重庆市乡镇卫生院卫生技术人员在职培训满意度及需求的调查研究

张德平，刘建瑛，何中臣，唐贵忠

(1.重庆医科大学，重庆　400016； 2.重庆市卫生局卫生监督局，重庆　401147)



重庆市乡镇卫生院卫生技术人员在职培训满意度及需求的调查研究

张德平1，刘建瑛1，何中臣2，唐贵忠1

(1.重庆医科大学，重庆400016； 2.重庆市卫生局卫生监督局，重庆401147)

摘要:目的：了解重庆市乡镇卫生院卫生技术人员在职培训的满意度和需求情况。方法：根据重庆市经济状况和地域情况，采用分层抽样方法抽取渝北、永川、丰都等区县共计24所乡镇卫生院进行问卷调查。结果：总体满意度水平不高(3.37±1.043)，需求强烈(96.4%)。多因素Logistic回归分析表明：既往培训效果、培训内容、费用承担比例、领导重视度等是影响培训满意度的主要因素(P<0.05)；既往培训效果、家庭、经费、工作类型和工作接替等是影响培训需求意愿的主要因素(P<0.05)。结论：政府有必要加大特别是对老、少、边、穷地区的财政投入；乡镇卫生院要合理规划岗位和人员职业路径来有效缓解工学矛盾；提高培训机会的均等性，针对不同层次人员的需求和岗位职责制定不同的培训计划，确保质量和效果，让培训和工作形成良性循环。

关键词：乡镇卫生院；卫生技术人员；满意度； 在职培训

本文引用格式：张德平，刘建瑛，何中臣，等.重庆市乡镇卫生院卫生技术人员在职培训满意度及需求的调查研究[J].重庆与世界，2016(2):79-84.

Citation format:ZHANG De-ping, LIU Jian-ying, HE Zhong-chen,et al.Investigation of on-the-Job Training Satisfaction and Demand of Health Professionals in Township Health Centers of Chongqing[J].The World and Chongqing, 2016(2):79-84.

随着我国卫生事业的改革和发展，乡镇卫生院地位日益凸显的同时，卫生技术人员服务能力不足的短板也逐渐暴露[1]。本文对重庆市部分乡镇卫生院卫技人员在职培训的满意度和需求情况进行了调查分析，以期为今后更好地开展农村卫生人力培训提供有效的参考。

一、对象与方法

1.研究对象

根据重庆市经济状况和地域情况采用分层抽样方法[2]，抽取渝北、永川和丰都等区县所辖24所乡镇卫生院的卫技人员进行现场调查。

2.调查方法

自行设计调查问卷，由经过培训的调查人员发放问卷750份，指导填写后现场收回问卷731份，其中有效问卷722份，回收率和有效率分别97.41%、98.78%。

3.统计分析

采用EpiData3.0录入数据，SPSS19.0软件进行统计分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

二、结果

1.卫技人员社会人口学特征

此次调查共计722人，其中男性占39.34%，女性占60.66%；最小年龄19岁，最大年龄72岁，平均年龄为32.95±0.35岁(见表1)。

表1　卫技人员社会人口学特征

2.培训满意度情况及影响因素分析

(1) 培训满意度情况培训满意度情况可以从以下三方面分析：培训组织方式、培训支持条件和学员参训动机实现情况。采用Likert5点量表评分法，对培训各维度作分析，各条目以1～5分来评价，非常满意为5分，很不满意为1分，共5个等级。培训组织方式中，得分最低的是培训内容(3.31)，其次是培训次数(3.32)，最高的是培训地点(3.48)，组织方式5个维度的平均得分3.31～3.48，平均值为3.39±1.049；培训支持条件中，得分最低的是费用承担(2.96)，其次是教材教程(3.30)，得分最高的是师资水平(3.59)，支持条件5个维度的平均得分2.96～3.59，平均值为3.35±1.044；学员参训动机实现情况得分3.37±1.035。平均值从低到高依次是支持条件、学员动机实现、组织方式，在3.35～3.39区间波动，总体平均值为3.37±1.043，表明培训总体满意度水平不高，介于“一般”与“较满意”之间，且更偏向于“一般”(见表2)。

表2　培训满意度情况[n(%)]

(3) 培训满意度的影响因素分析培训满意度的影响因素可概括为三方面：参训学员个人因素、培训组织方式因素和培训支持条件因素。个人因素包括性别、年龄、学历、职称和既往培训感受等，组织方式因素包括培训时间、地点、次数、形式、内容等，支持条件因素包括师资水平、场地器材、领导重视、家庭情况及费用承担等。以培训满意度为因变量，以学员个人、组织方式和支持条件三方面十几个因素为自变量进行非条件逐步Logistic回归分析，结果显示：既往培训效果感受、培训内容、领导重视程度及费用承担比例等是影响培训满意度的主要因素。既往培训效果感受越良好，满意度越高；培训内容中岗位培训、公共卫生知识培训满意度高于其他培训内容；领导越重视满意度越高；个人费用承担比例越小满意度越高(见表3)。

