论党政干部品德测评的人力资源开发功能

曹伟晓

(北京大学政府管理学院，北京100871)



政治研究

论党政干部品德测评的人力资源开发功能

曹伟晓

(北京大学政府管理学院，北京100871)

摘要：党政干部品德测评现行实践发挥了管理性功能，但经常忽略了开发性功能的拓展。具体体现在党政干部对品德测评的人力资源开发功能的意识不强、观念滞后，配套体制机制不完善，系统性不强。通过增强发挥品德测评人力资源开发功能的意识，建立配套体制机制并增强开发的系统性，改善测评的信效度、效率，在完善管理性功能的基础上，日益强化品德测评的开发性功能。

关键词：党政干部；品德测评；人力资源；开发功能

一、问题的提出

中国素有重视为政者道德的传统文化，《论语·为政》中论及“为政以德，譬如北辰”，《左传》中“德，国之基也”，《管子·牧民》中“授有德者则国安”。党政领导干部的品德素质一直为历任领导人所重视，“德才兼备，以德为先”是我党干部人事制度的一贯政策。“治国”既是一个政治学的范畴，又是一个公共行政学的范畴。“以德治国”是一个系统工程，其关键环节是伦理道德建设，即大力提高领导干部、共产党员和广大公职人员的品德素质。

品德测评的必要性和重要性已经无需多言，测评准确与否并非最重要，重要的是在寻求测准的过程中，使党政干部素质中的品德得到开发与完善。现阶段的实践以及理论语境已经不能满足于是否应该进行品德测评这样的争论，而是应该在现有品德测评的理论以及实践基础上向前迈进一步，继续完善和提升，使其更加客观、科学，发挥更大效用。

品德测评可以视为依据一定的品德测评内容，通过观察、谈话、测验等方法搜集相关信息，进行综合价值判断，对判断的结果进行定性与定量相结合的转化与解释，反映个体品德状况的一种教育活动。[1]40-44这个定义将“品德测评”定义为一种“教育活动”，部分展示了品德测评的教育开发意义。

有关测评、评价的开发性(发展性)功能，教育领域的研究较为成熟。董奇、赵德成认为发展性教育评价有别于选拔性评价和水平性评价，注重诊断、激励和发展。不仅注重结果，还注重发展和变化过程，把终结性评价与形成性评价有机地结合起来，重视教育评价的元评价，力求发展性教育评价实践科学、有效。[2]郝美田、胡增顺认为评价的价值取向支配或决定着评价的具体模式和操作方法的取向，发展性评价的功能表现为反馈调节功能、展示激励功能、反思总结功能、记录成长功能、积极导向功能和甄别选拔功能。[3]姚远、樊洪宇总结之前学者的研究，将品德测评的功能归纳为诊断反馈、区分选拔、强化调节、教育导向以及预测等功能。[4]

在党政干部品德测评的研究领域，更多聚焦于如何提高测评的科学性，有关测评的开发性功能论及不多。胡朝兵认为品德测评是一项教育活动，但在发挥教育功能上还需要进一步研究，应该把品德测评、品德教育工作有机地结合起来，这样才能使品德测评不仅起到测量评判的作用，更主要的是发挥其教育促进功能。[1]40-44

在实践领域，同样存在对品德测评的开发性功能认识不足的问题。品德测评面临科学性与开发性的问题，聚焦于品德测评的开发性问题，一方面可以和科学性问题的解决相辅相成，发掘测评的开发功能，如测评后的沟通环节，能够帮助及时洞察测评中存在的信效度以及效率问题，从而及时调整测评细节，当测评的信效度和效率提高，开发功能的发挥会更加有效；另一方面，发挥品德测评的开发促进功能可以促进品德测评的整体效用，提高对品德测评的评价，解决实践中对品德测评“是否可能”“有无必要”的存疑。所以在实践中，应当适度放宽对于品德测评的要求，使其具有一定弹性，在由模糊测评向精确测评努力的过程中，重点发挥品德测评的开发促进功能，做到精心开发。根据不同党政干部的品德测评结果，周密制定开发方案，从细处着手，做到有的放矢。

