如何转变非典型雇佣员工的身份认知偏差

雷鸣+靳婉莹

摘要：由于非典型雇佣员工在身份上与正式员工的心理差距，会产生许多不利于组织发展的工作行为，本文旨在探索改善员工雇佣身份感知的管理建议，为处在中国背景下的非典型雇佣员工与企业寻求合作发展的平衡点，构建和谐的劳资关系。

关键词：非典型雇佣；身份特异性；管理建议

新用工形式的产生造成员工和组织之间关系的微妙变化，原本传统雇佣形势下的员工对组织的单边关系转变为一种员工对客户机构（用工单位）和派遣组织的隶属关系，以及派遣组织与客户机构合作关系的多重关系。随着我国工会组织、劳务派遣机构、劳动人事代理机构等组织的不断发展和壮大，有关非典型雇佣下的相关研究也将进入新的阶段。

一、非典型雇佣的概念界定

非典型雇佣形式是相对于传统雇佣形式而提出的，两种雇佣方式主要强调了员工与雇佣、派遣主体的劳资关系，它们在雇佣合同安排、对员工的制度约束、工作行为等方面却存在许多差异。传统雇佣（standard employment或classic employment）是指永久的受雇于公司或成为全职员工，拥有正规的工作日程安排、工作轮换以及工作时长。而非典型雇佣（NSE，Non-standard employment）是指一种非永久性的且具有灵活的工作日程安排、工作轮换以及工作时长，例如兼职员工、固定合同工、临时工等等。有学者认为传统的雇佣关系就是员工与企业签订正式的合同后享受福利待遇，成为全日制工作的正式员工。所以，从工作的安全性、持续程度以及可靠程度而言，非典型雇工在对待工作、和公司的联系以及对于职业的追求都会不同于正式员工。

非典型雇佣的提法主要包括临时工作、外包工作、自由职业、个体经营、人力资源派遣或劳务派遣、人才租赁（labour leasing）、非全日制、按时计酬工作或兼职等类型。其中派遣制员工（Agency employment 或 dispatched work）是指一种有偿的非典型雇佣，员工被临时派遣机构雇佣，然后出租给用人公司并在其监管下履行劳动义务。自由职业（freelance work）是指个体不被任何公司雇佣，而是自我雇佣（self-employed）或不受制于他人，为某一个特定的工作与一个或多个公司签订合同提供非全日制的工作。临时工作（contingent work，temporary work，casual labor，non-permanent employment）是指当企业重组时，可以聘用临时员工帮助企业减少工资、降低培训开支、节省雇佣成本，并且可以周期性的或在需求紧急的情况下为公司提供服务。外包工作（outsourcing work）是一种三方雇佣关系，其中客户机构期望快速获得有相应业务专长的员工，但不需要长期在公司工作，外包企业则根据客户机构的用工需求，将各类员工派至公司，为其提供劳动和服务。人才租赁（labour leasing）是指人才管理中介机构根据用工单位的工作和发展需求将人才租赁给承租单位，承租单位使用派遣员工并向中介机构支付一定费用的新型雇佣方式。

从上述有关非典型雇佣的定义可以看出，尽管说法略有差异，但是非典型雇佣的内涵和特点一直被采纳。除自由职业外，该方式明显的特点是雇佣三方呈现三角关系（triangular employment relationship），即派遣机构、客户机构和临时员工。所以本文认为非典型雇佣主要是指劳务派遣，即临时员工与派遣机构签订就业合同，在客户机构管理下提供劳动，派遣机构则根据工作时限、数量、技能专长等需求给客户机构提供相应员工。

二、非典型雇佣员工与传统典型雇佣员工的身份特异性

由于非典型雇佣复杂的三角关系特点，非典型雇佣在身份的认同和对自己在客户机构的地位感知会存在明显的差异。派遣机构和客户机构签订了配备临时员工提供劳动的商业合同，临时员工会同派遣机构签订就业服务合同，成为其雇员，若直接被指派去某客户机构从事工作，即成为用工组织的雇员。原本传统典型雇佣方式下的员工只需要单方关注用工机构与自身的责任与义务，而非典型雇佣除此之外外，还要关注两个机构之间的商业联系。这样就会造成员工在两个机构中雇佣状态的不明确以及劳务合同义务上的争议和模糊。