表3　培训满意度多因素Logistic回归分析

3.培训需求情况及影响因素分析

(1) 培训需求情况从“非常需要”和“需要”两项合计应答率分析可知：年龄和工龄组段需求情况均出现随分段增高需求递减现象；临床类需求最高，其次是护理；随学历和职称降低需求呈上升趋势。从表示需求强度最高的“非常需要”项的应答率分析可知：年龄、工龄、职称随分段越高需求递减，临床类明显高于防保等其他(见表4)。

表4　培训需求情况[n(%)]

(2) 培训需求意愿的影响因素分析以培训需求意愿为因变量，以性别、年龄等14个因素为自变量进行非条件逐步Logistic回归分析，结果表明：经费、家庭、工作类型、工作接替和既往培训效果等是影响培训需求意愿的主要因素。临床类需求高于护士等其他类；经费有保障、家庭情况允许、工作有人接替、既往培训感受良好的卫技人员需求意愿越强烈，尤其是经费的影响具有高度显著的统计学意义(P=0.000)(见表5)。

表5　培训需求意愿多因素Logistic回归分析

三、 讨论

1.培训满意度情况

学员满意度是衡量培训实施质量好坏的重要指标。此次调查结果显示，总体满意度水平不高。培训组织方式中，培训内容和培训次数得分最低，其次是培训时间。由于以往的培训具有一定的盲目性，培训内容与学员的需求吻合度不高，以后的培训应根据培训对象和目标需求设置培训内容，“针对不同层次的人员制定不同的培训计划”[3]；培训机会不均，部分乡镇卫生院领导的人才培养理念陈旧，导致部分卫技人员重复培训或多年不曾参加培训，造成资源浪费且工作氛围不和谐，建议院领导重视培训机会的均等性，着眼长远，优化人才梯队，提高整体素质；目前乡镇卫生院主要采取1～3月的短期培训，有关研究表明此种形式最受欢迎同时也符合乡镇卫生院的实际情况[4]，但是，有部分临床进修医生表示为了提高培训效果，应适当延长临床进修时间，比如6～12月较为适宜[5]，还有研究表明“应开展经常性农村卫生技术人员业务培训”来增加培训次数，保证培训时间[3]。培训支持条件中，经费承担得分最低，其次是教材教程选择的适宜性。投入不足仍然是目前存在的主要问题，卫生服务运行经费中没有卫生人员培训的专项经费，经费短缺严重制约着基层卫生人员教育培训工作的深化和可持续发展，建议政府和乡镇卫生院设立培训专项基金，专款专用，政府要继续加大特别是对老、少、边、穷地区的财政投入，乡镇卫生院有必要划出部分经费专供人才培养使用；教材教程选择的适宜性较差，导致培训内容与学员需求吻合度差，最后导致培训效果不尽如人意，以后的培训要增强针对性，坚持因人施教，讲求实效的原则。

培训满意度受多方面的影响，经多因素非条件逐步Logistic回归分析，既往培训效果感受、培训内容、领导重视程度及费用承担比例等是影响培训满意度的主要因素。培训效果感受固然是最主观最直接的影响因素，感受越佳满意度越高；培训内容是影响培训效果感受的重要因素，也直接影响到学员参训动机是否能够实现，实现得越多满意度越高；领导重视程度影响到学员培训机会以及能够得到支持的多寡，学员满意度与之必然呈正相关；私人费用承担比例过高是目前普遍存在的问题，由于政府财政投入不足，卫生院也没有专门的培养经费，多数卫技人员参加培训得自掏腰包，长此以往，培训满意度必然大打折扣。

2．培训需求情况

此次调查数据显示，年龄低段组、工龄低段组、临床类、低学历和低职称的卫技人员需求最高(详见表4)。究其原因：年轻卫技人员拥有比中老年群体更充沛的体力和精力，对知识和经验的渴求更甚；临床医学工作压力大，知识和技能更新日新月异，所以需求表达更强烈[6]；高学历人员优越感较强，多数对培训意愿的表达比较轻视；高职称人员一般系长期从事基层卫生工作的中老年卫技人员，多数对培训需求意愿的表达较温和，其丰富的经验和偏大的年龄都与拥有良好职业规划愿景的新人或低职称人员形成异常鲜明的对比，希望通过教育培训来提高自身素质和价值必然成为低学历低职称卫技人员非常重要的诉求。

