基于多视角的公务员职业倦怠现象分析

陈树文 曹阳阳 刘媛园 任亚杰 常 茜（大连理工大学 人文与社会科学部，辽宁 大连 116024）



基于多视角的公务员职业倦怠现象分析

陈树文 曹阳阳 刘媛园 任亚杰 常 茜
（大连理工大学 人文与社会科学部，辽宁 大连 116024）

摘 要：以公务员职业倦怠现象为研究对象。首先，运用经济学中的信息不对称理论、机会成本理论分析公务员职业倦怠中的人力资源配置问题；其次，运用管理学中的ERG理论、期望理论以及公平理论分析公务员职业倦怠中的人力资源激励问题；最后结合经济学中的外部性理论分析公务员职业倦怠的影响。研究发现，由于信息不对称，择业时的盲目性会导致职业错位的产生，职业错位促使工作倦怠感的产生；机会成本的存在使得入职的公务员进行二次职业选择受阻，抑制其工作积极性，增加其职业倦怠感；需求的满足情况、个体的期望和公平感也会影响公务员职业倦怠。为此可采取完善信息传递机制、降低择业机会成本、关注公务员需求满足情况以及进行公务员心理疏导等措施进行应对。

关键词：职业倦怠；信息不对称；机会成本；ERG理论；外部性

一、问题提出

公务员职业倦怠是指公务员对所从事的工作所产生的一种疲惫、丧失热情进而厌倦的状态。公务员是我国目前职业倦怠指数较高的职业之一。根据中国社科院政治学研究所郑建君2011年主持的一项调查显示，79.89％的基层公务员存有轻度工作倦怠现象，6.40％的基层公务员表现出重度工作倦怠［1］。根据中国人力资源开发网发布的《2013年中国职场人士工作倦怠现状调查报告》，政府机关或事业单位职工出现工作倦怠的比例高达16.6％。公务员由于其特殊的职业身份，其职业倦怠会直接降低政府的行政效率，进而影响政府形象，所以有必要对公务员职业倦怠的产生原因与内在作用机理进行透彻分析。

美国心理学家H.J.Freudenberger于1974年在《职业心理学》杂志上首次提出职业倦怠这个词语。Maslach与Jackson于1981年编制的职业倦怠量表（MBI）中提出职业倦怠包括情感衰竭、人格解体以及个人成就感低等三个维度［2］。Cordes与 Dougherty（1993）综述了二十世纪八十年代与九十年代初有关职业倦怠的研究，发现需要长期与人密切接触、打交道的行业，如教师、护士、公务员及其他服务行业最容易出现职业倦怠问题［3］。Maslach、 Schaufeli与 Leiter（2001）指出职业倦怠是对工作中情绪的积累与人际关系压力增大的回应［4］。国内学者对职业倦怠的研究往往聚焦于以下职业的从业人员，如医生护士、教师、图书馆员、辅导员。对公务人员的职业倦怠的研究较少且视角较为狭窄，张鹏、孙国光（2008）从组织社会学角度分析了公务员职业倦怠的成因［5］；宋佾珈、张建新、张金凤（2014）研究了公务员心理健康状况及与应酬压力、职业倦怠感及生活满意度的关系［6］。

通过对相关文献的梳理，可知前人的研究大多集中于心理学抑或管理学两领域，缺乏对职业倦怠的经济学分析，遑论对职业倦怠的跨学科研究了。我们认为公务员职业倦怠的真正危害在于其会降低政府运行效率，有针对性的两个解决视角分别是分流和激励。当然第一选择是对现有公务员的激励，若激励不见效则应采取分流的措施，鼓励职业倦怠的公务员自愿离职。反推公务员职业倦怠产生的原因可知，有两种原因：其一，人力资源的配置问题，公务员与岗位之间的不匹配。这种不匹配表现为自身的能力、兴趣、经验与所从事的工作的要求相错位。其二，人力资源的激励问题，公务员工作激励机制的不完善。这种不完善一方面体现于绝对数量上的需求满足程度，一方面又体现于相对数量上的需求满足程度比较。人力资源的配置问题可运用经济学中的信息不对称理论、机会成本理论进行分析；人力资源的激励问题可运用管理学中的ERG理论、期望理论以及公平理论进行研究；还可进一步结合经济学中的外部性理论研究公务员职业倦怠的危害。