二、党政干部品德测评现行实践存在的问题

品德测评在我国党政干部中运行至今取得了一定的成效。由定性评语到定量测评再到定性与定量相结合，经历了从凭借直觉进行混沌笼统的评价到量化明确再到二者相辅相成；由党政系统内部单一主体评价到上级、下级、同级、服务群众、家庭成员以及自评等多主体评价，评价主体多元化，使得结果更加客观，被评者由被动评价成为评价过程的参与者；由年终一次测评到平时测评与年终测评相结合，测评工作扎实推进，做到测评常态化，进行事前控制和过程控制。但是不可否认，现行研究和实践对品德测评提出了一系列严峻挑战，这要求我们对党政领导干部品德测评保持客观的态度，不仅要看到它的成就，更要看到它的不足，才能保证这一方兴未艾的工作呈现发展的态势。

品德测评有两大功能，管理性功能和开发性功能(也可以称为发展性功能)。管理性功能，是指把品德测评结果运用到管理模块，包括党政干部培养教育、管理监督、激励约束、收入分配等。开发性功能，是指品德测评量化对促进品德发展的作用。品德测评的目的不只是评高低、测好坏，更是为了通过测评提高党政干部的品德修养，所以开发性功能是品德测评的应有之义。在实践中对于管理性功能较为重视，譬如，品德测评会运用于公开选拔、任用调配和晋升考评，发挥了管理性功能，但是品德测评开发性功能经常被忽略。学术研究的争论点、侧重点都处于品德测评的中前端，包括如何编制问卷、如何组织测评、如何保证信效度，但是鲜有对于测评运用到开发的研究。具体来说，有以下问题：

(一)对品德测评的人力资源开发功能挖掘意识不强

很多领导干部仅将品德测评看做人事管理的一个环节，更无须谈深入挖掘品德测评的人力资源开发功能。具体表现在访谈被测评干部时，很多人表示在品德测评后仅被告知测评分数，测评内容中哪些得分高、哪些得分低无从知晓，如何改进、完善品德无从下手。甚至在有些地方，被测评干部对于品德测评的分数都不知晓，在品德测评后测评者没有及时给被测评对象反馈结果，这样的品德测评其人力资源开发功能发挥得微乎其微。人力资源开发不仅体现在品德测评实践之后的反馈、辅导、培训，更应贯穿于品德测评实践前以及测评实践中。品德测评应该是“评”“用”“养”[5]一以贯之，是一个完整的、动态的流程，但是目前很多地方的实践仅停留在“评”，一部分与“用”相衔接，大部分都忽视了“养”的环节，将完整的品德测评流程人为割裂，没有全面、联系、发展地看问题。

(二)品德测评的人力资源开发的配套体制机制不完善

品德测评的人力资源开发功能发挥的配套体制不完善。首先，物质资源没有保证，财政上对于党政干部品德开发没有专项的资金预算。缺少经费，品德测评的人力资源开发管理机构、开发设施、开发途径、开发师资都会受到掣肘，从而影响人力资源开发的效果。其次，没有与品德测评相关的专门法律法规，品德测评以及与之相关开发的重要意义没有充分体现。第三，没有专门负责党政干部品德伦理建设的机构。品德测评工作主要由组织部牵头，但是品德测评仅是组织部繁多工作中的一个部分，其效率以及常态性无法保障。有些党政机关是被动完成组织部安排的品德测评任务，主动积极参与的意识不强，很多被测评党政干部认为品德测评中的人力资源开发是上级政府、组织部和专家学者的任务，没有意识到自己是品德测评中人力资源开发的主体，甚至认为占用了日常工作的时间资源，简单化认识测评目的，应付了事，从而造成品德测评的效率和效果低下。

