我国国有企业中层管理者薪酬体系构建

张炳辉，张钰玺

(长春大学 管理学院，长春 130022)



我国国有企业中层管理者薪酬体系构建

张炳辉，张钰玺

(长春大学 管理学院，长春 130022)

摘要：国有企业中层管理者是企业不可或缺的宝贵人才，为了留住这些人才，就必须构建能让其满意的薪酬体系。文章从薪酬结构、薪酬构成比例和薪酬满意度等方面论述了国有企业中层管理者薪酬现状，认为目前国有企业中层管理者薪酬主要存在垂直与水平薪酬差距不合理、薪酬各组成部分比例不合理、缺少长期激励薪酬和非货币性激励制度等问题，进而提出了有针对性的措施，以完善国有企业中层管理者薪酬体系。

关键词：国有企业；中层管理者；薪酬体系

企业的组织结构一般可以划分为3个管理层次，呈金字塔型。最高层为高层管理者，人数最少；最低层为基层管理者，人数也最多；介于两者之间的是中层管理者(如图1)。在三级管理者中，中层管理者起着桥梁和纽带的作用，他们不但是企业决策的制定者，也是企业决策的执行者，所扮演的角色是至关重要的。现如今，对于一个企业来说，中层管理者已经成为企业价值创造最重要的驱动者之一，是企业不可或缺的宝贵人才。为了能留住这些人才并调动他们的工作积极性，制定合理的中层薪酬是十分必要的。

图1　管理层级结构示意图

1中层管理者薪酬现状分析

薪酬是指员工因向所在组织提供劳务后所获得的各种形式的酬劳。薪酬有狭义和广义之分，狭义的薪酬指获得的以货币形式存在的报酬，而广义的薪酬除了包括狭义的薪酬之外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬不但是企业保留、激励员工的工具和手段，而且也是员工生活的保障。

1.1薪酬结构

据调查，目前许多国有企业中层管理者的薪酬结构仍然沿用较为统一的薪酬构成形式，即中层薪酬=基本工资+绩效工资+奖金+福利(有些企业可能在结构上略微有所不同，但实质基本相同)，薪酬中各部分的具体内容，如图2所示。

图2　中层管理者薪酬结构图

1.2薪酬构成比例

在上述薪酬构成形式中，企业会根据自己的实际情况对各组成部分的比例进行设定。薪酬中的基本工资能给员工带来很大的安全感，同时也是他们基本生活的保障，而绩效工资、奖金及福利则是最能调动员工工作积极性的部分。就目前情况来看，我国国有企业中层管理者薪酬构成中基本工资所占比重仍然是最大的，绩效工资占比虽然近年来有所提高，但是依然偏低，而奖金和福利的比重则更低。具体情况如图3所示。

图3　2015年我国企业中层年度薪酬构成占比注：数据来源于华信惠悦咨询公司。

从图3的数据可以看到，2015年我国企业中层管理者薪酬构成中基本工资所占的比例最大，已经占到薪酬总额的72.3%。相比基本工资而言，绩效工资比例明显偏小，仅占总薪酬的18.4%，约为基本工资的四分之一。所占比例最小的是奖金和各类福利补贴，仅为薪酬总额的9.3%。这样的薪酬构成比例不利于提升中层管理者对薪酬的满意度，也会影响他们对工作的热情。

1.3薪酬满意度

薪酬满意度是指中层管理者在完成预定目标任务后得到所需报酬时内心所产生的满意感觉[1]。满意度的高低一般用满意度指数来表示，满意度指数通过评价分值的加权计算得出，指数越高表示满意度越高，反之亦然。满意度的高低对于中层管理者工作积极性和企业的发展都有非常重要的影响。

据智联招聘网调查显示(如图4)，2015年我国企业中层管理者薪酬满意度指数仅为2.04，对福利的满意度指数为2.06，而排名第一的是对职位晋升的不满，指数仅为1.91。由此可见，我国企业中层管理者对薪酬特别是福利不满已成为一种普遍存在的现象。

图4　2015年中层管理者工作满意度指数注：数据来源于智联招聘《2015白领满意度指数调查》。

目前，我国许多国有企业已经对高层管理者实施了年薪制或期股期权，其人力与管理资本参与企业收益分配[2]，而企业对于中层管理者的薪酬关注度还不是很高，与高层管理者薪酬的差距也很大。从我国企业不同层级月薪对比图(图5)中就能明显看到，2015年我国高层、中层、基层管理者平均月薪分别为15421.2元、7471.1元、4556.8元，中层薪酬与基层薪酬相差2914.3元，与高层薪酬相差7950.1元。虽然中层管理者与基层管理者的平均月薪相比具有一定的优势，但是与高层管理者的平均月薪相比差距非常明显，这无疑会降低中层管理者对于薪酬的满意度。