培训需求意愿受多方面的影响，经多因素非条件逐步Logistic回归分析，家庭、经费、工作接替和既往培训效果等是影响培训需求意愿的主要因素。① 作为扎根基层的卫生工作者，家庭是他们能够安心工作坚强的后盾，同时也是他们外出培训首要考虑的因素和牵制因素，家庭经济负担以及老小能否得到妥善照顾成了他们不得不考虑的现实[3]。所以，卫生院有必要采取相应措施，尽量减小卫技人员外出培训期间收入落差，针对特殊家庭给予适当资助和帮助。② 经费问题一直是影响开展基层卫生人力培训工作的关键因素，也是敏感因素，访谈了解到，所有被调查乡镇卫生院均无教育专项资金，卫技人员外出参加培训往往要自掏腰包，在一些老、少、边、穷地区，培训工作的开展相当艰难，例如丰都县仁沙乡镇卫生院，地处偏远，发展非常滞后，调查了解到超过70%的卫技人员3年内没有培训记录，反映严重缺乏培训经费。③ 由于基层存在人才“引进难，留住难”问题，所以卫技人员一直相对比较紧缺，很多卫生院存在一人多岗现象，工学矛盾非常突出，工作接替成为了阻碍他们培训的重要因素[7]，乡镇卫生院领导应更加注重储备人才的培养和队伍梯队建设，通过合理规划岗位的设置和人员的职业路径来有效缓解工学矛盾。④ 既往培训效果也是影响卫技人员培训意愿的重要因素，从投入-产出角度看，流于形式的培训直接导致了卫技人员时间浪费、精力消耗和经济损失，更是一种信心的丧失，只有注重实效，教有所获、学有所长的培训才会激起他们更多的培训欲望[8]，所以，组织培训时，有必要针对不同层次人员的需求和岗位职责制定不同的培训计划[9]，增强培训的针对性，杜绝劳民伤财的形式化培训，注重考核验收，确保质量和效果，让培训和工作形成良性循环。

参考文献：

[1]李国庆,钱卫国,彭伟，等.河北省乡镇卫生院卫生技术人员培训模式研究[J].中国医院管理,2010,30(11):76-78.

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[3]热西旦·艾克热木,闫景红,古丽巴哈尔·卡德尔.新疆乡镇卫生院医务人员培训现状调查[J].中国病案,2011,12(9):54-57.

[4]张卫东,曹志辉,赵红彦,等.河北省乡镇卫生院卫生技术人员培训现状调查与分析[J].中国农村卫生事业管理,2011,31(5):446-447.

[5]方铁红,陈家应.农村卫生技术人员素质现状与培训需求研究[J].中国人力,2008,281(4):261-263.

[6]王晓娟,黄韵如,谢祎等.湖南省卫生技术人员培训现状与需求分析[J].中国全科医学,2012,15(1A):69-73.

[7]刘冬莹,董雪,周海燕，等.全科型乡镇卫生院适宜人才教育培训模式的探索研究[J].中国全科医学,2013,16(1):72-75.

[8]李沅,宋夏伟.石门县乡镇卫生院医生培训问题及对策研究[J].经营管理者,2011(11):46-47.

[9]唐龙妹,吕萍,席彪，等.“以需求为导向和胜任岗位为目标”的培训模式对提高乡镇卫生院服务水平的效果分析[J].中国卫生事业管理,2011(8):613-615.

(责任编辑张佑法)

基金项目：重庆市科委软科学项目

作者简介：张德平(1986—),硕士研究生，研究方向：社会医学及卫生政策；通讯作者：唐贵忠 。

doi：10.13769/j.cnki.cn50-1011/d.2016.02.018

中图分类号：G726；R197

文献标识码：A

文章编号：1007-7111(2016)02-0079-06

Investigation of on-the-Job Training Satisfaction and Demand of Health Professionals in Township Health Centers of Chongqing

ZHANG De-ping1, LIU Jian-ying1, HE Zhong-chen2, TANG Gui-zhong1

(1.Chongqing Medical University, Chongqing 400016, China;2.Chongqing Health Inspection, Chongqing 401147, China)

Abstract:Objective To understand the demands and satisfaction of staff in-service training in township health centers of Chongqing Municipality. Methods According to the social and economic development, a total of 24 township health centers from Yubei District, Yongchuan region and Fengdu County respectively in Chongqing were selected by Stratified cluster sampling. Results These respondents had lower satisfaction (3.37±1.043), and strong demands (96.4%). Multivariate logistic regression analysis show that the effect of previous training, the contents of training, at the expense of the proportion, the degree of leadership attention are the main factors affect the degree of satisfaction of training (P<0.05); and previous training effect, family, financial, and other types of work and work to succeed are the main factors affect the willingness of training needs (P<0.05). Conclusion Government must increase financial investment especially in the areas of older, less edge and poor; township health centers should be reasonable career path planning positions and personnel to effectively alleviate the contradiction engineering; and we should improve the uniformity of training opportunities for staff at different levels needs and job responsibilities for different training programs to ensure the quality and effectiveness, so that to form a virtuous cycle of training and work.

Key words:township health center; health professional; satisfaction; on-the-job training