高校教师绩效考核指标评价体系的构建

黄英婉,王敬涛

(沈阳大学 人事处,辽宁 沈阳　110044)



高校教师绩效考核指标评价体系的构建

黄英婉,王敬涛

(沈阳大学 人事处,辽宁 沈阳110044)

摘要:结合高校自身发展的需求与未来教师队伍建设的整体部署,根据教师的自身特点及所担任课程,将高校教师分为教学研究型、教学型、研究型三种类型,构建高校教师绩效考核指标评价体系,并运用层次分析法测算指标评价体系的指标权重,形成相对科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

关键词:高校教师;绩效考核;指标体系;层次分析法

近年来,国内外专家学者对高校教师绩效考核指标评价体系作了大量研究。美国学者在构建指标评价体系时,更为注重人际沟通、学生感受等方面。Mdarty将对学生的感情及如何与家长沟通等26项指标纳入考核体系[1]。Gene则将建立和维持与学生家庭的积极合作关系的能力等指标纳入考核体系[2]。国内学者更为注重高校教师教学和科研方面的能力。刘岭认为,对高校教师绩效考核应包括教学态度、教学内容、教学实施、教学效果四个方面[3]。马力、王晓君、柳兴国认为,教师教学质量综合评价指标体系应涵盖教学态度、教学内容、教学方法和手段、教学效果、课堂状态五方面[4]。马欣研、庄莉婷认为,构建评价指标体系应包含高校教师从事工作的全部内容,因此指标的制定既要有定量指标又要结合定性指标,既要考虑结果性考核指标又要考虑过程性考核指标[5]。王丽梅、何喜军构建了基于发展的“阶段—类型—内容”的三维分类绩效考核体系,并提出了实施分类考核的对策[6]。

总体来看,国内外学者在评价指标的选取和设定上没有统一的标准。本文认为,高校教师绩效考核指标评价体系的构建,应结合高校自身发展的需求和未来教师队伍建设的整体部署。本文根据教师的自身特点及所担任课程,将高校教师分为教学研究型、教学型、研究型三种类型,构建高校教师绩效考核指标评价体系,并运用层次分析法,测算指标评价体系的指标权重。

一、考核指标体系构成

本文通过查阅大量高校教师绩效考核的相关文献及专家学者的评估报告,结合高校实地调研,构建了高校教师绩效考核指标评价体系,得出自然情况、部门测评、教学工作、科研工作四个一级指标,详见表1。

“自然情况”衡量教师自身职业素养的高低。下设“高校教龄”“学历学位”和“聘任职称”三个二级指标。高校教龄越长,资历越深,对学校所作贡献越大;学历学位越高,受教育程度越高,在教学和科研工作中潜力越大,效率越高;聘任职称越高,学术水平越高。

“部门测评”衡量教师在日常工作中所表现出来的责任心和道德感,考察教师的师德、纪律、作风、责任、工作态度。为保证评价的客观公正,除了学生对教师进行评价外,还应通过领导、同事等群体对教师进行全方位、多角度的评价。下设“学生评价”与“部门领导和同事评价”两个二级指标。

“教学工作”是高校教师工作的主体内容,考察教师的教学工作总量和教学工作质量。下设“教学工作量”“学科、专业建设”“指导学生获奖”和“教学成果”四个二级指标。“教学工作量”指标应涵盖额定工作量和超工作量完成情况,对于超工作量部分应额外加分;“学科、专业建设”指标应涉及国家、省、市、校各等级学科、专业建设情况;“指导学生获奖”指标应囊括指导学生毕业论文、毕业设计、创新创业活动、文体比赛等各类获奖情况,主要考察教师的实践实训能力,加大“双师双能”型教师比重;“教学成果”指标包括教改立项、论文、教材、教学等各等级获奖情况,级别越高,所取得成果越显著,教学质量越高。

