性加以解释，即劳动合同终止无论是归责于用人单位还是归责于劳动者，劳动者都可以获得补偿。因为法律规定享受带薪年休假的前提是劳动时间累计达到一定期限，而不以劳动合同终止的事由等为要件。需要注意的是，上述情况下用人单位是否需要按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬？笔者认为不需要。带薪年休假原则上应在当年度予以安排并休完，上述情况下用人单位因劳动合同提前终止而无法给劳动者安排休假，因而其只需要补偿与劳动者应休未休带薪年休假的日数相对应的工资。

第三，年终时带薪年休假补偿问题的解决。在劳动关系存续期间，如果劳动者无法于年度内享受法定日数的带薪年休假，则年终时如何对其进行补偿？换言之，此时用人单位能否直接以补发工资代替休假？笔者认为，这种情况下应考虑导致应休未休的原因。如果是劳动者本人的原因所致，则应认定为劳动者自愿放弃休假，此时用人单位不必支付额外工资补偿。如果是不可归责于劳动者的原因（包括归责于用人单位的原因及第三种原因两种情况）所致，则用人单位应当按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。只有这样，才能保障带薪年休假制度的落实。

3.未休带薪年休假补偿的法治保障

第一，建立以休假补偿为主，休假补偿与经济补偿相结合的制度。如前文所述，带薪年休假制度的首要目的是保障劳动者的休假权，对应休未休的补偿实际上是对劳动者本应享有的自由时间的补偿，因而补偿方式上应首选补休相应的时间，然后才是经济补偿。我国现行立法规定劳动者未休带薪年休假时可以获得较大额度的工资补偿，这种制度设计在实施中有可能产生负向激励效应，如劳资双方在劳动合同中约定以经济补偿代替带薪年休假，未来立法应当明确禁止此类行为。

第二，完善工资支付保障制度。休假权与财产权有密切关系。财产权的实现是休假权实现的基础，对劳动者而言，通过工作获得劳动报酬是其实现财产权的重要途径。现实中很多劳动者表面上自愿放弃带薪年休假，实际上是为了获得更多劳动报酬。因此，要真正落实带薪年休假制度，就要通过立法完善工资增长制度和工资支付机制，使劳动者不因享受带薪年休假而遭受工资和福利待遇上的损失，并使其未享受带薪年休假时能够及时获得足额补偿。endprint

第三，完善企业工会制度。目前我国提供社会就业岗位的主体是非公企业，如北京市约70%的社会就业岗位由非公企业提供。⑨而非公企业的用人机制、薪酬待遇等主要由市场因素主导，政府进行宏观调控的空间有限。在这种情况下，企业工会可以通过介入社会治理，延伸政府职能，促进法律政策落实，避免大的社会冲突。因此，要通过立法的方式，提高企业工会的地位，规范企业工会的职责，使企业工会在保障劳动者切身利益（包括实现休假权等）方面发挥应有的作用。

第四，建立劳动者带薪年休假权受侵害的救济制度。我国《劳动法》应明确规定：对于用人单位侵犯劳动者带薪年休假权的行为，劳动者有权要求劳动行政部门责令用人单位改正；逾期不改正的，劳动行政部门除责令用人单位向劳动者支付未休带薪年休假工资报酬外，还应责令用人单位按照未休带薪年休假工资报酬的标准向劳动者加付赔偿金；对拒不支付未休带薪年休假工资报酬和赔偿金的，劳动者可以向人民法院申请强制执行，人民法院应当依法强制执行；劳动者也可以通过劳动仲裁或司法途径获得救济。

第五，强化对带薪年休假制度落实情况的监管。劳动行政部门应当明确将企业落实带薪年休假情况纳入其监管范围，并且，鉴于现实中很多劳动者放弃带薪年休假是因为存在丢饭碗的顾虑，劳动行政部门要主动监管，而不是等劳动者向其反映、投诉时才进行监管。各级政府要将劳动行政部门对企业落实带薪年休假情况的监管与其他监管结合起来，如对落实情况比较好的企业给予奖励，对无视法律规定、不予落实的企业予以经济处罚，并限制其享受税收、金融等政策优惠。此外，还可以将企业落实带薪年休假情况作为一项指标纳入企业社会责任评价体系，通过社会监督的方式督促企业落实带薪年休假。

注释

①参见《黄金周再成“黄金粥”——国庆长假热词盘点》，《湖南日报》2013年10月8日。

②参见胡玉浪：《带薪年休假工资支付法律问题探讨》，《社会法学研究》2014年第9期。

③参见张佳佳、赵宁：《休息权相关问题初探——从权利的本质角度分析》，《前沿》2006第1期。

④参见清华大学假日制度改革课题组：《中国假日制度改革的政治经济学分析》，《学习论坛》2009年第11期。

⑤参见黄应来：《调查显示：过去三年广东超八成职工享受过带薪年休假 你有吗？》，《南方日报》2015年1月14日。

⑥郭燕群：《调查显示过去3年广西全部享受带薪年休假者不到五成》，广西新闻网，http：//www.gxnews.com.cn，2015年3月25日。

⑦《加快旅游产业发展，推动带薪年休假落实》，国家统计局陕西调查总队网站，http：//www.nbs-sosn.cn/index.aspx？menuid=4&type=articleinfo&lanmuid=18&infoid=1593&language=cn，2014年12月3日。

⑧参见徐蒙：《八成上海职工带薪年休假》，《解放日报》2014年12月10日。

⑨参见王富德：《应在法律层面完善带薪年休假》，《新京报》2013年2月19日。

责任编辑：邓 林

Abstract：The regulations of our legislative paid annual leave are not so practical because of their imperfection. Some could even lead to the consequences against the legislation. It is necessary to explicitly provided in the legislation to prohibit taking economic compensation instead of paid annual leave in the employment contract between the labor and management， establish the leave compensation regulation accompanying with economic and leave compensation and take the later as the main measure， improve the security system of wage payment， explicit the rescuing methods of encroaching labourers′ paid annual leave， and solve the compensation problems of voluntarily giving up paid annual leave at the end of one year or of the contracts.

Key words：paid annual leave； legal compensation； system improvementendprint