二、原因及影响分析

（一）公务员职业倦怠产生原因

公务员职业倦怠的产生存在于三个环节之后，如图2.1所示：第一环节为公务员招录即初次人力资源配置；第二环节为公务员的自愿离职即二次人力资源配置；第三环节为公务员的激励环节。

图2．1 公务员职业倦怠产生的环节

信息不对称原指相比较而言，市场中的一方比另一方掌握更多的信息。若将岗位提供者作为买方、求职者视为卖方，则作为众多市场之一的就业市场也毫不例外地具有信息不对称的特征。就业市场中存在着的信息不对称是当前公务员职业倦怠的重要原因之一。因为信息不对称将引起逆向选择，加大交易成本，促使公务员职业倦怠的产生，降低政府运行效率。逆向选择也叫隐瞒信息，意味着交易的一方具有完整的信息，而另一方则没有。具体到公务员招录上，一方面，求职者具有关于自身兴趣、能力、专长及价值观念等自我认知的完整信息，而作为招录单位的政府部门具有的求职者个人的信息是不完全的；另一方面，政府部门具有对所设岗位工作要求的完整信息，而求职者对所报岗位的具体信息的拥有程度是不完全的。以上两方面的因素会导致：求职者出现不顾自身兴趣、能力及价值观念盲目报考公务员岗位的情况，这种盲目性会导致职业错位的产生，职业错位为工作倦怠感的产生埋下了隐患；用人单位不能完全了解求职者的有关素质、能力等个人信息，不能真正了解求职者的真实求职期望，当用人单位在招录后给出的薪资福利待遇，提出的工作要求不符合求职者原有期望时，便容易使得刚刚招录的公务员出现职业倦怠。

公务员是“经济人”，但这并不影响其因为信息不对称而选择次优的职业。由于信息不对称，政府部门会招录到部分易产生职业倦怠的公务员。那么可通过二次人力资源配置，鼓励呈现职业倦怠状况又激励无效的公务员自愿离职。但虽然这部分公务员对工作感到力不从心、疲惫不堪，但真正采取离职行为的还是少数。以改革开放的窗口——深圳市为例，2014年深圳共有278人离开公务员队伍，而在2013年，这一数据为247人，虽有小幅上升，但无论相对于深圳数万人的公务员队伍还是其他行业员工的离职比例，这一比例其实是很低的［7］。众多公务员存在职业倦怠，较少的公务员采取离职行为，便会产生一个人数上的差额，这个差额代表的是由于对机会成本的顾虑而继续在公共职位上低效工作的人员。机会成本指选择最优方案，放弃次优方案的价值，此处机会成本意味着公务员离职从事其他更符合自身兴趣、专长、能力与价值观念的工作，而放弃现有的工作的薪资福利、声望地位的成本，并且这种机会成本会随着公务员在岗位上工作年限的延长、家庭的组建与扩大以及外部劳动力市场分割的现状而呈现增加的趋势。机会成本的存在影响公务员的离职决定，使得入职的公务员进行二次职业选择受阻，抑制其工作积极性，增加其职业倦怠感。