表1　高校教师绩效考核指标体系

“科研工作”同样是高校教师工作的主体内容,考察教师的科研工作完成情况和科研能力,包括学术论文、科研立项和科研成果等方面内容。下设“出版著作”“科研成果”“学术论文”和“科研立项”四个二级指标。“出版著作”指标包括各级别出版社出版的专著、编著、诗集、译著、个人画册、作品集等;“科研成果”应涵盖国际、国家、省、市、县级获奖及专利等获奖情况;“学术论文”应囊括被SCISSCISCIECSSCICSCD检索的学术论文及在北大核心期刊或一般期刊上发表的论文情况和在正规报纸上发表的文章;“科研立项”应分为横向、纵向科研立项和获得经费支持情况。

二、基于层次分析法的指标权重确定

层次分析法(AHP)是美国运筹学家 T.L.Saaty于20世纪70年代初提出的一种层次权重决策分析方法。其基本原理是将复杂的问题分解成层级结构,在此基础上进行定性和定量分析。特别是在所研究问题的层级结构复杂、缺少必要的数据支撑或很难量化的情况下,可以通过历史(经验)数据或专家评估得出各层级、各指标的重要程度,并用数学方法计算出各指标权重。层次分析法共分为以下四个基本步骤。

1.建立模型

分析整个体系所包含的指标及相互之间的关系,将相关各个因素按照不同的属性分解成若干层次,建立层次结构模型。层次结构通常可分为最高(目标)层、中间(准则)层 和最底(方案)层。

2.构建判断矩阵

在层次结构模型中,同一层次结构的每两个指标对于上一层相关指标的重要性进行两两比较,构造判断矩阵。判断矩阵中各指标的数值通常采用Saaty的1～9位标度法确定,具体aij的标度方法见表2。

表2　判断矩阵中指标的标度方法

首先构建一级指标对高校教师绩效考核指标体系的判断矩阵。在评估一级指标重要性时,应结合教师教学工作特点及科研工作,将教师分为教学研究型、教学型和研究型三种。教学型教师主要从事基础课和公共课教学工作,研究型教师主要从事科研工作,其余包括专业课在内的教师为教学研究型教师。笔者查阅了大量高校教师绩效考核相关文献及专家学者的评估报告,笔者得出以下结论。

教学研究型教师。相对于自然情况指标而言,部门测评指标同样重要,教学工作和科研工作的重要性介于稍微重要和明显重要之间;相对于教学工作而言,科研工作同样重要。由此,构造出一级指标判断矩阵(教学研究型),见表3。

表3　一级指标判断矩阵(教学研究型)

教学型教师。相对于自然情况指标而言,部门测评指标同样重要,科研工作的重要性介于同样重要和稍微重要之间;教学工作的重要性介于明显重要和强烈重要之间;相对于科研工作指标,教学工作稍微重要。由此,构造出一级指标判断矩阵(教学型),见表4。

表4　一级指标判断矩阵(教学型)

研究型教师。相对于自然情况指标而言,部门测评指标同样重要,教学工作的重要性介于同样重要和稍微重要之间;科研工作的重要性介于明显重要和强烈重要之间;相对于教学工作指标,科研工作稍微重要。由此,构造出一级指标判断矩阵(研究型),见表5。

表5　一级指标判断矩阵(研究型)

然后构造二级指标的判断矩阵。通过查阅相关文献及专家评估,并结合高校调研,本文认为二级指标不区分教师类型。针对教学工作一级指标,构造与其相对应的二级指标的判断矩阵。其中:相对于学科、专业建设指标而言,指导学生获奖同等重要,教学工作量和教学成果稍微重要;相对于教学工作量而言,教学成果同等重要。具体判断矩阵见表6。

针对科研工作一级指标,构造与其相对应的二级指标的判断矩阵,其中,相对于出版著作指标而言,科研成果同等重要,学术论文和科研立项介于同样重要和稍微重要之间;相对于学术论文而言,科研立项同等重要。具体判断矩阵见表7。

表6 二级指标判断矩阵(教学工作)

表7　二级指标判断矩阵(科研工作)