图5　 2015年度我国企业不同层级月薪对比图注：数据来源于《2015年中国薪酬白皮书》。

更具体来看，这种有失公平的现象不但体现在整体薪酬水平上，在企业年终奖的发放情况上也能反映出来。从2015年我国企业不同层级年终奖发放金额图(图6)中可以看出，企业中层管理者年终奖发放总金额为40194元，为基层管理者年终奖数额的1.5倍；高层管理者年终奖发放总金额为85022元，是中层管理者年终奖的2.1倍。中层与高层年终奖总额之差明显大于中层与基层之差。

图6　2015年我国企业不同层级年终奖发放总金额注：数据来源于《2015年中国薪酬白皮书》。

2中层管理者薪酬体系中存在的问题

从以上对我国国有企业中层管理者薪酬现状的分析可以看出，中层管理者对于自己薪酬现状的满意程度不高。究其原因，归根结底还是薪酬体系出了问题。

2.1垂直与水平薪酬差距不合理

中层管理者薪酬差距包括垂直薪酬差距和水平薪酬差距。本文中的垂直薪酬差距是指中层管理者与高层管理者之间的薪酬差异程度，水平薪酬差距是指中层管理者内部的薪酬差异程度。

一方面，中层管理者薪酬与高层管理者薪酬差距悬殊。通过纵向比较发现，中层管理者薪酬与基层管理者薪酬相比虽然具有一定的优势，但与高层管理者薪酬相比差距非常大。许多企业中层管理者所承担的工作量、工作难度其实并不比高层管理者小，但如此大的薪酬差距使得职位晋升成了中层管理者获得高薪的唯一选择。这样就很容易导致中层管理者把精力放在职位晋升上，而不是实际工作上，有时甚至会误导中层管理者去追求一些不合法的隐性收入或灰色收入，造成企业内部的腐败。

另一方面，中层管理者之间的薪酬平均主义较为严重。不同岗位的中层管理者所承担的工作和责任各不相同，薪酬理应有所区别。然而通过横向比较发现，有些企业处于同一层级不同岗位的中层管理者薪酬差别不大，尤其是一些关键岗位与其他岗位的薪酬没有明显的区别。这会使那些工作时间长、工作强度大的中层管理者产生抱怨，从而造成企业内部公平感缺失。同时，企业绩效考核不规范、考核结果运用不当，也会导致中层管理者之间薪酬无法拉开距离。

2.2薪酬各组成部分比例不合理

从中层管理者薪酬各组成部分的作用来看，基本工资的作用类似于双因素理论中的保健因素，它的固定性较强，变动幅度较小，只能消除中层管理者的不满。绩效工资、奖金及福利的作用则类似于激励因素，变动幅度大，不确定性较强，尤其是绩效工资，员工可以通过自己的努力来获得较高的报酬，使自己达到满意。然而据调查发现，我国大部分企业中层管理者薪酬构成比例中，基本工资所占比重最大，占比在70%—80%之间；而绩效工资、奖金及福利的占比相对较少，仅为20%—30%之间。在这种比例结构下，那些努力工作的中层管理者和不怎么努力的中层管理者在薪酬上很难拉开距离，导致中层管理者薪酬平均主义严重。除此之外，这种薪酬构成比例也容易导致薪酬刚性过强，使中层管理者安于现状，忽视绩效和能力的提升，从而失去薪酬应有的激励作用。

2.3缺少长期激励薪酬

长期激励薪酬能把员工的收益与企业的长期绩效联系在一起，激励员工为企业长期绩效考虑，避免员工的短期行为。同时，长期激励薪酬还能够培养一种所有者意识，有助于企业招募和保留高绩效的员工，从而为企业的长期人力资本积累打下良好的基础。

从目前中层管理者薪酬构成来看，绩效工资虽然是最能起到激励作用的部分，但是它的激励作用属于短期激励，因为从绩效考核的周期来看，大部分企业都实行年度考核，有的则是季度、月度考核，因而绩效工资的激励周期也相对较短。然而，在现有的企业中层薪酬构成中并没有长期激励薪酬，这就导致一些中层管理者对企业的期望值下降，只抓眼前工作，而忽视长远规划。由此可见，中层薪酬构成中缺少长期激励薪酬，企业不但不能节省用工成本，反而会造成中层管理者的不稳定，影响企业的持续健康发展。