对于能够通过激励措施克服职业倦怠的公务员则应进行有针对性的激励。这种针对性体现在通过对公务员合理需求的满足以达到激发公务员工作积极性的目的。克雷顿.奥尔德弗首次提出ERG理论，他认为：第一，人们共存在三种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要；第二，当个体的某一需要只得到少量满足时，个体会强烈地希望得到更多的满足，需求会停留在原有层次，向量和质的方面拓展；第三，当低层次需要满足的越充分，个体对高层次的需要就会越发强烈。但当个体追求高层次需要满足，而不断受挫后，会产生“回归”的现象，即退而求其次，甘于专注低层次需要的满足。如图2.2所示，对公务员的激励不善体现在三个方面：其一，公务员的低层次需要只是得到了少量满足，尚未得到合理而充分的满足，毋庸置疑这会抑制公务员的工作积极性，催生职业倦怠。当前基层公务员的薪资仍然偏低，尤其是在北京、上海以及广州等经济发达城市工作的公务员，生活成本过高而收入捉襟见肘，使得公务员体面生存都成为问题，遑论充满积极性地进行工作，职业倦怠的产生也就不难理解。其二，公务员晋升渠道窄，从科员到县处级干部的升迁比例仅为4.4％，从县处级升为厅局级的比例更是低至1％［8］。狭窄的晋升渠道限制了公务员对成长发展需要的满足。根据维克托.弗鲁姆的期望理论，激励效果取决于期望值和效价，狭窄的晋升渠道使得许多公务员看不到晋升的希望，期望值自然降低，降低了激励效果，产生部分公务员尸位素餐、职业倦怠的现象。其三，公务员晋升的标准日益完善，但还不甚完善，并且具体操作还不能保证完全阳光与监管还不能保证常态。这就会产生公平问题，只有公平的晋升，才能使公务员感到满意和起到激励作用。总之，公务员需求不能得到满足或者公务员在需求满足过程中感受到不公平时，便易产生职业倦怠感。

图2．2 激励不善导致的职业倦怠

（二）公务员职业倦怠影响

缪国书、许慧慧（2012）认为公务员职业倦怠会危害公务员个体的身体和心理健康［9］。但这种观点是偏颇的，公务员对工作的倦怠感本质上是一种心理防御机制，由公务员对待工作的态度并不能推断出公务员对待家人、朋友乃至同事的态度。心理防御机制是弗洛伊德提出的心理学名词，指个体面临挫折或冲突的紧张情境时，在其内部心理活动中具有的自觉或不自觉地解脱烦恼，减轻内心不安，以恢复心理平衡与稳定的一种适应性倾向。公务员在工作中遭遇挫折与冲突，进而产生焦虑，自我（ego）会尝试用一定的策略去压抑本我。公务员在工作中体会不到意义，便会转求从生活或其他方面找寻意义。职业倦怠并不一定使公务员在工作外的时间产生疲惫抑或劳累，相反，会为公务员探索工作外的生活意义提供动力，所以认为职业倦怠会危害公务员个体的身体和心理健康的观点并不能成立。

职业倦怠的危害更多的是体现在人力资源浪费和降低政府行政效率两个方面。由人力资源错误配置以及高机会成本导致的职业倦怠意味着人与工作不能最优匹配，人不能尽其才，形成人力资源的浪费。职业倦怠对政府行政效率的消极影响体现在公务员个体“慵懒散”作风的成本与社会成本之间的分离。公务员个体的精神不振、推诿扯皮以及自由散漫对其自身而言只是情绪上的问题，但公务员这一职业的特殊性决定了其工作态度在公民享受公共服务中的重要性。公务员职业倦怠影响着政府职能的实施和政策的执行，已经成为制约“服务型政府”构建的瓶颈。公务员产生职业倦怠，便会产生较大的社会负面影响。

三、对策与建议

（一）完善信息传递机制

信息传递机制的建立可以规范具有信息优势一方的行为，以减少信息不对称带来的逆向选择与交易成本过高的问题。求职者的行为在很大程度上是其心理活动的反映，而求职者与用人单位间的信息不对称正是由于心理活动的“屏蔽性”造成的。为此，一方面，可以通过加强公务员招录前的职业测评予以改进。当前的测验主要侧重于智力与能力，而对人格、职业兴趣、职业价值观以及职业性格等的测评还较薄弱。要想真正做到人—工作匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使测量工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。另一方面，政府部门应将所设岗位的具体工作要求采取多种渠道传递给求职者，使求职者在做出职业选择时具有更为完整的信息，鼓励求职者表达自身真实求职期望，减少职业错位的产生。