3.计算判断矩阵各指标权重

利用MATLAB软件对一级指标判断矩阵求解,得出的一级指标权重分别为:对于教学研究型教师,自然情况指标为0.10,部门测评指标为0.10,教学工作指标为0.40,科研工作指标为0.40;对于教学型教师,自然情况指标为0.10,部门测评指标为0.10,教学工作指标为0.60,科研工作指标为0.20;对于科研型教师,自然情况指标为0.10,部门测评指标为0.10,教学工作指标为0.20,科研工作指标为0.60。同理可得出各二级指标对应权重和相应总权重,详见表8。

4.对判断矩阵进行一致性检验

一致性检验是指对判断矩阵确定不一致的允许范围。判断矩阵只有通过了一致性检验,才能说明其在逻辑上合理,否则要对判断矩阵进行修正或重新设定。设定一致性检验的衡量指标为

(1)

式中,CR为一致性比率。当CR ≤0.1时,认为判断矩阵通过了一致性检验。CI为一致性指标,计算公式定义为

(2)

式中,λ为判断矩阵的最大特征根,n为判断矩阵中指标个数。当CI=0时,判断矩阵有完全的一致性,CI越大,则矩阵不一致越严重。RI为随机一致性指标,Saaty通过大量实验得出RI的数据,详见表9。

一级指标的判断矩阵一致性检验中:λ=4,CI=0,RI=0.89,CR=0<0.1,通过了一致性检验。同理,对二级指标的各个判断矩阵进行一致性检验时,CR均为0,也均通过了一致性检验,具体过程略。

表8　绩效考核指标权重

表9　随机一致性指标RI的数值

三、结语

本文结合高校自身发展的需求和未来教师队伍建设的整体部署,并根据教师自身特点及所担任课程,将高校教师分为三种类型:教学研究型、教学型、研究型,以构建高校教师绩效考核指标评价体系。依据教师类型,确定指标权重,形成相对科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。在实际应用中,需要根据指标体系中各指标的等级,明确各指标的具体分值,再分别将其对应的指标权重进行加权求和,得出教师绩效考核的最终得分,用以衡量每位教师的绩效水平。这也将是未来研究的方向和重点。

参考文献:

[1] McLARTY J R.A practical guide to teacher education evaluation[M].Boston:Kluwer Academic Publishers,1989:41-44.

[2] GLASS G V.Teacher evaluation.Policy brief[J].ERIC Document Reproduction Service,2004:16-23.

[3] 马力,王晓君,柳兴国.高校教师教学质量评价指标体系与方法[J].决策参考,2005(15):68-69.

[4] 刘岭.高校教师教学工作绩效考评体系的构建与实践研究[D].重庆:中国人民解放军第三军医大学,2007:15.

[5] 马欣研,庄莉婷.胜任特质理论在高校教师评价中的运用研究[J].现代教育科学,2007(4):69-72.

[6] 王丽梅,何喜军.高校教师分类考核体系研究[J].黑龙江高教研究,2013(7):82-83.

【责任编辑刘晓鸥】

Construction of University Teachers’ Performance Assessment Index Evaluation System

Huang Yingwan

(Personnel Department,Shenyang University,Shenyang 110044,China)

Abstract:Combined with the development of university and construction of teachers in the future of the overall deployment,according to the characteristics of the teachers and the teaching program,university teachers could be divided into three types of teaching and research,teaching and research teachers.The university teachers’ performance assessment index evaluation system is constructed.The index weight of the index evaluation system is measured with analytic hierarchy process,and the performance evaluation system is relatively scientific,reasonable,fair and effective.

Key words:teachers in universities and colleges;performance assessment;index system;analytic hierarchy process

收稿日期:2015-12-31

作者简介:黄英婉(1983-),女,辽宁沈阳人,沈阳大学讲师;王敬涛(1969-),男,辽宁沈阳人,沈阳大学副教授。

文章编号:2095-5464(2016)03-0282-04

中图分类号:G 647

文献标志码:A