(三)品德测评的人力资源开发的系统性不强

在开发过程中不具备系统的观念，没有对系统进行全面把握。表现在：一是品德测评及开发相关人员没有形成合力，缺少沟通，各自为政。从直线领导角度来讲，主要是负责品德测评的执行工作，没有意识到自己在下级品德开发过程中发挥着示范作用。从被测评干部角度来讲，在品德测评及开发过程中处于被动地位，没有发挥主观能动性。二是开发方法单一，利用资源单一，系统性不强。就开发方法而言，大部分地区采用讲授式的传统方式，效果甚微，没有发挥现代化管理工具和管理手段的作用，没有利用新型信息技术带来的便利。

三、基于人力资源开发的品德测评

根据品德测评中存在的问题，提出基于人力资源开发的品德测评理念。基于人力资源开发的品德测评是以开发为核心，以测评目标为导向、测评标准为基础、量化方式为手段，科学地评价党政干部的品德水平，并不断促使党政干部品德形成、巩固和提高的一种现代综合品德测评方法，作为一种考核和开发方法，它具有组织的导向性、多主体的监督性、上级的指导性和干部的自主性四位一体的特点。

根据最基本的元动作——移动和转动，可将元动作单元分为移动元动作单元和转动元动作单元，而数控机床则可视为由一系列元动作单元组成的复杂机电产品。

可以看到，基于人力资源开发视角的品德测评与传统品德测评有很多不同点，从本质来看，是价值取向的转变。一是内容不同。前者更多地侧重于宏观与战略层面，侧重于未被发现的人力资源，侧重于未来的效果，后者更多地侧重于微观与技术层面，侧重于当前的效果。二是视角不同。前者面向未来，其目的在于满足组织与个人未来发展目标的需要，后者指向之前的品德行为。三是效用时间不同。前者因为关注未来，具有长期性，因此它的效用时间较长，而后者更加注重满足当前的工作需要，其效用时间较短(见下表)。

基于人力资源开发视角的品德测评基本理念为：一是淡化甄别与选拔功能，实现开发功能，促进被测评干部的发展。测评不再仅仅为了奖惩，而是着眼于整个干部队伍的品德发展，关注每一个党政干部的成长。二是注重对过程进行评价。从过分注重结果向注重过程转化，提倡动态的、过程的评价。事前评价是进行预测、摸底，过程评价是及时发现问题、解决问题，建立日常的评价机制，终结性评价是在开发进行一个阶段后进行的评价，是阶段性的效果。三个阶段的评价贯穿始终，优势互补。基于人力资源开发的品德测评强调搜集并保存表明被测评者发展状况的重要材料，对材料的分析能够勾勒出被测评干部的变化发展，基于此给出改进计划。三是重视与培训教育活动相结合。运用情景化方法，把测评标准、开发目标融于各种培训教育活动中，融于工作中，在日常中提升。四是在评价主客体的关系上，注重自评。强调被测评人员的自我反思、自我完善，发挥被测评干部的主体地位。

传统品德测评与基于人力资源开发的品德测评表

四、 党政干部品德测评的人力资源开发功能的实现

(一)增强品德测评的人力资源开发功能的挖掘意识

党政干部要充分认识到品德测评的人力资源开发功能，并且精心挖掘，采取一种有意识的、积极的、有为的态度对待品德测评。要认识到，通过一系列方法、手段得到品德测评的结果并不是结束，而是开始，要通过研究品德测评结果，发现党政干部品德中的长板与短板，并有针对性地进行反馈、教育与开发。

品德测评的“评”“用”“养”环节都能深入挖掘人力资源开发的功能。在“评”的环节，访谈中很多干部表示填写品德测评问卷时，很多内容会对自己产生触动，在回答是否符合“出门在外找不到垃圾桶时，我会把垃圾随手扔掉”“待人处事时我经常说谢谢、对不起和很抱歉”等题项时，自己会清晰道德认识，在生活中转化为道德行为。在回答是否赞同“自己一想到那些没完没了的工作时，就觉得烦人”“在与人谈论自己的工作时我总是有一种自豪感”“在遇到困难时，我总是能保持精神振奋”等问题时，会引发自己对问题的思考，审视自己，反思自己，促进品德的升华。正反双向测评可以将正反向结果相互印证，从而避免单一正向测评的社会称许性，也进一步引导干部明是非、辨黑白。所以，“评”的环节本身就是在启蒙党政干部进行品德认知、品德观念的强化。