2.4缺少非货币性激励制度

中层管理者是具有一定社会地位的群体，他们的需求是较高层次的被尊重、被认可，相比金钱的激励，他们更需要精神上的奖励和认可。但就目前情况来看，中层管理者薪酬体系中缺少非货币性激励制度，他们的薪酬主要还是以金钱为主。

现代社会，中层管理者最现实的需要是保持工作和生活的平衡，但企业往往对这一点认识不够，通常认为给予中层管理者丰厚的薪金就是对他们最充分的认可，尤其是在福利方面，许多企业往往把福利视为金钱的奖励，福利的发放多以金钱为主，而且福利的内容也与中层管理者实际的需求相差甚远。目前，大多数中层管理者在工作中不能得到尽快的提拔，职位晋升空间较小，企业提供给他们培训和学习的机会也相对不足，加之生活上的压力，使得中层管理者缺乏工作动力，止步不前。

3中层管理者薪酬体系构建

合理的中层薪酬体系不但能有效地提升中层管理者的工作满意度，激发他们的工作热情，还能最大限度地帮助企业节约用工成本，留住关键人才。因此，企业应构建科学有效的中层管理者薪酬体系。

3.1提高整体薪酬水平制定的合理性

合理的中层薪酬水平不但能缩小中层薪酬与高层薪酬之间的差距，还能消除中层管理者之间薪酬平均主义的问题。因此，要想解决中层垂直与水平薪酬差距不合理的问题，就必须提高中层整体薪酬水平制定的合理性。同时，在薪酬水平制定过程中，中层管理者自身的参与也是必不可少的。

首先，要以市场为导向确定中层管理者整体薪酬水平。中层管理者薪酬到底定多少合适，应该以市场为导向，按照市场行情给中层职位定薪。在这方面，我们可以借鉴国内一些跨国企业的做法，这些企业在确定中层薪酬时，首先由公司CEO下达指令，再由HR对本企业中层岗位进行评估和考量，然后参照市场数据(如同地区、同行业、规模相近企业的数据)、企业自身的发展状况和盈利状况以及同等环境下高层和基层管理者整体薪酬水平等，确定中层整体薪酬水平[3]。

其次，要以贡献程度为依据确定中层管理者整体薪酬水平。企业必须进行合理、准确的岗位分析和评价，按照工作性质、劳动强度、责任大小等要素对各中层岗位进行区分，体现出不同岗位对企业的贡献度。关键岗位对企业的贡献较大，薪酬自然应该比其他岗位高。在确定中层管理者贡献大小时，企业必须加大绩效考核的力度，以绩效考核为依据，将考核结果与薪酬挂钩，绩优者多得，避免中层管理者之间薪酬平均主义的产生。

最后，薪酬水平制定的过程中还要有中层管理者自身的参与。良好的沟通和反馈是必不可少的，企业领导者和高层对于薪酬的调整和变动要及时与中层管理者沟通协商，中层管理者也要将自己对薪酬的看法和意见及时反馈给企业领导和高层，这样才能做到让双方都满意。

3.2适当调整中层薪酬各组成部分比例

合理的中层薪酬构成比例能够真正发挥薪酬的激励作用，调动中层管理者工作的积极性。总的来看，在中层薪酬构成比例的设定上应该适当降低基本工资所占的比例，加大绩效工资、奖金及福利的比例，尤其是绩效工资的比例，通过提高绩效工资打破中层薪酬平均主义的弊端，使中层管理者向高绩效努力。为此，我们可以参考国外企业中层管理者薪酬构成比例(如表1)，将基本工资原有的占比从70%—80%调整到60%—70%之间；绩效工资、奖金及福利的占比从原来的20%—30%调整到30%—40%之间[4]。

对于最能起到激励作用的绩效工资的比例设定,应该根据中层所在部门和岗位性质进行合理的安排，突出薪酬的差异化。在具体实施过程中，企业薪酬制定者应该先根据职位说明书和各中层所在的部门对所有的中层岗位进行划分，分为受绩效考核影响较强的岗位(如生产岗位、销售岗位等)和受绩效考核影响一般的岗位(如行政岗位、后勤岗位等)；然后进行比例设定，受绩效考核影响较强的岗位所对应的绩效工资的占比应该比受绩效考核影响一般的岗位的比例大，每类岗位之间的比例允许有差异，但差异必须在一个合理的范围内。

表1　国外企业中层管理者薪酬各部分占年度收入比例

数据来源：Hay Group，样本公司年收入超过100亿欧元。

3.3引入虚拟股票制度

目前我国许多企业已经针对高层管理者实施了股权激励计划。为了充分调动中层管理者的工作积极性，建立长效激励机制，可以在现有中层管理者薪酬构成的基础上引入虚拟股票制度，将其作为一种长期激励薪酬(如图7)。