（二）降低择业机会成本

机会成本过高阻碍着人力资源的优化配置。通常认为降低公务员择业机会成本会使其不安心工作，乃至会增加公务员的离职意愿，进而带来用人成本增加和人力资源的风险。但这种观点只是基于政府部门自身的角度进行的分析，与其将呈现职业倦怠的公务员留在岗位上消极工作，不如鼓励其到真正能发挥自身能力与兴趣的岗位上，人—工作的最优匹配才会产生最大的社会价值。公务员择业的机会成本包括现有工作的薪资福利、声望地位、工作年限等。降低机会成本有三种选择：一是降低公务员的薪资福利；二是降低公务员的声望地位；三是放宽公务员最低服务年限要求。现阶段公务员的薪资福利尤其是基层公务员的薪资福利偏低，进一步降低会产生公务员的激励问题，进而诱发职业倦怠，所以通过降低公务员薪资福利而降低择业机会成本的举措是不可行的。依据《新录用公务员任职定级规定》，新录用公务员在机关最低服务年限为五年（含试用期），若要在五年内辞职，则会面临在一定年限内禁止再次考公务员和缴纳违约金的惩罚。最低服务年限的要求可以使得有离职意向的公务员的决定更为慎重，并降低人力资源管理成本，有其合理性。既然不能通过降低公务员薪资福利、放宽最低服务年限等措施降低机会成本，则降低机会成本的希望便落在了降低公务员的声望地位上。当前以官为本、以官为贵、以官为尊为主要内容的“官本位”价值观仍然存在，部分对工作感到倦怠的公务员碍于稳定、保障，而放弃到更符合自身兴趣与能力的岗位上创造价值。公务员应该是一个“普通”的职业，也应是一个透明的职业，它不是“铁饭碗”，更不是“金饭碗”，有人进来，有人出去，应是常态化现象。

（三）关注公务员需求满足情况

公务员存在生存、相互关系以及成长发展三个层次的需求。首先，当前公务员尤其是基层公务员的生存需求满足程度还不够高。根据2014年，北京团市委联合课题组对北京“80后”基层公务员群体进行的一次深入调研，基层公务员经济收入满意度明显偏低，不满意率达47.4％。62.1％的基层公务员认为与同年龄段的人相比，自己属于低收入群体，生存性支出所占比重较高，月支出主要体现在住房成本、生活成本以及子女教育成本三方面。为此，应一方面增加基层公务员的薪资待遇，另一方面降低公务员的住房成本、生活成本以及子女教育成本，缓解基层公务员的生存性经济压力，为其全身心投入工作解除后顾之忧。其次，公务员尤其是基层公务员的相互关系需求满足程度也不容乐观。基层公务员工作强度较大，超负荷工作在公安、司法、统计以及一些检验检疫部门很常见，一些岗位需要长期在户外甚至野外工作。对这些公务员而言，他们希望多些和家人团聚的时间。工作与家庭的冲突损害了家庭功能的发挥。为此，需完善基层公务员的内部横向流动长效机制，使得在工作强度较大的岗位工作的人员得到定期的轮换，减轻其工作强度，为其平衡工作与家庭之间关系创造条件。再次，公务员的成长发展需求满足状况尤为严峻。狭窄的晋升渠道使得许多公务员看不到继续晋升的可能与希望。为此，畅通公务员的晋升渠道是解决问题的关键。要着力构建上下互通的干部交流渠道，实行“电梯式”上下交流培养，以动态有序流动，激励干部干事创业。同时，还要完善公开选拔制度，特别是中央级遴选制度，为优秀的干部开通“机关直通车”。最后，在满足公务员需求时不仅要注重绝对量上的提升，还要注重相对量上的比较。否则，即使公务员需求满足获得了绝对量上的提升，但也会由于相对量上的差距扩大而产生不公平感，不仅不会产生激励效果，甚至会进一步打击公务员的工作积极性，不利于消除职业倦怠感。