在“用”的环节，通过组织考察、民主测评、民意测验和心理测验等品德测评方式，以“用”促开发，通过测评结果在公开选拔、任用调配、晋升考评中运用，让干部得到“正强化”或者“负强化”，从而起到激励、扶植良好德性和否定、压制不良德性的作用。品德作为个体内在的自我调节机制，开发不是强迫，而是唤醒；不是灌输，而是激发，是来源于道德自尊感和知耻心。组织的反馈是党政干部加强品德修养的重要动因，具有品德导向功能。在“用”的环节，党政干部为了达到组织期望，倾向于主动完善道德，成为内在需求。可以看出，品德测评“用”的环节具有强大的人力资源开发功能。

认识活动具有反复性，品德的开发活动是一个螺旋上升的过程，开发需要不断通过测评前的培训、正反向测评、测评后的辅导加以固化，这个过程不是分割开来的，而是一个有机整体，培训与辅导不仅在测评前后进行，而是要形成常态机制，促成品德认识到品德实践的飞跃。

(二)完善品德测评的人力资源开发配套体制机制

给予党政干部品德测评及相应开发充足的资金支持以及颁布专门的品德测评的法律法规，将品德测评纳入法治轨道。设置专门党政干部品德测评机构，保障有充足的人力、物力探索如何更客观、更高效地进行品德测评，进行品德方面的素质开发，提供咨询与培训，预防党政干部在工作中陷入利益冲突从而损害政府公信力。例如针对不同职级、不同性质部门的党政干部品德测评的目的，制定不同的开发方案，运用不同的开发方法和手段，促进品德测评开发的序列化，避免等量齐观的机械认识。

同时，品德测评的人力资源开发需要从组织开发、自我开发进行，双管齐下，双轨并举。从组织开发层面来讲，首先，要将品德开发贯穿于组织文化中，建立学习型组织。学习型组织的核心是通过持续学习创造自我，扩大创造未来的能力。它主要包括五个核心问题：其一，自我超越：扩展个人能力素质尤其是与品德相关的素质，以创建预想的组织。其二，心智模式：反省、理解、澄清、发掘内心世界，理解心智模式和人们决策、行为的关系。其三，共同愿景：在同一组织内，全体成员对组织前景及实现路径达成的共识。对于党政干部来说，共同愿景就是打造一个法治政府、创新政府、廉洁政府和服务型政府，政府是由党政干部个体组成的，组织目标的实现需要每一个个体为之努力。其四，团队学习：使用学习和思考技巧，培养团队成长及学习能力。其五，系统思考：组织内外存在的力量以及组织与其他组织的相互关系构成组织系统，系统思考要求对这些塑造组织系统的力量进行思考分析。[6]其次，进行品德测评结果反馈与指导。鼓励面对面的沟通，下行沟通、上行沟通以及横向沟通都是有必要的。计算机网络系统提高了沟通效率，领导干部之间的沟通和信息交换不再受制于时间或地理位置，江苏省南通市公安局在品德测评的信息系统方面有着有益的尝试。*通过全网智能化操作，南通市公安局实现手工操作向全网络操作的突破，群众在任何一台互联网终端都可以进行测评，由系统自动将数据导入内网“OSL品德测评系统”，既方便了群众测评，也实现了全过程网络实时汇聚、分析、反馈的功能；并实现了结果零干预到结果智能化的突破、个体凌乱数据向有序多元结果的突破、品德测评系统内循环向职业生涯管理大循环的突破。除了运用现代化手段向被开发者反馈测评结果，更重要的是对于测评结果的讨论、分析和指导。上级应该积极倾听被开发者的做法、困惑并给出解答，并用集体学习的方法进行开发，集体学习的优势在于交流、启发、互助、分享，将集体智慧融入到个人思想中，并建立共同愿景，个人通过自我超越弥补自己品德与愿景之间的张力。在沟通过程中，运用标杆管理法激励被开发者。标杆管理是通过从本组织内部寻找最佳实践来实施控制。公布品德测评各分项得分排名靠前的党政干部，他们与各位同事交流心得，通过持续不断的互动和交流来深化党政干部对品德的理解与躬行实践能力。根据社会学习理论(social learning theory)，他人的影响是社会学习理论的核心观点。榜样通过四个阶段影响个体，不同阶段的影响程度逐步加深。如果面对正面的物质或精神反馈，个体就会倾向于做出与榜样相似的行为。这样的行为赢得注意，得到强化，从而行为出现的频度会更大。因此，标杆管理与学习理论都印证了树立标杆，树立榜样的必要性。从自我开发层面来讲，内因是事物变化发展的根据，是事物发展的根本原因，所以品德开发不只是上级对下属的开发，更重要的是要引导下属自我开发，要通过对品德发展计划拟定的指导与帮助，引导被开发者主动自觉地开发自我，形成内外一致的开发合力与效果。[7]要使被开发者有机会评估自己的品德以及品德对于自己职业生涯的影响，包括政治品德、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德在内，为个人品德目标乃至职业目标的实现拟定计划。领导、组织部门要高度重视，通过自己的感染力以及严格的组织程序强化被开发者对品德开发重要性的认识。上级的行为也是决定被开发者行为的一个主要因素，根据心理学的皮戈马利翁效应，被开发者在被赋予更高期望以后，会表现得更好。所以，当被开发者的领导对被开发者感兴趣、倾听其意见、对其赋予更高期望时，被开发者内心的学习动机、品德改进动机会被激发，自我开发的积极性就会提高。