由于非典型雇佣员工与传统典型雇佣员工在薪酬待遇、身份认同、组织归属、组织认同等多方面存在的特异性，例如非正式员工与正式员工“同工不同酬”，在工作中享有的权益和待遇差异，甚至在劳动纠纷、组织对自身的关注和支持不足都会造成这类群体对自身价值的感知失调，高身份感知的人觉得自身价值要高于正式员工，而低身份感知员工则会认为他们是“二等公民”。非典型雇佣员工对自己身份的消极感知，还会影响其幸福感、安全感以及各种工作行为，比如工作绩效、组织公民行为、主动离职等。所以帮助非典型雇佣员工合理定位自己的身份，产生正向的、积极的身份感知，对优化派遣制员工的工作行为，建立对派遣机构和客户机构的高度忠诚感以及促进企业的长远发展有重要意义。

三、改善非典型雇佣员工身份现状的建议

非典型雇佣群体对自己雇佣身份定位的不合理在影响其工作积极性和投入度的同时，还会造成企业生产效率低下、组织氛围不和谐、经济效益得不到显著提升等问题。本文针对非典型雇佣群体的身份特殊性，为组织的人力资源决策提供以下几方面建议。

第一，关注内在需求，改善员工对自身的刻板认知。对于非典型雇佣员工的聘用，多数企业考虑到了节省人力成本、工作调派灵活性强、工作任务针对性强等因素，任务导向下的非正式员工与企业之间交流、互动主要依赖于即时的工作任务，对他们的激励也是即时性的，无法满足非正式员工在薪酬待遇等方面的内在需求，致使他们认为自身是完成临时性任务的“工具”的错误印象，与正式员工之间差距的显现愈发加重了对自身的消极认知，填补非典型雇佣工的内在需求缺失，从经济上缩小与正式员工差距，这是企业管理的基本要求。

第二，重视职业生涯发展，重建员工对自我的角色定义，提升自我效能感。大多企业没有将非典型雇佣员工的职业发展规划、晋升、培训等措施纳入到人力资源管理范畴，单纯重视物质奖励的同时没有关注员工未来的物质、精神、文化需求，员工对于离开组织之后的就业能力妨碍了其下一步职业规划，只能再次依赖临时性、派遣等非正式工作方式维持自己的职业生涯，“求稳”的传统职场心态无法得到满足，造成工作角色混乱、工作积极性低下。而企业对员工在就业能力方面的培养会使员工重拾就业信心，并从内在激励自我积极应对职场挑战。

第三，创设优良的工作环境和企业文化氛围，规范员工的心理认知，建立“内部人”信念。企业的文化价值会潜移默化的影响员工的工作行为，员工个体对所处企业文化氛围的感知会对其组织公民行为、离职倾向、工作态度产生显著的影响，和谐的组织氛围和文化价值导向能够规范非正式员工对雇佣状态、领导类型、人力资源政策与实践的认知，从而感受到较高的组织归属感和忠诚感，获得内部成员的积极信念，缓解内外群体成员的心理差异。

第四，提高组织声望和组织自尊，引导员工进行合理的自我价值定位。他人对非典型雇佣员工所处企业的评价和比较越好，其感知的组织声望就越高，非正式员工通过争取将自身归入更为优秀的群体来提升自己的组织认同感，而衡量自身社会地位认可的标准就是是否获得了“面子”，面子感的获得能够弥补非正式员工受到歧视的心理创伤，降低其身份感知的敏感性，提升了内群体认知感以及组织情感依附程度，个人价值得到合理定位，从而促进积极工作行为和心理的产生。

非典型雇佣员工心理需求的满足是企业人力资源管理的关注点，而摆脱对非正式员工雇佣身份的刻板印象和不合理角色定位，不单需要企业关注员工心理需求，缩小与正式员工的心理落差，形成有利于员工身份转换的激励体系和文化环境，还需要员工提升自己的价值认同感，形成积极的身份观念，合理进行内部人身份定位，改善工作状态，共同营造和谐的企业发展环境和劳资关系氛围。（作者单位：天津师范大学）

参考文献：

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