（四）对公务员进行心理疏导

公务员职业倦怠有其产生的心理基础。公务员主要面临工作繁忙导致心理疲劳与焦虑。公务员尤其是基层公务员与各种琐碎、矛盾、纠纷打交道，工作节奏快，加班加点是常态，而且工作中还常存在害怕犯错的焦虑心态。公务员发生心理危机，还与人格冲突有关。在某种意义上，公共行政是在以牺牲公务员个人的个性和自由来换取整个“官僚制”的理性和规范，苦闷、压抑、抑郁等心理困境的存在也就不足为奇了。而心理疏导渠道的缺乏则加剧了公务员的心理困境。公务员的心理困境会催生职业倦怠。为此，应构建完善的公务员心理援助制度。定期对公务员进行心理健康测试，及时收集公务员心理信息，准确评估公务员心理健康状况。建立一套公务员心理健康状况的跟踪调查研究系统，为公务员建立心理健康档案，对公务员心理健康问题，要尽量做到早发现、早治疗。

参考文献:

［1］房宁，郑建君．县处级领导干部日常工作生活状况观察研究［J］．政治学研究，2011，（6）：74-83．

［2］Maslach & Jackson． The Measurement of Experienced Burnout ［J］． Journal of Occupational Behaviour，1981，（2）：99-113．

［3］Cordes & Dougherty． A Review and an Integration of Research on Job Burnout ［J］． Academy of Management Review，1993，（4）：621-654．

［4］Maslach， Schaufeli， Leiter．Job Burnout ［J］．Annual Review of Psychology，2001，（4）：397-422．

［5］张鹏，孙国光． 公务员职业倦怠成因及干预对策［J］． 中国行政管理，2008，（10）：17-20．

［6］宋佾珈，张建新，张金凤．公务员的心理健康状况及与应酬压力、职业倦怠感、生活满意度的关系［J］．中国心理卫生杂志，2014，（4）：288-292．

［7］公务员离职率仍然很低．深圳新闻网：http：//dtzbd．sznews．com/，2014．12．09．

［8］胡颖廉．国家构建视野下的国家治理现代化［J］．中国党政干部论坛，2014，（6）：43-46．

［9］缪国书，许慧慧．公务员职业倦怠现象探析——基于双因素理论的视角［J］．中国行政管理，2012，（5）：61-64．

Multi-angle Study on the Phenomenon of Civil Servants' Job Burnout

CHEn Shu-wen， CAO Yang-yang， LIU Yuan-yuan， REN Ya-jie， Chang Xi
（Dept. of Humanities and Social Sciences， Dalian University of Technology， Dalian， Liaoning 116024， China）

Abstract：This article takes the phenomenon of civil servants’ job burnout as its research object. First of all， it uses the information asymmetry theory and opportunity cost theory to analyze the human resource allocation problem in the job burnout of civil servants. Secondly， it uses the ERG theory， expectation theory and fair theory to analyze the human resource incentive problem of civil servants’ job burnout. Finally，it uses the externality theory in economics to analyze the effect of civil servants’ job burnout. The study finds that information asymmetry will lead to the generation of job dislocation， and job dislocation promotes job burnout； the opportunity cost prevents civil servants from carrying out new career choices， and therefore inhibits their enthusiasm and increases the feeling of job burnout； the fulfillment of individual needs，the individual’s expectations and feeling of fairness can also affect civil servants’ job burnout. Therefore， we can take measures to improve the information transmission mechanism， reduce the cost of employment opportunities， care for the needs of civil servants and provide psychological guidance to them.

Key words：job burnout； information asymmetry； opportunity cost； ERG theory； externality

中图分类号：C931.3

文献标识码：A

文章编号：2095-3763（2016）01-0110-05

收稿日期：2016-03-17

作者简介：陈树文（1955—），男，辽宁省桓仁县人，大连理工大学人文与社会科学部教授、博士生导师，主要研究社会保障与人力资源；曹阳阳（1991—），男，河北省衡水市人，大连理工大学硕士研究生，主要从事社会保障与人力资源研究。

基金项目：辽宁省社科规划基金重点项目，《辽宁劳动力资源区域和城乡统筹与优化配置问题研究》（L11AGL002）。