被开发者的态度在品德开发中扮演重要角色。态度由三种成分构成：认知成分、情感成分、行为成分，通过知情意行的逐步深化，转化为品德行为，做到自我开发。品德开发贵在自觉，要进行品德的自我修炼、自我约束，做到君子慎独。更要清楚，完善品德、进行品德开发不仅是满足公众与组织的期待，更是一项个人投资，让品德成为个人成长成才的助推器。开发的重要环节——内省。内省是开发中把体验内化为个人品格的一个重要途径，内省于心才能外化于行，使知识、情感、意志和行为在自我内心世界中融为统一体。还要从身边的榜样、古今中外的伦理文化中汲取营养，以史为鉴。更重要的是，要经常自觉地外显为积极的行动，躬亲实践，学以致用。

(三)提高品德测评的人力资源开发的系统性

整合人力资源开发力量，包括组织部、单位、单位一把手以及被开发者个人的力量，形成开发的合力。明确品德测评中党政部门一把手的重要地位，因为党政各部门的一把手与被开发者接触最多，对于被开发者有直观认识，了解其品德中的长短板，能够对症下药。在开发框架搭建阶段，可以由上级政府、专家和单位一把手共同拟定，但是在开发过程中要以一把手为主体，在过程中不断修订、完善方案，使其更符合实际需要，发现并解决品德测评中人力资源开发出现的问题，提高品德测评的人力资源开发价值；更要发挥一把手的品德带头作用，塑造积极的角色榜样，在工作生活中间接的道德影响远远重要于直接的教导。