图7　新中层管理者薪酬结构图

这种虚拟股票不同于一般意义上的企业股票，其持有者可以按照虚拟股票的数量享受一定数量的分红权和股价升值收益，但持股人没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效[5]。在中层管理者薪酬构成中引入虚拟股票制度，一方面使薪酬构成形式更加丰富；另一方面，也使得中层薪酬的长期激励性更强。从企业角度看，以虚拟股票激励中层管理者，让其分享企业剩余索取权，不但不会影响公司的总资本和股本结构，还可以激发中层管理者的工作积极性，促使他们努力工作。从中层自身角度来看，虚拟股票的引入既可以提高他们的收入和薪酬满意度，又可以避免因股票市场的不确定因素造成企业股票价格异常下跌而对自己的收益产生影响。

3.4建立完善的非货币性激励制度

非货币性激励是现代企业对员工关心的一种表现，更是企业留住人才、激励员工的一种手段。不同层次的人对福利的理解和要求是不同的，特别是中层管理者，他们大多数都达到了小康水平，从需求层次理论来看，他们的需求已不仅仅是对于物质和安全的需要，而是更高层次的情感、归属以及被尊重的需要。企业应从中层管理者的实际情况出发，帮助他们减轻工作、家庭、社交等各方面的压力。

在工作方面，企业除了尽可能多地为中层管理者提供舒适的工作环境和弹性的工作时间外，还应该帮助他们做好长远的职业生涯规划，给予他们充足的晋升空间和机会，让他们能够清晰地看到自己未来的职位发展方向。同时，还需给他们提供培训和学习的机会，使他们的知识和技能得以不断提升。

在生活方面，企业可以根据自己的实际情况为中层管理者提供家庭服务计划，如购房贷款计划、子女教育补贴计划、补充医疗保险计划等，为中层管理者解除后顾之忧[6]。同时，企业还应适当组织度假、聚会等活动，拓宽中层管理者的社交圈，提升他们对工作的满意度。

4结语

薪酬管理是现代人力资源管理活动的重要部分，科学合理的中层薪酬体系不但能够提高中层管理者的工作满意度，最大限度地激发他们的工作热情，而且还能有效地帮助企业留住人才，提高市场竞争力。然而，从目前现状来看，我国国有企业中层管理者薪酬体系的构建还很不完善，还存在很多问题，但是要想建立起一套科学合理的中层薪酬体系也不是一蹴而就的事情，需要我们不断地探索，借鉴国外优秀企业的方法和经验，并结合本企业自身的发展状况和我国经济发展水平，因地制宜、有的放矢地建立起真正适合我国国有企业发展的中层管理者薪酬体系。

参考文献：

[1]刘金伟,张荆,李君甫,等.北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析：基于北京地区18所高校教师的抽样调查[J].复旦教育论坛,2012(1):71-77.

[2]张颖颖,陈杰.企业中层管理者薪酬激励模式研究[J].人力资源管理,2014(5):183-184.

[3]陈莫,王春梅.中层薪酬国际比拼[J].管理@人,2005(10):38-39.

[4]胡宁.薪酬结构对员工工作行为影响实证研究[J].湖南社会科学,2012(2):130-133.

[5]李引霞.完善企业中层管理人员薪酬体系的对策研究：以MF公司为例[J].改革与开放,2014(5):91-92.

[6]蒋光宏.M公司中层管理者薪酬管理研究[D].马鞍山:安徽工业大学,2012.

责任编辑：沈玲

Research on the Establishment of Payment System for Middle-level Managers in Chinese State-owned Enterprises

ZHANG Binghui, ZHANG Yuxi

(College of Management, Changchun University, Changchun 130022, China)

Abstract：Middle-level managers of state-owned enterprises are indispensably valuable talents. In order to hold them, a salary system which is satisfactory for them should be built. The paper discusses the status of middle-level managers′ salary in Chinese state-owned enterprises from salary structure, salary constitution and salary satisfaction, considering that the current salary system has some problems such as unreasonable vertical and horizontal salary gaps, improper proportion of the salary components, lack of long-term incentive salary and non-monetary incentive systems. Furthermore, it gives some targeted measures to improve the salary system for middle-level managers in state-owned enterprises.

Keywords：state-owned enterprises；middle-level managers；salary system

收稿日期：2016-05-20

基金项目：长春市社会科学规划项目(CSK2015ZYJ-0013)

作者简介：张炳辉(1969-)，男，吉林榆树人，教授，博士，硕士研究生导师，主要从事人力资源管理研究。

中图分类号：F279.23

文献标志码：A

文章编号：1009-3907(2016)07-0006-05