运用多种开发方式，汲取古今中外的品德开发优质资源，可以进行直接的品德教育。很多研究表明党政干部现行的一些培训需求不明确，不能对症下药、按需培训，而品德测评恰好是一个值得尝试的切入点，将品德测评结果作为培训需求分析的一部分。品德开发的课程设置可设计为四大类：体制伦理、行为伦理、政策伦理、职业伦理。[8]课程中要重视挖掘我国传统的优秀道德教育资源，如“德不广不能使人来，量不宏不能使人安”“天下有三危：少德而多宠，一危也；才下而位高，二危也；身无大功而受厚禄，三危也。”“人重官非官重人，德胜才毋才胜德。”从古典文化中汲取有价值的品德智慧。开展多种形式的活动，整合多种资源，利用不同开发场所，使品德开发渗透其中。品德的理论性较强，但是开发却不能够就理论讲理论，仅用单一向度的讲授方式是远远不足够的，要用语言、图片、影像、实物等多种形式、多种情境来增强干部的体验与感知程度，将通常被视作抽象、教条的原则赋予生动性，提高开发的实效性。开展讲座、读书会、展览会研究会等活动，建立以品德为主题的活动，例如“政治立场坚定”周、“爱岗敬业”周、“尊老爱幼”周、“社会美德”周等。创新开发方式，引入第三方协助开发，运用科学、高效的手段，如案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏等开发形式，争取最佳开发效果。运用现代化开发手段，发挥技术信息时代的优势，利用丰富的信息技术资源、新兴网络技术，如电子图片展、反腐倡廉案例展示，提高品德开发实效。同时没有职业技能的依托，党政干部的品德就是坐而论道。因此，干部品德开发的特殊性在于除了要开设专门的品德课程，更要在职业技能课程中从始至终贯穿品德教育，以职业技能实训开发品德意识，促进品德与职业技能的双重提升。

五、结语

品德测评的功能是多方面的，重要的两项功能是管理性功能与开发性功能，这两种功能相辅相成，互相推进。现行的品德测评侧重于管理功能的发挥，以测评的准确性、效率等为标准，以“如何测评得准”为测评系统的核心。如果仅着眼于管理功能，品德测评的效用就被大大低估了。未来的品德测评，应该是以开发为导向、以发展性为标准、以“如何开发得好”为核心。要知道，基于人力资源开发视角的品德测评是一个长期工程，不可期望一蹴而就，需要长期积累和探索。

参考文献：

[1] 胡朝兵，张大均.国内外品德测评方法述评与展望[J].中国教育学刊，2008(3).

[2] 董奇，赵德成.发展性教育评价的理论与实践[J].中国教育学刊，2003(8):22-49.

[3] 郝美田，胡增顺.论“发展性教育评价”理念及其体系的构建[J].教育与职业，2012(15):171-172.

[4] 姚远，樊宏宇.近20年学生品德测评研究的回顾[J].首都师范大学学报(社会科学版)，2006(1):103-107.

[5] 萧鸣政，吴新辉.领导干部的OSL品德测评模式及其运行机制——基于部分省市党政干部品德测评实践的思考[J].中国行政管理，2012(6):63-66.

[6] 余洋.基于“公共利益人”假设的我国科级行政人力资源开发体系探索[D].武汉：华中师范大学，2009:34.

[7] 肖鸣政.试论人力资源开发的基本点[J].中国人民大学学报，1996(5):69-74.

[8] 胡莉莉.强化我国公务员行政伦理培训研究[D].武汉：华中科技大学，2006:32-33.

[责任编辑：郑继汤]

On the Developing Function of Human Resource for Morality Testing of Party and Governmental Cadres

CAO Wei-xiao

(School of Government, Peking University, Beijing 100871, China)

Abstract:This paper briefly reviews moral evaluation studies of the party and government cadres that there are some accomplishments, and also some challenges which is focused on reliability and validity issues, efficiency, as well as insufficient function of development. On the premise of fuzzy evaluation and careful guidance, this paper presents some current practice issues: the cadres make moral evaluation play selection functions, but often overlooked the educational functions，which is embodied in the consciousness of party and government cadres is not strong for human resource development functions of moral evaluation, supporting system is not perfect and the system is not strong. Thus the paper proposes an improved method: to raise awareness, support the establishment of institutional mechanisms, enhance systematic. The paper illustrated how to strengthen the effectiveness of the moral development from political morality, professional morality and morality outside of duties. The conclusion is the development trend of modern moral evaluation of management functions must be gradually diluted, increasingly strengthen the development function, which requires a series of reforms in the evaluation of the content and method.

Key words:the party and government cadres, moral evaluation, human resource

收稿日期:2015-11-12

基金项目：北京市社会科学基金一般项目(14SHB003)

作者简介:曹伟晓(1992-)，女，河北张家口人，北京大学政府管理学院行政管理专业博士生。

中图分类号：C961

文献标识码：A

文章编号：1674-3199(2016)03-0069-07